Opérationnalisation du ROI (Retour sur Investissement)
Plus tôt cette année, j'ai fourni à environ 25 Directeurs RH un calcul de retour sur investissement pour une initiative de formation, et cela a incroyablement bien fonctionné. Bien que le calcul ne soit qu'une partie de la proposition de dix pages expliquant pourquoi nous devrions réaliser cette initiative de la manière proposée, il a reçu d'excellents retours et a renforcé notre argumentation.
Le retour sur investissement en RH n'a généralement pas la meilleure réputation. En effet, Latham & Whyte ont publié en 1996 un article intitulé « L'inutilité de l'analyse d'utilité » (à toutes fins utiles, ici analyse d'utilité et ROI sont la même chose), et l'article était accablant : ils ont constaté non seulement un manque de soutien managérial pour le ROI, mais également que son inclusion dans la présentation détachait les managers de la proposition globale. À vrai dire, personne n'a pu reproduire leurs résultats, toutefois, personne, y compris moi-même qui ai réalisé un mémoire de master sur le ROI, n'a réellement trouvé de preuves solides en sa faveur.
En général, la manière dont on présente le ROI consiste à donner un pourcentage indiquant le retour sur investissement. Par exemple, si vous investissez 30 000 $ dans une formation, vous obtiendrez un retour sur investissement de 150 % la première année. Et en matière de ROI, il peut y avoir des pourcentages assez impressionnants qui circulent, mais je pense qu'il faut les lire avec prudence : les calculs, par exemple, ne sont pas conçus pour prendre en compte les conditions du marché ou de l'économie. Mon problème était que présenter un pourcentage de retour dans un environnement gouvernemental n'avait pas beaucoup de sens – les gouvernements dépensent généralement de l'argent. J'étais cependant désireux d'inclure le ROI dans la discussion, alors je l'ai rendu opérationnel.
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Petit rappel contextuel sur l’initiative de formation : nous proposions que les employés disposent d’un certain temps accessible chaque année pour suivre des formations sur le poste, qu’il s’agisse d’apprentissage entre pairs, de rotation de postes, d’opportunités de suppléance, etc. Ainsi, dans la proposition, les managers étaient libres d’offrir des opportunités de formation répondant aux besoins de leurs employés. Certains pouvaient, par exemple, choisir de se former à Excel, à la prise de notes de réunions, à la rédaction de politiques, ou réaliser diverses autres tâches. Le point commun résidait dans la notion de temps ; ainsi, j’ai présenté le ROI comme un calcul du seuil de rentabilité en termes de temps. Dans la proposition, nous avancions que les employés pouvaient bénéficier d’une semaine de formation, et pour atteindre le seuil de rentabilité, il fallait que les employés accomplissent en 44 semaines ce qu’ils faisaient auparavant en 46 (les 44 semaines représentant une année de travail, en tenant compte des congés, jours fériés, etc.). En somme, les employés devaient progresser au point de pouvoir réaliser plus de travail sur la même période.
Comme mentionné plus haut, cette approche a très bien fonctionné. Les personnes concernées comprenaient la métrique utilisée : le temps, et pouvaient ainsi décider en connaissance de cause si les managers de proximité étaient capables de proposer une formation ayant un tel impact.
Habituellement, le calcul du retour sur investissement de la formation ressemble à ceci :
U = (N)(T)(dt)(SDy) –C
Ce qui ne parle ou ne correspond pas vraiment à beaucoup de gens, et dès que je commence à évoquer les courbes de distribution normale standard… eh bien, la salle se vide. Mais le plus important n’était pas le calcul lui-même, mais la présentation du seuil de rentabilité. Pour que cela ne coûte quasiment rien à l’organisation, les employés doivent réaliser deux semaines de travail supplémentaires dans une année de travail. Les Directeurs RH et leurs managers peuvent travailler sur cette base, cela a du sens.
J’ai été très encouragé par les retours reçus, et je compte bien réutiliser cette approche à l'avenir. Même si ce billet n'est pas censé être un guide, j’espère qu’il apportera une nouvelle perspective à ceux qui s'intéressent au ROI dans le domaine de la formation, sur la manière de le configurer pour obtenir plus d’adhésion qu’il n’en a eu par le passé.
