Solo il 10% dei leader utilizza l’IA: chi sta insegnando a tutti gli altri?
Solo il 10% dei leader senior ammette di utilizzare l’IA. Il che solleva una domanda scomoda: se la leadership in realtà non utilizza davvero questi strumenti, chi sta insegnando agli altri come lavorarci? Sempre di più, la risposta sono i colleghi. In questa conversazione da Transform, David Rice si confronta con l’ospite ricorrente Kamaria Scott per approfondire il motivo per cui l’adozione dell’IA sta diventando meno un’iniziativa trasformativa dall’alto verso il basso e sempre più un esperimento globale di apprendimento tra pari che avviene in tempo reale.
I due esplorano la crescente tensione tra la pressione organizzativa di adottare l’IA e la totale mancanza di capacità, da parte di molti dipendenti, di sperimentarla concretamente. Durante la discussione, affrontano il tema dell’abilitazione dei manager, l’atrofia delle competenze, l’agilità nell’apprendimento, la gestione delle performance e la scomoda possibilità che le aziende stiano automatizzando proprio quella competenza di cui i dipendenti hanno bisogno per giudicare se l’output dell’IA abbia valore o meno fin dall’inizio. Ne risulta una conversazione franca su perché i manager possono diventare il collo di bottiglia nell’adozione dell’IA—e perché le organizzazioni che non hanno costruito una vera cultura dell’apprendimento ora ne stanno pagando il prezzo.
Cosa Imparerai
- Perché l’adozione dell’IA fallisce quando le organizzazioni non creano spazio per la sperimentazione
- Come l’apprendimento tra pari sta diventando silenziosamente la vera strategia di abilitazione all’IA
- Perché sono i manager—a non le risorse umane—a determinare in ultima analisi se l’adozione dell’IA avrà successo
- I rischi legati all’atrofia delle competenze e alla perdita della capacità di valutare la qualità del lavoro
- Come l’IA può rafforzare l’esperienza umana invece di sostituirla
- Perché “agilità nell’apprendimento” è diventata una competenza organizzativa fondamentale
- Come potrebbe apparire la gestione delle performance quando gli agenti IA svolgono parte del lavoro
- Come le organizzazioni possono creare culture dell’IA più salutari invece di semplici politiche reattive
Punti Chiave
- L’adozione dell’IA fallisce senza tempo di libertà.
Puoi finanziare iniziative sull’IA quanto vuoi, ma se i dipendenti devono mantenere un carico di lavoro pieno mentre “sperimentano” a margine, l’adozione si blocca immediatamente. I manager controllano la capacità molto più delle presentazioni strategiche. - L’apprendimento tra pari sta diventando il modello dominante.
Le persone che scoprono le modalità d’uso più utili per l’IA stanno imparando dai colleghi che svolgono lo stesso lavoro—non dai dirigenti che tengono discorsi ispirazionali sulla trasformazione. - I manager stanno diventando il collo di bottiglia per l’IA.
Ogni strategia organizzativa passa alla fine dai leader delle persone in prima linea. Se i manager non sono abilitatati, supportati e dotati di tempo per sperimentare in prima persona, la strategia si arresta lì. - L’IA dovrebbe amplificare l’esperienza—non sostituirla.
Kamaria descrive perfettamente il rischio: le persone possono diventare “interfacce umane” per l’output dell’IA invece che esperti che applicano giudizio ed esperienza per migliorarlo. - L’erosione delle competenze è già in atto.
I dipendenti possono produrre risultati tecnicamente corretti mentre perdono la capacità di valutare se il lavoro sia effettivamente valido. È un problema ben più grande del semplice uso dell’IA per scrivere una email. - I progetti passionali creano ambienti più sicuri per la sperimentazione.
Dare ai dipendenti un tempo protetto per esplorare l’IA su lavori di cui già si curano genera molto più coinvolgimento rispetto alle imposizioni generalizzate di adozione. - Le organizzazioni non hanno mai davvero costruito culture dell’apprendimento.
Molte aziende hanno passato anni a dare meno priorità al tempo dedicato all’apprendimento a favore delle ore fatturabili. Ora si stanno trovando in una grande transizione tecnologica senza dipendenti con una forte agilità nell’apprendimento. - La gestione delle performance si trova in territori inesplorati.
Se gli agenti IA completano metà del lavoro, che cosa stanno valutando effettivamente le organizzazioni? Output? Giudizio? Capacità di prompt? Collaborazione? Le aziende stanno ancora cercando di capirlo in tempo reale.
Capitoli
- 00:00 — Collo di bottiglia nell’adozione dell’IA
- 02:31 — Manager e diffusione dell’IA
- 04:15 — Apprendimento tra pari sul lavoro
- 05:05 — Progetti di passione sull’IA
- 07:51 — Fatica da sperimentazione
- 09:01 — Automazione del lavoro amministrativo
- 10:34 — L’IA come moltiplicatore di forza
- 11:42 — Il ritorno della scrittura umana
- 13:54 — Comunicazione scritta dall’IA
- 15:27 — Rischi di atrofia delle competenze
- 18:09 — Giudizio umano vs output dell’IA
- 20:58 — Perché l’esperienza conta ancora
- 23:06 — Fallimenti dell’agilità nell’apprendimento
- 25:42 — L’IA e la reazione negativa alle assunzioni
- 26:24 — Revisioni delle prestazioni nell’era dell’IA
- 27:52 — L’IA come spunto di conversazione
- 29:35 — Riflessioni finali
Conosci il nostro ospite
Kamaria Scott è fondatrice e CEO di Enetic, un’azienda tecnologica e innovativa focalizzata ad aiutare le organizzazioni a sfruttare l’IA, l’automazione e le tecnologie emergenti per favorire risultati aziendali più intelligenti. Con una carriera che copre trasformazione digitale, strategia e leadership operativa, lavora con leader e team per colmare il divario tra innovazione ed esecuzione pratica. Kamaria è riconosciuta per il suo approccio lungimirante all’adozione dell’IA, alla crescita organizzativa e alla leadership orientata al futuro, supportando le aziende nell’affrontare il cambiamento e costruire sistemi più agili e centrati sulle persone.
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David Rice: Solo il 10% dei dirigenti ammette di utilizzare l’IA, quindi chi esattamente sta insegnando a tutti gli altri? Nessuno. Sempre più spesso vediamo che ci troviamo in un momento globale di apprendimento tra pari. Ma a livello organizzativo, stiamo ancora capendo cosa significhi per lo sviluppo di ruoli e responsabilità.
Nella puntata di oggi, ascolterai una conversazione che ho avuto con Kamaria Scott a Transform. Forse ricordi Kamaria. È un’amica del programma e parlerà di perché i manager stanno per diventare un collo di bottiglia. Anche se la tua organizzazione potrebbe aver implementato l’IA con una strategia ben finanziata e ora stai monitorando l’adozione, la risposta alla domanda su chi controlla il lavoro quotidiano delle persone sta diventando sempre meno chiara.
È l’HR, i responsabili di linea, i team operativi? Chi decide se i dipendenti hanno tempo libero per sperimentare oppure se ogni minuto della giornata deve essere fatturabile? Gli strumenti evolvono velocemente. Ora gli agenti possono fare ciò che i LLM non potevano, e le persone che stanno imparando di più in mezzo a questo cambiamento non lo stanno imparando dai leader.
Lo stanno apprendendo l’uno dall’altro, da altri che fanno il loro stesso lavoro. E nonostante ciò, assistiamo ad atrofia delle competenze. Non solo una perdita delle abilità comunicative perché si usa l’IA per scrivere email, ma parliamo proprio della capacità di giudicare la qualità, di osservare l’output dell’IA e capirne il valore. Cresce la preoccupazione che la Gen X e i millennial possano diventare le ultime generazioni con competenze profonde, perché le nuove generazioni stanno delegando così tanto lavoro che non acquisiscono più le abilità fondamentali per valutare ciò che producono.
Quindi oggi parleremo di perché il modello del progetto personale è la strategia di adozione che ti manca, del problema dell’interfaccia umana che diventa un passaggio dei risultati dell’IA invece che un esperto, di come appare la gestione delle performance quando gli agenti svolgono metà del lavoro, di perché le organizzazioni hanno fallito nel coltivare l’agilità di apprendimento fino a questo momento e come fare in modo che le persone sviluppino competenze per giudicare la qualità dell’output dell’IA.
Sono David Rice. Questo è People Managing People. E se ti aspettavi l’adozione senza creare lo spazio per la sperimentazione, questa conversazione ti mostra perché la tua strategia si blocca a livello manageriale. Lascio la parola a me e Kamaria.
Bene, siamo qui a Transform. Sono con Kamaria Scott, che già conosci da precedenti episodi del podcast.
Siamo qui a Transform. Non è una sorpresa che siamo qui. Sapevamo di venire. Ma è una sorpresa che siamo seduti per questa conversazione. Volevo iniziare chiedendoti: che cosa sei entusiasta di osservare questa settimana, e cosa hai sentito finora che ti ha colpito?
Kamaria Scott: Sì. Beh, chi mi conosce sa che i manager sono la mia passione e il mio punto di forza, e la loro esperienza per me è davvero importante. Quindi, questa settimana, ascolto con attenzione tutte le conversazioni in cui si intrecciano l’esperienza dei manager e l’IA. Come li aiutiamo a implementare l’IA nei loro team e a gestire un cambiamento che, per la maggior parte delle organizzazioni, è veramente su larga scala?
David Rice: Sì. Quindi cosa hai visto finora e cosa ti ha lasciato?
Kamaria Scott: Sì, incredibilmente, ieri—e l’ho scritto anche su LinkedIn—la cosa che mi è piaciuta di più è stato il quiz AI con i chief senior-
David Rice: Ah, io non ci sono andato ...
Kamaria Scott: C- sì, i CHRO- Sì. ... tipo “Competi per trasformare” o qualcosa del genere.
E quello che mi ha colpito, che ho davvero apprezzato, è stato che uno dei panelist ha detto—la domanda era: “ok, ma quante aziende hanno una strategia?”
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: E uno dei panelist ha risposto: “Non importa tanto avere una strategia, anche se hai risorse, se non permetti alle persone di avere abbastanza tempo nel loro lavoro normale-
David Rice: Già
Kamaria Scott: per sperimentare questi strumenti, per capire come usarli, stai fallendo nell’adozione.” Quindi, mentre spiegava cosa era necessario, la capacità di avere un’idea e dire “l’IA può aiutarti con questa”- Tutto quello che ha descritto accade a livello di squadra.
È dove ci sono i manager. Sì. Ma la mia domanda durante quella sessione è stata: “Sì, ma molte volte l’HR non controlla il lavoro quotidiano delle persone. Spesso sono i responsabili di business line, i senior operational leader. Quindi la mia domanda era, come state influenzando o avendo conversazioni con i responsabili di business line senior per consentire quel tempo necessario per sperimentare gli strumenti che stiamo chiedendo di adottare?”
David Rice: Uno degli aspetti che trovo interessante di ieri, e che sto notando sempre di più nelle conversazioni che ho, è che si sta costruendo una narrativa che invita a “farsi un po’ da parte” e lasciarli insegnare tra loro. Perché in realtà, chi può insegnarti di più sono gli altri del team che fanno il tuo stesso lavoro.
Esatto. Sì. E anche se qualcuno ti mostra come fare, comunque non ti resterà davvero impresso.
Kamaria Scott: No.
David Rice: E infatti ora sta succedendo molto spesso.
Kamaria Scott: Le persone stanno sperimentando nella loro vita reale, ma ciò di cui hanno bisogno è la capacità.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Giusto? Questi strumenti cambiano letteralmente ogni ora.
Ieri non si poteva fare una cosa, oggi sì. E anche, personalmente, passo il tempo a vedere cosa fa Claude, cosa fa Perplexity- ... ci passeresti la giornata, ma hai anche il tuo lavoro reale da fare. Sì. Altre cose.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Quindi penso che la cosa migliore che puoi fare, secondo me, è dare alle persone quello che io chiamo sempre, tipo, il tempo “slack”- Sì
di poter sperimentare, giocare. Ho sempre sostenuto nei miei team il concetto dei progetti personali. Molto prima che l’IA diventasse una cosa, dicevo: “Se sei nel mio team, ti do il 10% del tuo tempo per un progetto personale.” Le mie due regole erano: uno, non ti controllerò, perché questo spazio è per te.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Due, deve giovare sia a te che all’azienda, quindi non puoi fare il panettiere nel mio tempo, giusto? E penso che questa sia un’occasione perfetta per i manager di proporre progetti personali ai propri team e dire: “Trova una cosa che fai ogni giorno e scopri come l’IA può aiutarti a farla meglio.”
E tra otto settimane, facciamo una presentazione tutti insieme.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Non mi importa se collabori in squadra. Trova qualcosa che giovi a te e a me. Se costruire la tua lista di compiti per domare farfalle ADD- ... ti aiuta a casa e a lavoro, io sono felice. Fallo pure.
David Rice: Ieri ho partecipato a una sessione.
Era incentrata sulle strategie “skills-first”. Ma per adottarle, bisogna mettere le competenze davvero al centro. E cosa è al centro per un dipendente? Sì. Non è il CEO che parla. Sono le persone con cui svolgono il lavoro.
Kamaria Scott: Esatto.
David Rice: Ecco perché penso che sentiamo sempre più parlare di sperimentazione e formazione sull’IA guidate dai colleghi-
Kamaria Scott: Sì ...
David Rice: e peer education.
Kamaria Scott: Penso che i leader senior che non stanno implementando e adottando in prima persona, non possono insegnare alle persone.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: E a volte lo si percepisce: quando abbiamo iniziato con l’IA e ascoltavo i leader senior parlarne, quasi capivo che non la stavano usando.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Si capisce molto facilmente.
David Rice: Solo il 10% ammette di usarla.
Kamaria Scott: Esatto, proprio quello che intendevo. Quindi se non c’è una guida dall’alto, come insegni competenze ai livelli inferiori? Il fatto eccezionale è che siamo nel mezzo di una rivoluzione in cui pochi hanno abbastanza esperienza per insegnare a qualcun altro.
Sì. Stiamo tutti imparando insieme. Qualche settimana fa Lovable ha organizzato un evento per la Giornata Internazionale della Donna, con tanti eventi “She Builds”. Tutti con i nostri portatili, a scrivere codice su idee che avevamo in testa. Io lavoravo su una dashboard di supporto ai manager.
Seduti insieme, ci scambiavamo idee tipo: “Come hai fatto quello? Hai collegato un’API? Racconta!” Sì. Ed era vera formazione tra pari. Penso che sia un momento globale di apprendimento peer to peer.
David Rice: Wow.
Kamaria Scott: È un periodo emozionante.
Se le persone riescono a incanalare questa energia anche sul lavoro- Sì ... così da creare occasioni di apprendimento tra pari, può davvero essere una parte preziosa della strategia di adozione.
David Rice: Un elemento chiave. Hai consigli per chi ci ascolta? Serve- Serve creare spazio psicologico-
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Perché, diciamolo, il mondo ora come ora, per usare un eufemismo, è travolgente, vero?
Kamaria Scott: Sai com’è.
David Rice: Le cose sono un po’ caotiche là fuori. E le persone portano tutto ciò anche sul lavoro.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Poi dici loro “devi sperimentare”. E loro pensano: “Posso solo fare il mio lavoro?” Credo che molti la vedano così.
Sì. È come dire: posso solo andare a lavorare, fare il mio lavoro, tornare a casa e cercare di vivere una vita che sembri normale?
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Dobbiamo tener conto di tutto ciò. Ma va creato uno spazio in cui la sperimentazione sembra naturale, come parte del lavoro, non qualcosa in più.
Non vi chiedo di reinventare la ruota; vi chiedo di ripensare cosa è possibile fare nel vostro ruolo.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Non è una domanda facile, soprattutto se tu stesso, come manager o leader, non la incarni.
Kamaria Scott: Forse possiamo riformularla: il mondo è un po’ in subbuglio, succedono molte cose.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Come puoi imparare a usare l’IA in modo che la vita o il lavoro siano più semplici?
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Ne parlavamo prima: avevo quest’idea, volevo scrivere un white paper. Odio scrivere white paper.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Ma sono riuscita a usare l’IA per scriverlo in fretta, e ho pensato: fantastico.
Quindi, se ci sono mansioni che non ti piacciono o non ti riescono bene, sono quelle che puoi far fare all’IA? Così hai più tempo per le cose che davvero ami del tuo lavoro. Adoro stare fra le persone, parlare, formare, fare coaching. Non amo le parte amministrative.
Se trovo il modo per farmi aiutare dall’IA su queste cose, è perfetto, giusto? Sì. Ad esempio, per prepararmi a questa conferenza, volevo incontrare persone specifiche. Sì. E volevo mandare messaggi mirati, non anonimi o generici.
Quindi ho utilizzato sia Claude che Perplexity per fare ricerche approfondite su chi volevo incontrare, e così ho ottenuto output personalizzati per i messaggi da inviare.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Quello che mi avrebbe richiesto settimane, l’ho fatto in qualche giorno.
David Rice: Wow.
Kamaria Scott: Così ho potuto tornare a dedicarmi alle persone. Ho avuto colloqui migliori appena arrivata.
Direi che sì, il mondo è caotico. Ma chiediti come usare tutto questo per togliere un po’ di caos e dedicarti a ciò che ti piace davvero.
David Rice: Concordo. Anch’io sto cercando di incoraggiare i nostri team interni a usarlo per—ok, non serve a scrivere al posto tuo, sei stato assunto come scrittore.
Kamaria Scott: Sì. Tu hai già ottime capacità. Io non scrivo poi così bene.
David Rice: Allora, per cosa usarlo? Nel mio caso, a volte faccio fatica a trovare il filo conduttore editoriale. Serve a rendere il messaggio più coeso.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: È ottimo per questo pezzetto di strategia. Compensa una mia debolezza. Vedo un’opportunità.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: E come lo hai usato per pianificare questo viaggio, anch’io ho fatto così: “Ecco cosa mi interessa vedere.”
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: “Puoi aiutarmi a collegare tutto ai concetti centrali che portiamo avanti?”
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Aiuta a collegare idee e costruire nuove connessioni. Quindi ognuno deve trovare l’utilizzo che migliori davvero il proprio lavoro.
Kamaria Scott: No.
David Rice: Lo capisci?
Kamaria Scott: Sì, ma mi piace che l’hai detto-
David Rice: Ma è davvero così prezioso, è la domanda.
Kamaria Scott: No, infatti. Nella sessione a cui sono stata, pensano che la scrittura umana diventerà una competenza molto ricercata- Oh, sì ... perché siamo tutti stanchi di trattini lunghi, e ho pensato: “ecco cosa mi ha davvero colpito”—
David Rice: Sei stata su LinkedIn di recente, vero?
Kamaria Scott: Oh, se un’altra persona dice che si è “fermato all’improvviso...”
David Rice: O ancora qualcuno che si lamenta di certi contenuti.
Kamaria Scott: Per cui credo che quella sarà una competenza molto richiesta in futuro. Ma quando pensi a ciò in cui non sei bravo, puoi usare l’IA per colmare la lacuna. Io, ad esempio, sono una “farfalla” e inizio i progetti dal mezzo.
Anche solo farsi aiutare a organizzare l’approccio-
David Rice: Possiamo automatizzare l’inizio?
Kamaria Scott: Esatto. Così posso saltare direttamente al centro.
David Rice: Fammelo avviare, e poi ci penso io. Credo che pensandola in questo modo, si può aiutare le persone a dare il proprio meglio al lavoro.
Kamaria Scott: Sì...
Ecco perché adoro l’idea dei progetti personali: non è dire “trova qualcosa per l’azienda e costringimi”, ma “cosa ti interessa davvero?”
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Già prima dell’IA, coi miei team proponevo questi progetti. Avevamo un LMS, il sistema di formazione. Aveva delle aree di lavoro.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Una del team, come progetto personale, voleva creare un “workspace builder” per testare le sue abilità di coding. E io: “che vuol dire? Ok, vai.” Lei ha creato uno strumento da offrire ai nostri clienti interni, così invece di costruire ogni area individualmente, potevamo dare loro il builder e poi fare da coach.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Fantastico. Lei era entusiasta, ha testato skill che voleva acquisire e io potevo mostrare la cosa meravigliosa che aveva fatto. Questo ha aiutato i clienti. Se pensassimo all’adozione dell’IA così: hai un’idea? Cosa ti interessa? Cosa ti piace?
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Come creiamo un “win-win” dove le persone fanno qualcosa che le rende contente- Sì ... e giova anche al business?
David Rice: Incentivandolo anche a livello personale, no? Una delle tematiche che sto proponendo ultimamente è che, ad esempio, ascoltando leader HR a una recente conferenza: si lamentano del fatto che si usi l’IA per scrivere le email.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Capisco perfettamente.
Kamaria Scott: E fanno bene ad essere infastiditi!
David Rice: Si lamentano della mancanza di sviluppo comunicativo, del fatto che i colleghi lo notano e non prestano attenzione-
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: a quello che viene scritto. La mia domanda era: avete mai detto loro di non farlo? Come azienda pensate che non sia un uso valido di questa tecnologia? Lo avete comunicato?
E pure: ha senso consumare l’energia di una piccola azienda solo per scrivere email? Ma davvero-
Kamaria Scott: Ne vale la pena? Sì.
David Rice: Ci dobbiamo chiedere che uso vogliamo che la gente faccia-
Kamaria Scott: Sì ...
David Rice: ... e inserirlo nella cultura aziendale. Così come avete una filosofia della retribuzione al di là delle fasce, perché non avere una “filosofia dell’IA” e non solo una policy che dice “non usare ChatGPT”. La policy ti dice cosa NON fare. Cosa invece dice cosa è possibile fare?
Kamaria Scott: In questa fase le persone stanno ancora sperimentando, quindi sono titubanti.
A parte il classico—non caricare i segreti commerciali!—molti stanno ancora cercando di trovare la propria strada.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Ma il problema, secondo me, non è tanto lo scrivere email, quanto l’atrofia delle competenze di pensiero.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: È successo anche a me: ho scritto un’email e mi sono detta “Oh mio Dio, l’ho fatta io”, dopo anni che lasciavo fare all’IA.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Sembrava strano: dopo tutto questo tempo! Ma mi ero abituata a dire: “voglio scrivere una mail—scrivi da sola da, ecc.”
David Rice: Sì. "
Kamaria Scott: Grazie. Copia e incolla, ed è fatta. E poi mi sono chiesta: “Ma perché?”
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Quando avrei potuto semplicemente scriverla. Ho pensato: “Ho perso la capacità di scrivere, di formulare i miei pensieri?” E per questo reputo fondamentali i manager: sono loro che si accorgono se l’email è stata scritta da una persona o dall’IA.
Ok, era una buona email? Se non sei bravo... E ti dirò perché a me l’IA piace per scrivere email: essendo un tipo “farfalla”, non vedo errori di battitura, parole mancanti. Mi dà ansia l’idea di spedire email importanti—sicuramente ci sarebbe stato un errore.
Sì. Preferisco la comunicazione verbale, ho anche scritto un post su LinkedIn anni fa su come il mio ADD rende difficile scrivere, per l’ansia da errore. Così, con l’IA, detto il testo e non ho più paura di typo o errori, poi la aggiusto.
David Rice: Mi capita di considerarlo una cosa sciocca, ma in realtà, considerando la mia crescita professionale—Sì—prima ero troppo reattivo e avrei voluto un’IA che mi dicesse “Attento: sei troppo impulsivo, David.”
O, “Ecco cosa volevi dire davvero.”
Kamaria Scott: Questo, lo so cosa volevi dire.
David Rice: Questo si perde. Ecco cosa intendo!” Ecco, sarebbe stato utile. La ricompensa, però, è stata imparare a non essere reattivo, a comunicare meglio. È quello che lamentano molti oggi: manca il pensiero critico, la capacità di comunicare. Quindi magari serve anche provocarci un po’.
Kamaria Scott: Un bel po’, direi. Ti dico cosa sento: anche nel mio team attuale ho questa esperienza con i miei colleghi. Parlavamo della creazione di una newsletter—che è, in fondo, un altro modo di dire email. Sì. Sapendo che era stata fatta con l’IA, a controllare sì, c’erano le parole, ma era pessima. Per qualche motivo non funzionava. Le persone dimenticano che dietro ogni output c’è un processo di pensiero.
C’è—Sì ... un ragionamento in ogni scelta. Ad esempio, nella progettazione didattica, ogni attività, ogni obiettivo formativo ha dietro una logica. Se poi deleghi tutto all’IA e dici “creami un corso su X”, i learning objective dicono sempre “imparare”, cosa didatticamente poco efficace. Gli esempi sono superficiali... manca la sfumatura che avrei aggiunto io.
Quando vedo output evidentemente generato dall’IA, devo parlare con la persona e chiederle: “L’IA ti ha dato questa cosa. Tu che ne pensi? Va bene? Perché?”
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Se lo diamo ai clienti, avranno il risultato che vogliamo?
Qual è lo standard? Non mi interessa che tu usi l’IA per le email, ma trasmette il messaggio giusto? Spinge all’azione? Ha le sfumature necessarie? Spetta ai leader e alle aziende aiutare i responsabili a fornire coaching e supporto- Sì
a chi usa l’IA, affinché riflettano davvero su ciò che producono.
David Rice: Non vuoi essere solo l’interfaccia umana degli output dell’IA.
Kamaria Scott: Mi piace questa espressione.
David Rice: Vuoi che l’IA accentui la tua esperienza.
E la renda più articolata. Sì. Questo vuoi ottenere.
Kamaria Scott: Esatto.
David Rice: Bisogna parlarne dicendo: “Voglio sentire la presenza/esperienza di Jessica.”
Kamaria Scott: Sì. Dov’è Jessica?
David Rice: Dov’è il tuo contributo? Perché vedo la chat, tutto torna, ma non sento la tua esperienza, il tuo ragionamento, il perché di questa email. Capisco—Sì ... cosa dice, ma non il motivo.
Kamaria Scott: Se sei sous chef e lasci che sia l’IA il capo- Sì ... ecco dove sta il problema.
David Rice: Esatto.
Kamaria Scott: Io pago la tua esperienza, la tua competenza.
Ma il vero problema è che più deleghiamo all’IA, più le persone perdono competenze. Perdono—Sì,
David Rice: assolutamente ...
Kamaria Scott: la capacità di valutare davvero l’output. Adesso, per Gen X e millennial, siamo forse l’ultima generazione con esperienza profonda.
Quando si parla di skill ora, si dice “sei bravo con i prompt”?
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Ma essere bravi con i prompt non è saper progettare un corso, ad esempio. Stiamo delegando troppo, le persone non sviluppano più competenze fondamentali per valutare la qualità dell’output.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Se uso l’IA per il marketing o altro, non so nemmeno più valutare se quello che mi restituisce è corretto, perché è troppo sicura-
David Rice: Sì ...
Kamaria Scott: ... e quindi io non ho idea se è giusto. Come fai a garantire che i membri della tua squadra abbiano esperienze utili per valutare l’output?
Devono scrivere manualmente delle email. Così, guardando il testo, possono dire: “Mai direi così”, o “questa email è scritta male”. Sì, ci sono delle parole sulla pagina, la newsletter è stata prodotta. Ma la mia esperienza mi dice che questa parte è buona per questo motivo, questa no per quest’altro.
Sì. Così torno, riprompto, oppure scrivo di persona le parti che vanno sistemate. Garantire le giuste esperienze formative per giudicare i risultati dell’IA è vitale.
David Rice: Assolutamente. Parliamo tanto di competenze, è il focus qui.
Tutti vogliono reclutare in base alle skill, ma poi introduciamo sistemi che rischiano di eroderle.
Kamaria Scott: Lo facciamo da anni.
David Rice: Sì. È vero.
Kamaria Scott: Ed è qui che entra in gioco la cultura organizzativa. Anni fa, nel mio team di formazione, acquistammo un prodotto che suggeriva cosa imparare. Ma una gran parte dell’apprendimento è identificare tu stesso le tue lacune.
Solo perché una tecnologia può suggerirti qualcosa, non significa che DEBBA farlo. Se smetti di riflettere sulle tue esigenze, perdi la capacità di colmare i gap.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Provando ad automatizzare sempre di più, abbiamo visto l’erosione delle skill. E tornando a non dare “slack time”, non abbiamo insegnato ai team l’agilità di apprendimento. Da responsabile formazione ho spesso lottato: “ci sarebbero da dare 40 ore di formazione”, ma chi gestisce i business line non vuole pagare ore non fatturabili.
Così, manca una vera cultura dell’apprendimento, e ora la grande ondata di cambiamento ci coglie impreparati-
David Rice: Sì ...
Kamaria Scott: e ai team manca l’agilità di apprendimento. Ecco, questo è parte del problema.
David Rice: Assolutamente, e su questo mi sento di applaudire.
Come dire: caliamo il sipario! Che altro aggiungere?
Kamaria Scott: Che altro vuoi dire?
David Rice: Già. E cosa ti aspetta qui? Quali altre conversazioni?
Kamaria Scott: Più o meno lo stesso, sinceramente. Chiaramente l’IA è il tema del momento- Sì ... ovunque sei. L’incrocio fra chi guida le persone rimarrà sempre la mia priorità, mi entusiasma molto.
Sono certo che ci saranno anche ottime conversazioni su benefit&co... Ma...
David Rice: I colleghi di Novant saranno delusi—sto scherzando. Sono certo
Kamaria Scott: che i benefit sono discussi eccome! Ma questa per me è la giornata più interessante, per cogliere le diverse sfumature.
C’è un’altra sessione sulle fondamenta, e per guidare il cambiamento, i manager ancora oggi hanno bisogno delle fondamenta.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Devono saper fare coaching, sviluppare competenze. Anzi, ora queste basi sono ancora più importanti.
C’è anche una su “i manager saranno il collo di bottiglia”? Ne abbiamo parlato tantissimo. L’abilitazione dei manager. Alla fine, ogni strategia passa dai leader delle persone. Perciò seguirò attentamente le discussioni su come le aziende supportano i leader: è lì che la strategia rischia di affondare, onestamente.
David Rice: Sono curioso per tutto il parlare che si fa, ad esempio, su IA e screening dei CV—che si è rivelato un disastro.
Kamaria Scott: Sì. '
David Rice: Perché ora usano IA anche i candidati... Cosa dovremo guardare ora? C’è molto sulla tipologia di dati da considerare.
Sì. E su come valutiamo le persone. C’è molta frustrazione nel mercato del lavoro. Certo. Le persone sono seccate dal dover fare queste selezioni senza essere pagate. Sì. Passano 7-8 colloqui e poi vengono ignorate.
Capito? Sì. Ci sono tante tematiche aperte. E il tema recruiting, mi interessa molto- Sì ... come evolverà. E, sai, per me è sempre IA.
Kamaria Scott: IA ovunque! E un altro tema che mi interessa veramente?
Sono curiosa sulla gestione delle performance con l’IA. Ho partecipato a un evento chiamato AI Salon a Tampa recentemente. Si discuteva: “Cosa significa ora la seniority, se le informazioni sono democratiche? Cosa vuol dire prestazione se non sei tu a far tutto, o gli agenti fanno metà del lavoro?”
Come valuterai ora la mia performance come persona se non faccio più tutto io? Sì. Quindi sono curiosa di vedere gli approcci su questo tema: quando arriverà il momento delle valutazioni, basterà dire “Hai imparato ad usare l’IA?” e basta? O si guarderà il risultato complessivo? Cosa vuol dire ora performance in questo nuovo contesto? Seguirò molto queste sessioni.
David Rice: Anche io ultimamente mi sono soffermato su come cambia la valutazione delle performance con l’IA. È interessante che si pensi che i feedback generati siano più efficaci, che la valutazione sia migliore—ma se si scopre che è fatta da IA, viene rifiutata, non ci si fida. Strano, vero? Sì. Ne parlavo anche con Kate O'Neill, incontrata a Running Remote l’anno scorso... di Opry.
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Lei mi ha detto: “Mai mentire al riguardo!”
Kamaria Scott: Sì.
David Rice: Bisogna essere—Sì ... trasparenti. Basta dire: “Useremo questo.” E trovo utile il suo approccio: il suo strumento genera un output che manager e dipendente discutono-
Non come verità assoluta, ma punto di partenza per il confronto: “Sei d’accordo con quello che dice questa cosa?” Ed inizia la conversazione. Credo sia prezioso.
Kamaria Scott: Lo è senz’altro. Perché è un dato, giusto? Così dovrebbe essere la gestione delle performance: e pure sempre stato così.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: È un confronto che genera allineamento e comprensione di com’è andato l’anno.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Spesso, invece, a fine anno tu dici “Mi do 5”, io dico “No, per me sei 3”. E parte il disaccordo.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Uno strumento che offre un punto di partenza neutro su cui discutere-
Ecco ... cosa dice il dato/conversazione, diventa un inizio. E ricordo sempre: ogni valutazione è solo l’inizio di una conversazione. Anche nella gestione delle performance è così.
È uno spunto, e poi si trova un punto d’incontro.
David Rice: Sì.
Kamaria Scott: Avevo conversazioni con persone che dicevano “Mi do 5” e io, “No, per me sei 3!”, e “Scusa, eh.” Ora però entrambi portiamo dati sul tavolo, abbiamo un dataset più solido- Sì
e questo ci permette un confronto meno soggettivo: non solo cosa pensa David di Kamaria o Kamaria di sé. Abbiamo un ponte.
David Rice: A volte ho messo “Quattro” solo per non sembrare troppo arrogante!
Beh, abbiamo tante cose da seguire entrambi. Sono entusiasta, sempre bello rivederti.
Kamaria Scott: Come sempre.
David Rice: Bene. Concludiamo qui l’episodio. Seguici nel prossimo. E se non l’hai fatto, iscriviti alla newsletter e seguici su YouTube e tutti i social media per ricevere tutto direttamente nel tuo feed.