Come Identificare e Coinvolgere i Migliori Talenti per la Tua Organizzazione

Diversi anni dopo ho conseguito un MBA perché sentivo la necessità di ampliare le mie competenze di business e ho trovato la mia dimensione ideale, cioè facilitare lo sviluppo personale nell’ambito di business e organizzazioni. Da allora mi occupo esattamente di questo: supportare individui e gruppi nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, mentre crescono sia personalmente che professionalmente e come leader.  

Durante la mia carriera, ho sviluppato una vera passione per lo sviluppo dei talenti, la cultura aziendale, la diversità e l’inclusione e tutto ciò che riguarda la crescita personale.  

Amo quello che faccio. Il mio lavoro mi permette di incontrare e lavorare con persone davvero eccezionali; imparo sempre qualcosa di nuovo.

Uno dei vantaggi di lavorare nell’ambito delle risorse umane è la varietà che offre. Si può passare tra settori e aree di competenza diverse, non ci sono limiti a ciò che si può sperimentare e imparare.

Mi sento molto grata per dove mi ha portato il mio percorso professionale.

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri più grandi insegnanti. Puoi raccontarci la storia dell’errore più divertente che hai fatto quando hai iniziato? E poi raccontarci quale lezione hai imparato da questo?

Questo sicuramente risale all’inizio della mia carriera. Sono entrata a far parte di un team HR locale che stava attraversando molti cambiamenti e una transizione di leadership. Non era l’ambiente più semplice da navigare, soprattutto dopo che il nostro manager lasciò l’azienda e ci fu chiesto di autogestirci e lavorare (quasi come in un team auto-organizzato) finché non fosse stato individuato un sostituto.

Tutti pensavamo che fosse in corso una ricerca esterna e quindi andavamo avanti con il nostro lavoro. Senz’altro era una situazione atipica, e abbiamo imparato tutti a pianificare e a restare allineati come un’unica squadra. Ci sono stati momenti di incertezza e spesso scherzavamo sul fatto che chiunque sarebbe arrivato a guidare il team non avrebbe avuto un compito facile con noi, ormai abituati a fare tutto da soli.

Non sapevo che qualche mese dopo mi sarebbe stato chiesto di assumere proprio io quella posizione di leadership. Alla fine ho accettato la proposta. Da questa esperienza ho imparato due cose: la prima, sia che tu sia ufficialmente "il capo" o meno, non deve cambiare nulla nel modo in cui lavori con le persone — valgono sempre le stesse regole.

Rimani la stessa persona e, nel 99,9% delle situazioni, basta essere aperti alla collaborazione con gli altri come pari invece che imporre l’autorità—questo approccio dà sempre risultati migliori e rende il lavoro molto più produttivo e gratificante. 

In secondo luogo, nella vita ti possono capitare opportunità che non avevi previsto o che magari avresti preferito cogliere in un altro momento. Comunque vadano le cose, se pensi che potresti imparare qualcosa di nuovo, buttati.

In fondo, stiamo tutti cercando di capire come fare, ed è questo che rende il lavoro interessante.  

Puoi per favore condividere la tua citazione preferita come "Lezione di vita" e spiegare in che modo è stata rilevante per te? 

Una persona con cui ho avuto il piacere di lavorare in passato mi ha detto che la grande lezione della sua vita è di giudicare meno e che il mondo sarebbe un posto molto migliore se tutti giudicassimo di meno e amassimo di più.

Non potrei essere più d’accordo, e questo vale in ogni dimensione della vita, sia personale che professionale.   

C’è una citazione che attribuisco a Madre Teresa (anche se non sono certa sia veramente sua) che dice più o meno così: “Attento a non giudicarli, perché perdi la capacità di amarli.” Soprattutto nel mondo di oggi, con così tante opinioni polarizzate su tutto ciò che riguarda l’umanità e la società, essere aperti e giudicare di meno è forse l’unico modo per trovare un terreno comune.

Quando giudichiamo, ci chiudiamo, limitiamo la nostra percezione e ci limitiamo nella capacità di vedere gli altri solo attraverso le nostre esperienze. E, diciamoci la verità, non potremo mai avere tutti le stesse esperienze, anche perché molte di esse sono legate alla nostra etnia, al genere, al sistema di credenze, alle convinzioni religiose, ecc.   

Regolarmente, la vita mi ricorda di giudicare di meno. C’è un’altra interpretazione—se lo offriamo agli altri, dovremmo sperimentarlo anche noi stessi e, chissà, forse il mondo sarà un posto migliore! 

Stai lavorando a nuovi progetti entusiasmanti nella tua azienda? In che modo questi stanno aiutando le persone?

Il 2023 promette di essere un anno impegnativo ed emozionante per me e per il mio Team People in ABBYY. Alcune delle parole chiave che definiscono le nostre priorità per il prossimo anno sono: migliorare l’esperienza dei dipendenti, potenziare le performance e sviluppare ottimi manager. 

Dopo un anno in cui abbiamo attraversato una serie di cambiamenti organizzativi, nei prossimi mesi stiamo rivedendo molti elementi della nostra cultura ABBYY e lavorando per creare un ambiente in cui la nostra forza lavoro globale e diversificata possa davvero prosperare. 

È ampiamente noto che una cultura aziendale positiva può favorire un senso di comunità e appartenenza tra i dipendenti, il che può portare a un’esperienza lavorativa più piacevole e soddisfacente.

Fortunatamente, abbiamo una solida base su cui costruire, con il nostro team globale che riporta punteggi superiori alla media del settore mese dopo mese nel 2022. Ad esempio, abbiamo ottenuto più di 9 su 10 per il lavoro flessibile e lo stesso per l’autonomia dei dipendenti.  

Ma sappiamo che c’è sempre spazio per migliorare, e una delle aree che stiamo valutando sono le capacità dei nostri manager e le pratiche di gestione in tutta l’azienda. Puntiamo ad elevarle nel prossimo anno affinché, a loro volta, i nostri leader possano offrire un’esperienza eccellente a ogni membro del nostro team. 

Meraviglioso. Ora entriamo nel fulcro della nostra serie. L’assunzione può richiedere molto tempo e può essere impegnativa. Puoi raccontare ai nostri lettori un po’ della tua esperienza nell’identificare e assumere talenti? Qual è stata finora la tua iniziativa di reclutamento di maggior successo?

In ABBYY assumiamo alcune delle menti più brillanti del settore. Il nostro approccio può essere riassunto molto semplicemente così: troviamo le persone migliori e ci assicuriamo di offrire loro esattamente ciò di cui hanno bisogno per prosperare.  

Il nostro approccio all’assunzione è piuttosto mirato e abbiamo la fortuna di avere un team di recruiter eccellente che svolge un lavoro eccezionale nell’individuare quei candidati che risulteranno davvero adatti, non solo per il ruolo, ma anche per il team e la cultura di ABBYY. 

Pur avendo una proposta di valore per i dipendenti globale e interessante (proposta di valore dell'azienda per i dipendenti), siamo anche pronti a personalizzare la nostra offerta per adattarla alle diverse esigenze e desideri dei vari gruppi nel mercato dei talenti. Alla fine della giornata, vogliamo assicurarci che le persone che si uniscono al team si sentano supportate e in grado di dare il meglio, contribuendo così al progresso di ABBYY. 

Una volta che il talento è coinvolto, che consigli hai per creare un’ottima esperienza del candidato e garantire che le persone giuste superino il processo?

Quando si tratta di rendere il nostro processo di selezione il più fluido ed efficiente possibile, sappiamo che sia i nostri recruiter che i responsabili delle assunzioni sono coloro che offrono ai candidati una prima impressione di com’è la vita in ABBYY.  

Per questo motivo, diamo la massima priorità all’offrire un’esperienza eccellente ai candidati attraverso: 

1. Comunicazione chiara e tempestiva: rispondere ai candidati in modo rapido e tenerli informati sullo stato delle loro candidature. 
2. Rendere il processo di candidatura fluido: semplificare il processo di selezione includendo solo i passaggi essenziali che ci aiutano a valutare il candidato e che permettono al candidato di valutare ABBYY come azienda e il loro futuro team. 
3. Mostrare apprezzamento: spesso trascurato, semplicemente ringraziare i candidati per l’interesse e il tempo dedicato al processo di selezione può fare la differenza tra una buona e una meno buona esperienza, indipendentemente dal risultato. 
4. Fornire feedback: se un candidato non viene selezionato per il ruolo, offrire loro un riscontro sulla candidatura è fondamentale per aiutarli a migliorare. A volte, tornano qualche mese dopo più preparati e pronti a unirsi al nostro team! 
5. Creare un ambiente positivo e accogliente: assicurarsi che i candidati si sentano accolti e rispettati durante tutto il processo di selezione. 
6. Offrire supporto: fornire risorse o supporto per aiutare i candidati a prepararsi ai colloqui o alle prove pratiche. Il nostro team vuole che i candidati abbiano successo, quindi spesso forniamo loro gli strumenti e le informazioni necessarie per mostrare le loro competenze e capacità. 
7. Essere trasparenti: essere onesti e trasparenti riguardo al processo di selezione e alle aspettative per il ruolo è fondamentale non solo per assumere le persone giuste, ma anche per garantire che rimangano e prosperino nell’azienda.

In base alla sua esperienza, come possono i professionisti delle Risorse Umane e della cultura aziendale collaborare con l'organizzazione più ampia per individuare le esigenze di talento?

Non sono un fan della parola “Risorse Umane”, quindi permettetemi di utilizzare invece “Persone”. I professionisti delle persone e della cultura devono dare priorità alla collaborazione con manager e team per comprendere le necessità attuali e future di personale, così come le competenze e l’esperienza richieste per soddisfare tali necessità. 

Un modo efficace per individuare le esigenze di talento è condurre una analisi delle lacune di competenze utilizzando strumenti come l’analisi delle mansioni, la mappatura delle competenze e le revisioni del talento. La migliore fonte di queste informazioni, secondo la mia esperienza, è far parte della vita quotidiana dei team aziendali per poter cogliere le opportunità.

È inoltre fondamentale essere allineati con la parte commerciale dell’organizzazione—osservare e anticipare le sfide e proporre soluzioni. Il team delle Persone dovrebbe partecipare a ogni decisione aziendale, poiché inevitabilmente tutte queste decisioni hanno una componente legata alle persone. 

Coinvolgere i dipendenti e incoraggiare una comunicazione aperta aiuta anche a individuare potenziali talenti all’interno dell’organizzazione.

Adottando un approccio completo e utilizzando una serie di strumenti e tecniche, i professionisti delle persone e della cultura possono identificare efficacemente le esigenze di talento di un’azienda.

C'è qualcosa che vede fare regolarmente ai recruiter, interni o esterni, che la fa pensare: "No, smettetela di farlo!"?

Adottare un approccio universale. Semplicemente non funziona più, soprattutto dopo la pandemia, con sempre più persone che lavorano da remoto o in modalità ibrida. Le persone hanno maggiori aspettative di essere trattate in modo individuale, e a ragione, altrimenti si finisce per alienare le esigenze di un team eterogeneo. 

Ogni candidato è unico, con il proprio insieme di competenze, esperienze e preferenze, e un approccio "taglia unica" non tiene conto di queste differenze individuali. 

Di conseguenza, potrebbe non individuare efficacemente la persona più adatta a un ruolo specifico. Elencare un ruolo per tre giorni in ufficio e due a casa, ad esempio, funzionerà per alcuni ma non per altri. 

Alcune competenze sono molto richieste e le persone cercano di negoziare condizioni di lavoro a modo loro, quindi le aziende rigide perderanno terreno rispetto a quelle con un approccio più flessibile. 

A lungo termine, utilizzare un approccio “taglia unica per tutti” può portare a un alto tasso di turnover, poiché i candidati potrebbero non sentirsi supportati nei loro ruoli se le loro esigenze non vengono soddisfatte. 

È evidente che un approccio più personalizzato al reclutamento sia necessario per attrarre e trattenere i migliori talenti.  

Tuttavia, vedo anche molte aziende davvero investire nell’esperienza dei candidati. Ho incontrato ottimi recruiter che si sono dati da fare per far sentire il candidato valorizzato e apprezzato.  A volte, ciò significa che le aziende devono semplicemente lasciare più spazio e ridurre i troppi processi, in modo che il recruiter possa fare del suo meglio e occuparsi dei futuri talenti.

Con così tanto rumore e concorrenza là fuori, quali sono i suoi 3 principali metodi per attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore, quando non sono ancora stati loro a contattarvi?

Attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore richiede un approccio strategico.

Un elemento chiave di questa strategia è possedere una forte proposta di valore per il datore di lavoro (EVP).

Un EVP è l’insieme unico di benefici, esperienze e opportunità che la vostra organizzazione offre ai suoi dipendenti.

Una volta che avete una forte EVP che vi pone davanti ai concorrenti nel mercato del lavoro, è il momento di metterla davanti al vostro pubblico ideale: 

1. Utilizzare annunci mirati e contattare attivamente i candidati potenziali: pubblicizzate le posizioni aperte sui portali di lavoro e sulle piattaforme social e assicuratevi di includere dettagli sulla cultura aziendale e sui vantaggi di lavorare nella vostra organizzazione.  
2. Incoraggiare le segnalazioni dei dipendenti: I vostri attuali collaboratori hanno probabilmente una rete di colleghi e contatti che potrebbero essere adatti all’organizzazione. Incoraggiateli a segnalare queste persone per le posizioni aperte e assicuratevi di evidenziare la EVP come punto di forza. Potete utilizzare software per segnalazioni per aiutare.
3. Utilizzare i social media e gli eventi di networking professionale: sfruttate le piattaforme social e le occasioni di networking per entrare in contatto con potenziali candidati e mostrare il vostro EVP. Ciò può aiutarvi a raggiungere una platea ampia di talenti e a differenziare la vostra azienda come un luogo ideale in cui lavorare.  

Quali sono le tre strategie più efficaci che utilizza per trattenere i dipendenti?

1. Offrire pacchetti retributivi e di benefit competitivi e introdurre politiche di lavoro flessibili

Diciamoci la verità, a tutti piace uno stipendio generoso e un pacchetto benefit completo. Inoltre, renderà più difficile per i tuoi concorrenti sottrarre i tuoi migliori talenti. 

La flessibilità sul lavoro sta diventando la norma. Conta meno il modo in cui lavori e più come il tuo lavoro aiuta l’azienda a progredire. 

Offrire modalità di lavoro flessibili, come lavoro da remoto e ibrido e orari flessibili, si è rivelato estremamente vantaggioso per noi in ABBYY.

Non solo migliora l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei nostri colleghi, ma vediamo anche benefici aziendali in termini di maggiore produttività.

2. Favorire una cultura lavorativa positiva

Creare un ambiente dove i dipendenti si sentono valorizzati e supportati è fondamentale. Nessuno vuole lavorare in un ambiente che non tira fuori il meglio di sé. 

3.  Offrire opportunità di crescita e sviluppo

I tuoi dipendenti si annoieranno se percepiranno di trovarsi in una posizione senza sbocchi. Offrire formazione continua e possibilità di sviluppo professionale aiuta a mantenere i colleghi coinvolti e motivati, garantendo che vedano il vantaggio di restare a lungo termine con te. 

In ABBYY, offriamo corsi gratuiti su LinkedIn Learning che si sono dimostrati estremamente efficaci, con una percentuale di adesione del 70% e oltre 2.000 ore di studio completate. I corsi spaziano da JavaScript Essential Training a Learning Kubernetes, dal parlare in pubblico con sicurezza ed efficacia alla definizione degli obiettivi. 

Inoltre, abbiamo visto diversi colleghi cambiare ruolo all’interno dell’azienda e intraprendere un nuovo percorso di carriera.

Ecco la domanda principale della nostra intervista. Può condividere cinque tecniche che utilizza per identificare il talento più adatto al ruolo che desidera coprire? Per favore fornisca un esempio per ciascuna idea. 

Sebbene questi punti possano sembrare ovvi, è importante ricordare che il reclutamento non è scienza missilistica. Spesso, inseguendo il candidato perfetto, trascuriamo le cose semplici. Detto ciò, ecco alcune tecniche che possono essere usate per identificare il talento più adatto per una posizione: 

1. Networking

Far entrare in contatto il tuo team con professionisti del settore e costruire relazioni con potenziali candidati può aiutare a individuare i migliori talenti. 

Un buon esempio sono gli eventi specifici di settore, che spesso raccolgono pool di talenti altamente qualificati e possono essere sfruttati ai fini del reclutamento sia dai recruiter che dai responsabili delle assunzioni. Ad esempio, in ABBYY abbiamo sponsorizzato la JSConf Budapest – una conferenza internazionale che riunisce appassionati di JavaScript da tutto il mondo. È un vero magnete per sviluppatori software e un ottimo luogo dove trovare talento. 

2. Mappatura delle competenze 

Questo processo consiste nell’individuare le competenze o capacità specifiche richieste per determinati ruoli e all’interno di determinate squadre. Ad esempio, un team leader tecnico dovrà garantire la produttività dei suoi collaboratori, quindi la responsabilità dei risultati altrui sarà una competenza che dovrà dimostrare, come saper fissare obiettivi, offrire supporto e essere un buon coach.   

3. Valutazione delle competenze

Le valutazioni delle competenze sono test o esercizi utilizzati per misurare la conoscenza, le abilità o le capacità di un candidato in una determinata area. Pur non essendo obbligatorie per tutti i ruoli, molti dei nostri candidati affrontano una forma di assessment nel processo di selezione per mettere in mostra le proprie competenze rilevanti. Questi test possono consistere nell’esecuzione di un compito tecnico o nell’analizzare abilità trasversali tramite piattaforme psicometriche. 

4. Colloqui ben strutturati

Condurre colloqui approfonditi con i candidati aiuta ad identificare punti di forza, competenze ed esperienze e a stabilire se sono adatti al ruolo. 

Per esempio, in ABBYY il nostro processo di selezione è cambiato e ora più persone sono coinvolte nella decisione. Non sono più soltanto i responsabili delle assunzioni a scegliere, ma abbiamo creato un ‘gruppo di selezione’. 

Come candidato, incontri diversi manager: uno ti farà domande sulle competenze tecniche, uno sulle soft skill, magari un altro sulle capacità di leadership o sullo stile di lavoro e sulla compatibilità culturale. 

Come responsabile delle assunzioni, occorre più dei semplici dati e delle impressioni di un colloquio di 60 minuti per farti una buona idea delle capacità e della personalità per il ruolo. Ora la decisione e la responsabilità di assumere un nuovo collega sono condivise dal gruppo in ABBYY. 

5. Incentivare le segnalazioni tra dipendenti

Le segnalazioni dei dipendenti sono un ottimo modo per attrarre talenti perché i collaboratori sono tendenzialmente portati a proporre candidati che ritengono in linea con il contesto aziendale, basandosi sulla loro esperienza e percezione. 

I dipendenti conoscono la cultura e i valori della tua azienda e probabilmente indicheranno persone che li condividono. 

Inoltre, le segnalazioni interne rappresentano una buona fonte di talento perché chi segnala ha spesso rapporti di fiducia col candidato indicato. Questo può rendere il processo di selezione più efficiente, perché il dipendente può fornire dettagli sulle qualifiche e lo stile di lavoro della persona suggerita. 

C’è una persona al mondo con cui vorrebbe pranzare privatamente e perché?

Ci sono molte menti e cuori brillanti che vorrei incontrare, tuttavia la mia prima scelta sarebbe Brene Brown. Tuttavia non renderei il pranzo privato, mi piacerebbe condividere la sua saggezza con un gruppo di miei colleghi!

Ho letto i libri di Brene, ascolto i suoi podcast e sono ispirata dalle conversazioni che ha con persone davvero straordinarie. Ci sono alcuni argomenti difficili che affronta con molta grazia, apertura e coraggio—così importanti oggi. Sarei assolutamente felice di incontrarla e, si spera, forse un giorno ci riuscirò.

Grazie mille per i tuoi preziosi spunti Weronika! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro online? 

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