Prédictions RH : Les tendances de l’environnement de travail 2024 qui préoccupent les leaders RH partout
Que pensent les responsables et experts RH de différents secteurs de l’IA, du marché des talents et des initiatives clés concernant la diversité, l’équité, l’inclusion et le travail à distance ?
Les discours sur l’avenir du travail peuvent sembler aussi fiables qu’une imprimante d’occasion.
Cependant, ce moment précis dans l’histoire du monde professionnel est sans doute plus incertain que tout ce que nous avons connu auparavant. Les choix que feront les dirigeants en matière d’acquisition de nouvelles compétences, de modèles de travail et de technologies joueront un rôle déterminant dans la forme que prendra le travail à court et à long terme.
Dans un contexte d’excitation mêlée de prudence, notre Rapport sur les tendances en milieu de travail 2024 détaille les préoccupations, les espoirs et les prédictions des responsables RH de divers secteurs. Enrichi d’analyses d’experts et de praticiens reconnus dans le domaine des RH et de la gestion des personnes, le rapport expose la manière dont les dirigeants préparent leurs organisations pour les dix prochaines années.
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Ce que vous apprendrez
Que pensent les leaders RH et les experts de différents secteurs de l’IA, du marché des talents ainsi que des initiatives clés en matière de DEI et de travail à distance ?
Nous nous sommes entretenus avec eux pour découvrir comment ils prévoient de surmonter leurs plus grands défis.
Qui et ce que nous avons demandé
Nous avons interrogé et interviewé plus de 200 professionnels RH issus de différents secteurs et régions du monde. Parmi les secteurs représentés, les trois plus courants étaient :
- Logiciels et technologies de l’information
- Gouvernement, secteur public et associations à but non lucratif
- Santé, pharmacie et secteur médical.
La grande majorité (93 %) des répondants proviennent d’entreprises de moins de 5 000 employés et plus de la moitié d’entre eux cumulent plus de dix ans d’expérience dans les opérations humaines et les RH.
Les questions qui leur ont été posées sur le monde du travail étaient relativement simples. Nous voulions savoir :
- Qu’est-ce qui vous préoccupe le plus pour l’année à venir ?
- Quelles tendances en milieu de travail vous inspirent le plus confiance ?
- Quelles seront, selon vous, les tendances majeures des ressources humaines cette année ?
- Qu’est-ce qui provoquera, selon vous, la plus grande perturbation de la main d’œuvre au cours des dix prochaines années ?
Pour obtenir des réponses à ces questions, nous avons identifié un panel de dirigeants issus de grandes entreprises, de startups, de cabinets de conseil et même du monde académique afin de partager leurs connaissances et nous aider à comprendre ce qui façonnera selon eux les tendances technologiques et l’avenir du monde du travail.
- Bill Huffaker, Vice-président, gestion des talents, Workday
- Tina Wang, Vice-présidente divisionnaire RH chez ADP
- Mary Alice Vuicic, Directrice des ressources humaines chez Thomson Reuters
- Alex Link, Directeur principal, formation & développement, CVS Health
- Benedikt Dischinger, Vice-président finances, ressources humaines et culture chez DocuWare
- Amanda Halle, Fondatrice & PDG de Mindful Growth Partners
- Weronika Niemcyzk-Savage, Directrice des personnes & de la culture, Cyncly
- Victoria Myers, Responsable mondiale du management des talents, Amdocs
- Annette Vandamas, Directrice, partenaire RH, ABBYY
- Felicia Shakiba, CPO fractionnaire, CPO Playbook
- Robert Bird, professeur de droit des affaires à l’Université du Connecticut
Principaux enseignements
"Bien que je ne pense pas que nous devrions jamais supprimer le jugement humain dans ce processus, j’aimerais que nous nous appuyions davantage sur la technologie RH et que nous l’utilisions intelligemment pour détecter certains de ces signaux que, historiquement, nous avons laissés uniquement à l’appréciation des dirigeants."
"L’IA va être la transformation technologique la plus rapide que nous ayons vue de notre vivant. Ainsi, la gestion du changement pour aider les collaborateurs à comprendre comment ils doivent s’adapter, comment ils développent les compétences et la façon dont les entreprises sont organisées afin que la structure organisationnelle soit plus dynamique."
1. Le marché des talents en mutation
Le paysage des talents a connu des changements importants au cours de l’année écoulée.
Si la rétention reste (et restera peut-être toujours) la principale préoccupation de nombreux responsables RH, certains parlent de ce changement comme de « la grande stabilité », en référence à une période de stabilité apparente du personnel succédant aux années de la « grande démission ».
Mais bien sûr, il y a un piège !
Maintenant que vous conservez ces talents, la question suivante devient « Qu’en faites-vous ? » et « Comment garder vos équipes engagées ? ».
Chercher une réponse à cette question ne pourrait pas tomber à un moment plus déroutant alors que l’IA devient non seulement un outil, mais un membre à part entière de votre effectif.
La grande promesse de l’IA, c’est qu’elle libérera vos équipes des tâches administratives chronophages et des projets créatifs de bas niveau pour se concentrer sur des objectifs plus stratégiques.
Cependant, cette transition n’est ni naturelle pour les équipes en place, ni susceptible de produire des résultats immédiats, car les collaborateurs doivent être formés à l’utilisation de cette technologie.
Il faudra plutôt un leadership capable d’accompagner patiemment les équipes dans une redéfinition du travail et de leur fournir les compétences pour rester pertinents à l’ère nouvelle.
2. L’inéluctabilité de l’IA
Parler des tendances du monde du travail sans mentionner l’IA, ce serait comme parler de l’avenir d’un sport sans évoquer les joueurs.
C’est au centre de chaque discussion sur l’avenir, que ce soit la façon dont nous formons et évaluons les personnes ou la manière dont la planification des effectifs est réalisée.
« À l’échelle de l’entreprise, il s’agit d’aider chacun à comprendre l’importance de ce phénomène, car il aura un impact sur chaque poste. Pour réussir, il est essentiel non seulement que les collaborateurs comprennent la technologie, mais surtout qu’ils commencent à l’utiliser, à l’adopter et à expérimenter avec, car cela jouera aussi sur leur capacité à maintenir leur employabilité, » explique Vuicic.
La valeur potentielle de l’IA pour les entreprises est inestimable. Nous ne saurons pas avant plusieurs années où se situe sa limite, ou même si elle en a une. Aujourd’hui, ce sont encore les personnes qui restent le principal moteur du succès d’une entreprise, et l’objectif premier de la mise en œuvre de l’IA devrait être de les rendre plus productifs et performants.
3. L’inclusion et la diversité restent de mise avec la progression de la transparence salariale
2023 a peut-être été une année difficile pour la diversité, l’équité et l’inclusion, mais le fait de revenir sous la gestion RH après en avoir fait une entité distincte n’indique pas un recul de la priorité accordée à l’inclusion.
Environ 5 % des personnes sondées ont cité la diversité, l’équité, l’inclusion et la transparence salariale comme une tendance majeure à suivre en 2024, alors que de plus en plus d’États adoptent des lois sur la transparence des rémunérations et que la parité continue de s’imposer comme une priorité.
À mesure que les pratiques relatives à la transparence salariale évoluent et que les structures DEI se transforment, ce sont autant de sujets majeurs pour les professionnels RH et People Ops.
Cependant, dans une année où la politique sera déjà au cœur de toutes les discussions, il est probable que la DEI et la transparence sur les salaires attirent aussi l’attention d’autres parties prenantes de l’organisation.
Principales priorités
"Chaque individu au sein de votre effectif doit être perfectionné en matière d’IA. Il ne s’agit pas seulement de vos technologues, chacun doit disposer d’un socle minimal de compréhension de ce qu’est l’IA, des politiques associées et de la façon dont votre organisation l’exploite stratégiquement."
Comme nous l'avons mentionné précédemment, le paysage des talents n'est pas pour autant devenu plus facile à naviguer simplement parce que les départs se font moins nombreux. En réalité, ce que les employés attendent des employeurs correspond parfaitement à ce que les employeurs recherchent eux-mêmes… requalification et montée en compétences.
Presque unanimement, les experts prédisent que l’apprentissage et le développement vont jouer un rôle majeur dans ce qui attend les organisations et constituent le cœur de tout bon programme de fidélisation des talents.
Également parmi les grandes tendances figure un sujet que beaucoup citent comme une priorité majeure en 2024 : établir une politique de retour au bureau cohérente pour leurs équipes et qui continue de répondre aux attentes des salariés.
En réalité, la pandémie a bouleversé la mentalité des gens, non seulement sur le lieu où ils pouvaient travailler, mais aussi sur celui où ils devraient travailler. Cela ne signifie pas que toutes les opinions convergent. Il existe une grande complexité liée à l’expérience de chacun, ses besoins, les exigences de sa fonction et le type d’environnement qui favorisera le mieux son développement professionnel et la réalisation de ses objectifs.
« Continuer à offrir cette flexibilité dans un monde hybride sera la clé. Cela génère de la confiance entre l’employeur, l’employé et l’organisation, » explique Wang.
Où allons-nous à partir d’ici ?
La transition vers une organisation basée sur les compétences est un sujet dont les équipes RH continueront à discuter au cours des cinq prochaines années.
Dans une main-d'œuvre qui comptera bientôt cinq générations occupant des postes au sein de l’entreprise, les compétences humaines et la volonté d'apprendre en continu resteront des valeurs pérennes. Pour l'organisation, faire intervenir les bonnes personnes au bon moment ouvrira la voie à de nouvelles méthodes de travail et à la réalisation de buts plus ambitieux.
Cela paraît idéal, n’est-ce pas ? Pas si vite. Étant donné les problèmes de données auxquels de nombreuses entreprises sont confrontées et leur préparation globale à changer leur approche des talents, nombre d’entre elles, bien qu’intéressées par l’approche basée sur les compétences, ne sont tout simplement pas prêtes à la mettre en œuvre.
« La taxonomie et la catégorisation des compétences organisationnelles de haut en bas que nous connaissons vont disparaître dans l’an à venir, » affirme Dan George, PDG et fondateur de Piper Key Analytics. « C’est un travail sans fin, et essayer de bâtir un nouveau modèle avec l’IA s’avère être bien trop de travail pour un bénéfice insuffisant. »
George conseille que les entreprises qui réussissent dans l’approche basée sur les compétences examinent de près quelles sont les compétences critiques et ce qui génère la plus forte croissance business ?
Il est donc nécessaire d’être moins rigide sur la taxonomie des compétences, et la réponse à ces questions ne peut pas simplement être « l’ensemble de l’organisation ». Il faut se concentrer davantage sur qui possède les compétences adéquates et qui souhaite accomplir certains types de tâches.
Les types de missions peuvent ne pas correspondre à ce pour quoi vous avez initialement embauché un salarié. Les intitulés de poste perdront probablement une partie de leur signification.
« Nous voulons pouvoir identifier ce que nos employés ont appris au fil du temps, savoir ce qui les intéresse, déterminer si nous avons les bonnes ressources pour un projet donné, etc., » déclare Victoria Myers, Directrice Global Talent Attraction chez Amdocs. « Cela signifie passer d’une approche fondée sur le poste et le rôle à une analyse des compétences nécessaires pour un projet ou une initiative, ainsi que des compétences déjà présentes au sein des équipes. »
Leaders RH participants
Obtenez le rapport complet
Téléchargez notre rapport sur les tendances du lieu de travail 2024 pour découvrir comment les principaux acteurs de la tech, de la santé et d’autres secteurs voient l’avenir du lieu de travail évoluer.
