Risorse Umane Sotto Nuova Guida: Sostenere Un Nuovo Approccio
L'unico elemento costante nella vita di tutti è il cambiamento. Così come il sole sorge per iniziare una nuova giornata, porterà con sé cambiamenti di molteplici forme.
Per alcuni, questo potrebbe significare trasferirsi in un altro paese, iniziare un nuovo lavoro, o anche semplicemente provare un nuovo caffè al mattino.
Per i professionisti delle risorse umane, il cambiamento può presentarsi in molte forme diverse.
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Nuovi software HR che fanno sì che non sia più necessario utilizzare un foglio Excel per il calcolo dei bonus (scusate amanti di Excel!), oppure, tema di questo articolo, un cambio nella leadership.
I cambiamenti alla guida dell'organizzazione porteranno inevitabilmente un po' di caos e interrogativi iniziali, ma si spera anche un nuovo e fresco senso di direzione per l’organizzazione.
Personalmente, li considero sempre come un'opportunità per eliminare alcune vecchie cattive abitudini e introdurre nuove iniziative.
Qui esplorerò come il team delle risorse umane può supportare efficacemente un nuovo approccio sotto una nuova leadership.
Mi concentrerò sul supporto al nuovo leader, sulla costruzione delle relazioni, sul processo di integrazione, sulla preparazione a una nuova strategia, sull’anticipazione di possibili cambiamenti culturali e sulla gestione del cambiamento.
Supporto all’Onboarding
L’unica occasione in cui offro davvero un “servizio VIP” è quando si tratta di inserire un nuovo leader in azienda.
Nell’ambito dell’onboarding del nuovo leader, le risorse umane dovrebbero essere disponibili per fornirgli informazioni essenziali sull’organizzazione, sulla sua cultura e sui principali stakeholder.
Alcuni esempi:
- Struttura organizzativa
- Politiche e procedure
- Organico/turnover
- Panoramica dei talenti chiave e dei ruoli che ricoprono
- Metriche di coinvolgimento dei dipendenti
- Iniziative di gestione dei talenti
- Programmi di formazione e sviluppo
- Processo di gestione delle prestazioni
- Programmi di retribuzione, incentivi e benefit
- Procedure di selezione e employer branding.
Costruire Relazioni
Nella mia esperienza, i migliori rapporti di lavoro con i leader nascono su una base di fiducia e trasparenza.
Per iniziare a costruire questa relazione, consiglio vivamente quanto segue:
Prendere contatto
Cerca attivamente di prendere contatto con il nuovo leader per presentarti e scoprire quali sono le sue intenzioni in merito a visione, missione e ciò che vuole raggiungere inizialmente e sul lungo termine. Occorre anche chiarire come tali obiettivi si allineino con la strategia HR.
In questo contesto, cerca di capire che visione ha della funzione HR. Considera le HR come partner strategiche, solo come funzione di supporto tradizionale o addirittura come un ostacolo (un campanello d’allarme, purtroppo)?
A seconda di come il nuovo leader interpreta il ruolo delle HR, dovrai adattare il tuo approccio e forse anche dimostrare il tuo valore.
Favorire una comunicazione aperta e trasparente
Mantenere canali di comunicazione aperti e trasparenti con il nuovo leader favorisce la fiducia e assicura l’allineamento tra iniziative HR e obiettivi organizzativi.
Mi piace farlo stabilendo un accordo sulla frequenza e sul formato della comunicazione tra le due parti (ad esempio programmando check-in settimanali/bisettimanali, 1:1, temi di discussione, ecc).
Cercare opportunità di collaborazione
Cerca occasioni per collaborare con il nuovo leader su iniziative chiave, dimostrando il valore delle HR come partner strategico per il successo organizzativo.
Un esempio potrebbe essere aiutare il nuovo leader a comunicare e coinvolgere i propri nuovi collaboratori.
Per esempio: in passato abbiamo modificato l’approccio agli incontri pleni per raccogliere attivamente feedback dai dipendenti su come percepiscono il leader e se si sentono allineati con la strategia e gli obiettivi.
Prepararsi a una Nuova Strategia
L’assimilazione sarà importante per il nuovo leader, ma vorrà anche apportare cambiamenti strategici per adattarsi alle condizioni di mercato in continua evoluzione, alle tendenze del settore e alle pressioni della concorrenza.
Dopo l’incontro iniziale con il nuovo leader, le HR dovrebbero avere una panoramica generale della nuova direzione e dei cambiamenti in arrivo.
Siamo ancora all’inizio, e non tutto ciò che il nuovo leader vorrà cambiare dal giorno 1 rimarrà uguale al giorno 100, ma le HR devono cercare di comprendere gli elementi fondamentali della sua strategia e come possono sostenerla.
Questo può comportare una revisione delle strategie di acquisizione e fidelizzazione dei talenti, il perfezionamento delle valutazioni delle prestazioni, oppure il potenziamento dei programmi di formazione e sviluppo per allinearli alla nuova direzione strategica.
Tieni presente che ciò comporterà alcuni "problemi iniziali", come cambiamenti nei ruoli, ristrutturazioni e stabilire quali siano i ruoli strategici chiave nell’organizzazione.
Comunicare sin dall’inizio e con frequenza il motivo di questi cambiamenti sarà fondamentale per evitare ansie inutili tra i dipendenti.
Prepararsi a Potenziali Cambiamenti Culturali
Con la nuova leadership arriva anche un nuovo stile di leadership e questo cambierà la cultura dell’organizzazione.
Quello che prima era il “modo di fare le cose” potrebbe cambiare in parte o completamente, e questo cambiamento dovrà essere gestito in modo appropriato.
Per prepararsi, le Risorse Umane devono valutare l’attuale cultura organizzativa e identificare possibili aree di allineamento o divergenza rispetto alla visione e ai valori della nuova leadership.
Questo si può fare raccogliendo feedback dai dipendenti su potenziali problematiche culturali e facilitando discussioni per comprendere le norme culturali, le credenze e i comportamenti prevalenti.
Una volta completata questa valutazione, le Risorse Umane e il nuovo leader dovrebbero lavorare in modo collaborativo per definire e comunicare la cultura desiderata e sviluppare strategie per promuovere la sua adozione e integrazione in tutta l’organizzazione.
Questo può includere l’implementazione di iniziative per il cambiamento culturale, l’allineamento di politiche HR e pratiche ai nuovi valori culturali e l’esempio di comportamenti desiderati a tutti i livelli dell’organizzazione.
Gestione del Cambiamento
Ovviamente, una gestione efficace del cambiamento sarà una parte importante della transizione e del successo della nuova leadership.
Le Risorse Umane svolgeranno un ruolo cruciale facilitando la comunicazione, affrontando le resistenze e promuovendo una cultura di adattabilità e resilienza.
Le Risorse Umane e il team di leadership dovranno sviluppare un piano di gestione del cambiamento completo che includa obiettivi, tempistiche e responsabilità per l’implementazione delle iniziative di cambiamento.
L’impegno verso il cambiamento va coltivato a tutti i livelli dell’organizzazione, prevedendo comunicazioni specifiche per ciascun livello.
Ad esempio, per i responsabili delle persone si dovrebbero sviluppare comunicazioni che affrontino sia il cambiamento e i suoi obiettivi sia che forniscano strumenti utili a sostenere i propri team.
Questo potrebbe essere fatto redigendo un documento FAQ e fornendo indicazioni su come rispondere alle domande dei dipendenti e come veicolare i feedback verso le Risorse Umane e i team di leadership.
Una gestione efficace del cambiamento ridurrà al minimo le interruzioni, costruirà prontezza organizzativa e faciliterà una transizione fluida verso la visione e la strategia del nuovo leader.
Dare il Via alla Nuova Era
Il cambiamento è inevitabile e il ruolo delle Risorse Umane sarà garantire la presenza di supporto e facilitazione per il successo dell’organizzazione sotto la nuova leadership.
Concentrandosi sulla costruzione di relazioni, sul supporto al nuovo leader, sulla preparazione dell’organizzazione a cambiamenti strategici e culturali e sull’implementazione di una gestione efficace del cambiamento, le Risorse Umane possono aiutare a inaugurare una nuova era di successo e crescita sotto la nuova guida.
