I dati per guidare i tuoi sforzi DEI

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Diana File: Inizio a essere sempre più preoccupata perché la quantità di aziende che ci hanno contattato e poi si sono tirate indietro dopo aver manifestato la volontà di agire, o che hanno visto i loro budget tagliati o la perdita di personale, mi mostra che le persone non stanno effettivamente ascoltando le prove. Stanno ascoltando l’allarmismo diffuso in questo periodo.

David Rice: Benvenuto al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare un ambiente felice, sano e produttivo. Sono il tuo host, David Rice.

La mia ospite oggi è Diana File. È CEO e Fondatrice di DF Analytics & Consulting. Chiacchiereremo di quali metriche HR devono essere prioritarie, degli sforzi DE nel breve e lungo termine, e di molto altro.

Quindi Diana, benvenuta!

Diana File: Grazie. È davvero un piacere essere qui.

David Rice: Per iniziare, mi piace sempre dare a tutti la possibilità di raccontarci qualcosa di sé, come sei arrivata dove sei ora e cosa ti ha portata a fondare DF Analytics & Consulting?

Diana File: Grazie. Certo. Ho studiato psicologia, principalmente dal punto di vista organizzativo e della ricerca. All’inizio della mia carriera mi sono appassionata ai dati, in particolare riguardo al comportamento umano e al cambiamento. Dopo la laurea mi sono trasferita in Israele, dove ho vissuto per 10 anni, viaggiando in tutto il Medio Oriente, impegnandomi in dialoghi di costruzione della pace. Durante gli studi post-laurea ho svolto una tesi sulla psicologia degli atteggiamenti che influenzano la volontà di riconciliazione in situazioni di conflitto.

Ho condotto ricerche su entrambi i lati del conflitto israelo-palestinese. Era una replica di dati provenienti da altri Paesi e conflitti internazionali. È stato in quel periodo che ho iniziato a sviluppare batterie di test psicodiagnostici e sondaggi. Mi sono davvero appassionata ai dati, alla misurazione e alla previsione del comportamento umano attraverso i dati.

Il campo della risoluzione dei conflitti in particolare, perché gli esseri umani sono generalmente pessimi a gestire i conflitti. Questo è sempre un ambito in cui si può migliorare. Quando sono tornata negli Stati Uniti nel 2016 e ho avviato la mia consulenza, dopo aver lavorato in diverse aziende, mi sono occupata di gestione del cambiamento e misurazione dei comportamenti nei progetti di change management.

Nel 2020 mi sono entusiasmata quando alcuni colleghi hanno iniziato a chiedermi di dati e analisi DEI, soprattutto sull’inclusione, l’engagement e ovviamente la diversità. Così ho potuto unire le mie due passioni: i dati e la risoluzione dei conflitti, o più in generale il DEI, aiutando persone diverse a gestire le differenze e lavorare insieme in modo produttivo.

L’unione di queste due passioni è diventata il fulcro del lavoro di analisi DEI, che ha portato a ulteriori collaborazioni: più si analizzano i dati, più opportunità si scoprono per migliorare, mitigare i rischi e colmare le lacune. Quindi abbiamo iniziato a occuparci di formazione, implementazione, strategia e change management, tutte attività che nascono dall’area dei dati e dell’analitica.

Ci occupiamo di quattro aree di pratica: ovviamente il DEI, il change management, people e cultura in senso più ampio (che include HR, capitale umano, gestione delle persone e leadership) e lavoriamo molto sulle fusioni e acquisizioni dal punto di vista della due diligence e gestione progettuale. Come detto, copriamo tutto dal rilevamento e analisi dei dati fino all’attuazione e alla formazione.

Sono molto fortunata e grata di poter fare ciò che amo.

David Rice: Un percorso davvero interessante verso la people practice e l’analisi dei dati sulle persone da una prospettiva aziendale. Quando studiavi i conflitti internazionali, vedevi una strada verso questo ambito? O è accaduto per caso?

Diana File: È davvero accaduto per caso, David. È una buona domanda. Ho sempre voluto aiutare e influenzare positivamente, alleviando il dolore e i traumi che avevo visto durante la ricerca a livello internazionale. Ho iniziato a collegare il lavoro di psicologia più individuale (ho studiato anche sviluppo infantile con una deviazione clinica nella psicologia clinica, seguendo pazienti individuali) con quello su scala macro.

La ricerca mostrava chiaramente un collegamento importante, motivo per cui le soluzioni dal basso sono fondamentali nel peace building, non solo quelle dall’alto. Ho fatto per alcuni anni progetti di change management perché non sono una persona da politica né relazioni internazionali. Non sarei andata a fare la diplomatica.

Ma penso che il 2020 sia stato un punto di svolta, creando condizioni di mercato favorevoli a un cambiamento di rotta.

David Rice: E hai colto l’occasione.

Diana File: È stato quasi casuale. Mi hanno chiesto se potevo occuparmene e ho detto “Non lo so”, ma eccomi qui, avendo già affrontato il DEI una quarantina di volte e tante altre attività collegate.

David Rice: Ora, spesso batte forte il tamburo sulle metriche HR che interessano davvero alle aziende. Quali sono degli esempi? Dove sbagliano leader e reparti HR su cosa misurare?

Diana File: Ottima domanda. Spesso si misurano cose che interessano all’HR per motivi di efficienza interna.

Chiedo sempre ai leader: “Qual è il problema che vuoi risolvere? Qual è il problema di business che vuoi affrontare?” Alcuni misurano il numero di nuove assunzioni o il costo per assunzione. Ma stai cercando davvero di assumere tanto? Perché è importante il numero? Vuoi ridurre i costi? È più utile misurare cosa accade a questi neoassunti dopo l’ingresso. Quanto è efficace il processo di onboarding? Puoi raccogliere feedback da dipendenti e manager sull’integrazione perché, in assenza di tali informazioni, non so se sto assumendo mille o duemila persone. Qual è il tasso di turnover nei primi 90 giorni o nel primo anno? Qual è il benchmark? Come si traduce tutto ciò in ricavo per ogni assunzione?

Così puoi vedere come influiscono su metriche fondamentali. Un tema ricorrente è il costo dell’attrito: lo si misura e ci si preoccupa, ma il dato isolato non dice nulla.

Non sappiamo se l’attrito sia positivo o negativo dal solo numero. Colleghiamo invece il tasso di turnover al costo della sostituzione (costi diretti e indiretti). Diminuire il costo dell’attrito è un desiderio comune a tutte le aziende. Bisogna dunque legare fortemente le metriche HR ai problemi aziendali.

Altro esempio: si vede un tasso di attrito alto? Si tende a dare la colpa ai manager, o a premiare l’HR se l’attrito è basso. Ma di fatto conta molto il ruolo dei manager. Possiamo collegare il dato sull’attrito all’efficacia manageriale, alla formazione sulla leadership inclusiva. Stiamo misurando tali capacità? Misuriamo l’impatto della formazione? Questo dovrebbe aumentare la retention e ridurre l’attrito.

David Rice: Pensando all’ecosistema della gestione talenti, vorrei parlare dell’analisi dell’impatto finanziario del capitale umano. Per chi non la conosce, puoi spiegarci cos’è, come si svolge e qual è la missione?

Diana File: Sì, certamente. Facciamo molte analisi dell’impatto finanziario. La dott.ssa Solange Charas del mio team guida questa area. È riconosciuta a livello mondiale, autrice di libri e centinaia di articoli. Le sue ricerche mostrano che possiamo quantificare il ritorno sull’investimento di ogni dollaro speso sulle persone, vedendo l’impatto diretto sui ricavi, profitti e sugli outcome di business.

È cruciale perché spesso i budget per il capitale umano si fanno “a spanne”. “Mettiamo questo per la formazione, questo per mentoring, onboarding, benefit, ecc.” Con quest’analisi, invece, le decisioni sono più informate. Se aumentiamo il budget formazione del 5%, sappiamo quanto ricavo in più potremmo ottenere dal modello di regressione applicato.

Questa attività fino al livello programmatico aiuta non solo l’HR a difendere il proprio impatto e ottenere budget, ma anche l’azienda a controllare che le risorse non vengano sprecate per formazione inefficace o onboarding lacunoso che causano più turnover.

Possiamo farla sia a livello macro sia micro, fino all’analisi dei singoli programmi, e confrontare con aziende simili nel settore. È fondamentale: vuoi essere leader nel settore, non chi resta indietro. In ambito DEI, ci sono molti dati raccolti dalla Dott.ssa Solange che mostriamo ai clienti su come l’aumento della diversità migliori il ROI sugli investimenti del capitale umano, influenzando i ricavi.

Quindi, aziende che aumentano la diversità – siamo a oltre 120-130 aziende analizzate – ottengono un aumento misurabile di profitti e ricavi. Al contrario, le aziende la cui diversità resta piatta vedono diminuire ricavi e profitti col tempo.

Quindi sarebbe assurdo non investire in quest’area.

David Rice: Come hai appena citato, sei una forte sostenitrice del DEI e della sua rilevanza anche sul business. Questa ultima fase, con cambiamenti politici e reazioni aziendali, ti preoccupa per il futuro del DEI?

Diana File: Se me lo avessi chiesto sei mesi fa ti avrei detto di no, perché mi sembrava tutto sciocco. Le aziende serie avrebbero continuato comunque.

E in parte è vero, ma la tendenza mi preoccupa. Cresce la preoccupazione perché molte aziende che ci avevano coinvolto hanno poi tirato i remi in barca, con tagli e perdita di persone. La gente ascolta l’allarmismo e non i dati.

Anche se l’affirmative action è stata abolita, abbiamo fatto un webinar intero su come la corte abbia sottolineato i piani d’azione per sanare discriminazioni storiche. Nulla vieta, parole del giudice Roberts, alle università di considerare come la razza abbia influenzato la vita dei candidati.

Le aziende devono riconoscere questi racconti e le esperienze uniche dei dipendenti, che apportano contributi diversi. Anche se la sentenza riguarda le università e non il lavoro, si sta estendendo al lavoro con chi proclama “DEI è morto”.

Credo che l’analisi dell’impatto finanziario sia un punto di svolta per le aziende perché dimostra la validità business case e dà dati contro chi cerca di sminuire il DEI.

Con la pressione politica crescente, vediamo spesso il DEI inglobato nella formazione o reinserito sotto HR. Le aziende che lo fanno sono miopi e ciò avviene anche per l’incapacità dei precedenti programmi di dimostrare l’impatto reale sul business.

Così il tema torna nell’HR, mentre dovrebbe essere una leva strategica di competitività e crescita.

David Rice: Sarà interessante vedere chi avrà realmente reso il DEI parte integrante della cultura soprattutto con la nuova fase di reskilling e upskilling. La retention ora è meno un problema, ci si concentra su sviluppo e gestione del talento. Cosa considereresti un segno di successo del DEI nella cultura aziendale in questa fase?

Diana File: Un segno di successo sarebbe vedere il DEI integrato in ogni attività aziendale e supportato da metriche adeguate. Ho lavorato con due ottime professioniste che hanno scritto un libro creando il framework “DEI Evolution” – Priya Bates e Advita Patel. Abbiamo sviluppato un assessment su misura.

Il modello prevede una prima fase in cui l’azienda “esiste” semplicemente, senza cambiamenti reali. Nella fase “enter” si inizia a sperimentare azioni DEI, spesso di facciata (celebrazioni, commemorazioni, eventi, impegni sul sito).

Con la fase successiva si portano educazione e formazioni: ad esempio, formazione sui bias inconsci e si introducono i concetti fondamentali DEI. Non più un singolo evento ma un percorso educativo.

Giunti alla fase “embrace”, c’è un investimento reale: viene data responsabilità formale al DEI, spesso con un referente o un dipartimento. Magari i leader hanno anche mandati ufficiali. Tuttavia, in questa fase il DEI è visto ancora come separato dalla strategia di business.

Per integrarlo davvero nella strategia aziendale, bisogna arrivare al livello “engage” (impegno collettivo dal management alle prime linee). L’obiettivo finale è “embed”, con il DEI incorporato nella strategia e nella mission, nei valori, nei comportamenti: è nel DNA organizzativo.

Non si tratta di appendere poster o festeggiare ricorrenze, ma di come l’azienda opera ogni giorno.

David Rice: Si parla tanto di inclusione ma spesso si vede tanto “fluff” (fumo) DEI nelle imprese. Ho visto aziende che con i dati fanno davvero cose nuove: l’inclusione è un vero valore culturale. Tu hai consigliato sulle analisi di inclusione: come funzionano e come possono affrontarle aziende di ogni dimensione?

Diana File: Sì, assolutamente. Il livello base delle metriche d’inclusione è una serie di domande nei sondaggi: quanto ti senti incluso? Quanto ti senti a tuo agio a parlare in una riunione? Quando consigliamo i sondaggi invitiamo a porre domande su comportamenti osservabili e non su emozioni fugaci. Sentirsi incluso è soggettivo e volatile, mentre alzare la mano in una riunione, o intervenire, è un comportamento osservabile.

Un passo oltre il sondaggio è integrare l’analisi della rete organizzativa (ONA – Organizational Network Analysis) nel DEI analytics. L’ONA studia come le persone sono collegate in azienda non tramite l’organigramma ma nei veri flussi di lavoro.

Analizzi come si svolge il lavoro, chi collabora con chi, chi è parte degli scambi e delle collaborazioni tra dipartimenti. Semplificando, puoi individuare tre tipologie di persone: molto connesse e influenti (con una vasta rete); isolate; e broker informativi che collegano aree separate e sono cruciali nei processi di cambiamento (per esempio, chi opera sia in prodotto sia in vendite).

Collegando l’ONA alle metriche di diversità HR (es. differenze di connessione tra generi, etnie, religioni) vedi quanto sono realmente inclusi i diversi gruppi.

Puoi usare sondaggi ONA o dati passivi. Ed è questa la vera novità sottovalutata: guardare i dati già disponibili in azienda, in modo oggettivo, non influenzato dalla percezione individuale. Non serve un sondaggio: basta analizzare (in aggregato) chi riceve email, chi partecipa a riunioni, chi è incluso nelle chat, chi riceve risposte rapide. Ci sono molti vendor che offrono strumenti tecnologici adeguati.

Realizzando dashboard che monitorano come le persone dichiarano di sentirsi incluse, come lo sono in pratica e come percepiscono l’inclusione degli altri, si possono evidenziare gap tra percezione e realtà e produrre prove oggettive di eventuale esclusione.

David Rice: Mi piace molto questo spunto, perché gli strumenti ci sono, raccolgono dati e la realtà mostrata spesso non corrisponde alla nostra percezione. Molto interessante.

Inoltre, sei anche una relatrice appassionata. Abbiamo già parlato della tua attività di studio dei conflitti internazionali in Medio Oriente e so che hai organizzato webinar e creato contenuti sul conflitto in Israele.

Hai prodotti davvero interessanti su questo fronte. Come possono le aziende sostenere meglio i propri dipendenti che ne sono colpiti e quale tono dovrebbe dare la leadership, considerando conflitti come quello israelo-palestinese?

Diana File: Bellissima domanda, David. Già il solo parlarne è un passo avanti. Molte organizzazioni hanno ignorato la situazione o emesso comunicati di circostanza, spesso solo di facciata e temporanei.

Questo è demotivante perché tanti vanno al lavoro ogni giorno pensando a queste realtà, specie chi ha famiglia lì o chi vede crescere antisemitismo e islamofobia. Credo ci sia una responsabilità morale a parlarne, a prescindere dalla posizione. Anche solo offrire spazi sicuri ai dipendenti dove confrontarsi.

Dobbiamo mostrarci attenti, empatici e sensibili, costruendo ponti in situazioni di conflitto e disordini sociali. Abbiamo lanciato una serie chiamata “Breaking the Echo Chambers” con la mia collega Zaman Al-Adik, musulmana sciita. Io sono un’ebrea israeliana. La serie è un dialogo tra una ebrea e una musulmana sulle nostre esperienze. Non siamo leader religiosi né esperte di relazioni internazionali, ma siamo persone toccate dal conflitto, madri che vogliono un mondo migliore.

Purtroppo ho visto molte aziende tirarsi indietro dopo aver iniziato ad affrontare il tema per timore. Collaboriamo invece con chi ci chiede supporto per le ERG medio orientali, ebraiche o musulmane.

Ma il fenomeno riguarda il mondo intero. È un movimento terroristico che vuole minacciare le società occidentali. L’educazione e il passaggio dalla conversazione all’azione sono cruciali anche solo per affrontare episodi di odio illegale sul posto di lavoro o, ad esempio, partnership con enti non profit o pubblici, o incoraggiare le donazioni. Molti non riescono a “lasciare fuori la questione“ al lavoro. Vedo molta esitazione nell’agire. Alla base il DEI è proprio questo: è complicato, non ci sono risposte semplici, ma agire (anche sbagliando) è meglio che non agire.

David Rice: Certo. Prima di chiudere, due punti: vuoi dire ai nostri ascoltatori dove possono trovarti e conoscere DF Analytics?

Diana File: Grazie. Il nostro sito è www.dfanalytics.co.

C’è un modulo contatto. La mia mail è Diana@dfanalytics.co. Mi trovate su LinkedIn come Diana File o DF Analytics (c’è la pagina aziendale). Scrivetemi pure via mail, telefono, piccione viaggiatore!

David Rice: Ho una piccola tradizione: puoi farmi una domanda prima di chiudere. Vai pure!

Diana File: Oh, avrei dovuto preparare una domanda.

Qual è il peggior esempio di DEI che hai visto in azienda? E il migliore?

David Rice: Oddio, il peggiore riguarda probabilmente l’equità di genere: le differenze salariali, il non prendere sul serio le donne in certe situazioni.

Ho lavorato in aziende dove, posso solo dire, la parola giusta è “disgusto” per come venivano trattate alcune persone: idee svalutate o perfino rubate. È stato davvero sgradevole. Il migliore, non era in realtà presso la mia azienda, ma una realtà che abbiamo analizzato ai tempi della consulenza. Abbiamo fatto un case study sul lancio delle ERG a base religiosa.

Ricordo che chiesi: “E se si presentano i satanisti? O chi pratica la stregoneria?” Come si pongono i limiti? La risposta di come hanno affrontato quella complessità, la cura e la coerenza, il fatto che hanno resistito nelle difficoltà: il prodotto finale era di cui poter essere fieri. E ho trovato la cosa davvero ammirevole.

Diana File: Fantastico.

David Rice: Davvero un ottimo esempio. Ottima domanda.

Grazie per essere stata con noi oggi e per il tuo tempo.

Diana File: È stato un piacere. Grazie a voi!

David Rice: Ascoltatori, se volete rimanere aggiornati su DEI, HR, people operations e sul futuro di questi temi, e non siete già iscritti alla nostra newsletter, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe e iscrivetevi.

Alla prossima, fate yoga, comprate una pianta per la primavera, presto arriverà il caldo.