4 metoder for å håndtere motvind i 2023

Du kan få panikk eller utnytte andres paranoia og passivitet ved å prioritere det som betyr noe og bruke penger klokt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Konflikter knyttet til hybridarbeid

Enten du mener at folk er mer produktive og engasjerte når de jobber sammen fysisk, eller at de bør ha fleksibiliteten og friheten til å jobbe eksternt hvis de ønsker det, har hybridarbeid kommet for å bli. 

De fleste organisasjoner vil lete etter den magiske kombinasjonen av når de skal samle folk ansikt til ansikt, og hvordan de skal imøtekomme dem som ønsker å jobbe hjemmefra (eller fra en fjelltopp). Verktøy som programvare for bestilling av fleksible arbeidsplasser blir stadig mer utbredt og hjelper virksomheter med å utnytte de fysiske kontorlokalene best mulig.

Du kan møte denne virkeligheten direkte ved å hjelpe ledere med å lære hvordan de skal lede i et distribuert arbeidsmiljø, og ved å støtte talentfulle medarbeidere som trenger og forventer flere valgmuligheter når det gjelder hvor, hvordan, når og sammen med hvem de jobber.

Svekket velvære

Det finnes rikelig med data som tyder på at folk opplever et enestående høyt nivå av stress og angst, noe som igjen påvirker deres mentale og fysiske velvære negativt. 

Selvmordsratene øker, og skårene for medarbeiderengasjement synker. Selv de mest talentfulle, økonomisk trygge og sosialt velfungerende menneskene har problemer med å konsentrere seg og fullføre oppgaver. 

Du kan bidra ved å vise større empati for det folk kan gå gjennom, og ved å lytte som aldri før til menneskers utfordringer, håp, frykt og behov.

Dårlige ledere

Hva har Elon Musk, Mark Zuckerberg, Harvey Weinstein, Elizabeth Holmes, Sam Bankman-Fried, Vladimir Putin og Donald Trump til felles? 

Uavhengig av dine politiske synspunkter, hvordan investeringsporteføljen din ser ut, eller om du er teknologisk kyndig, deler disse lederne minst én ting: De mener at de er smartere og mer verdifulle enn alle andre. 

De har alle vist seg å være dårlige ledere som behandler andre mennesker respektløst, mener det er greit å lyve, og har forsøkt å bøye eller bryte virkeligheten for å tjene sine egne behov.

Det finnes også mange gode ledere, men dårlige ledere kan gjøre mer skade raskere enn gode ledere kan rette opp skaden. Du kan gjøre en forskjell ved å være en god leder og ikke finne deg i dårlige ledere.

Så hva gjør vi med de fire trendene ovenfor, særlig når de fleste av oss med rette føler at vi ikke har, eller ikke kan ha, kontroll over de underliggende årsakene til problemene?

Her er noen ting DU PERSONLIG KAN GJØRE for å utgjøre en positiv forskjell:

1. Begynn med sannheten

Definer virkeligheten. Mennesker har en nesten ubegrenset evne til å fornekte, avlede oppmerksomheten fra og avvise fakta eller data som ikke støtter deres foretrukne syn på det indre eller ytre miljøet. Ikke la andre slippe unna med å spre B.S., og ikke la deg selv gå i den samme fellen. 

Hvis du ikke kjenner faktaene, så si det. Hvis du kjenner faktaene, så si det. Åpenhet kombinert med virkelighet er en kraftig motgift mot løgner og feilinformasjon. Det samme gjelder å omgi seg med mennesker som er annerledes enn deg, som ikke tenker akkurat som deg, og som sannsynligvis ikke bare forteller deg det du ønsker å høre. 

Vær nysgjerrig på og åpen for nye ideer og mangfoldige mennesker … selv om du ikke liker dem eller er enig med dem. 

Som oftest er situasjonen vi håndterer, slik den er, og vi befinner oss der vi befinner oss. Møt den. Håndter den. Ikke gjem deg bak en alternativ virkelighet eller en falsk sannhet. Hvis informasjon får deg til å føle deg bedre, bør du også spørre «Er den virkelig?».

2. Gi slipp på kontrollen

Siste nytt … administrerende direktører og andre ledere har ikke lenger kontroll over arbeidet, arbeidsstyrken eller arbeidsplassen. 

Talentfulle mennesker har kontrollen. 

Stadig oftere velger de hva de vil gjøre og hvor, og hva de ikke lenger vil gjøre og hvorfor. 

Hybridarbeid kontra fysisk arbeid kontra fjernarbeid er bare ett eksempel på dette fenomenet, selv om det gir en tydelig illustrasjon. 

«Den store oppsigelsen» er en fullstendig feilkarakterisering av det som har skjedd på arbeidsplassen. 

Folk sier ikke opp arbeidet eller livet. De sier opp arbeid eller liv sammen med organisasjoner og mennesker de ikke tåler, ikke respekterer eller ikke tror på.

De talentfulle menneskene som forlater arbeidsplassen, er ikke problemet – det er organisasjonene og sjefene de forlater, som er problemet. 

Se disse menneskene få ny energi, utvikle nye verktøy, tilegne seg nye ferdigheter, tenke på nytt og posisjonere seg for neste jobb, karriere og livsstil.

Folk ønsker seg – og krever – mer fleksibilitet, frihet, tillit og respekt på arbeidsplassen. 

Tilby disse tingene, så får du alle de svært talentfulle menneskene du kan håndtere. Unnlater du å gjøre det, blir du stående igjen. Det er så enkelt.

More Articles

• HR-planen for å overvinne kaos på arbeidsplassen i 2026
• Hva skal til for å bygge en bedre arbeidsverden?
• De sju ferdighetene som skiller AI-ledere fra AI-etternølere
• Vurder metoden din for målsetting på nytt for å bygge en bedre arbeidsverden
• Tidligere HR-leder i IBM sier at innføringen av kunstig intelligens mislykkes når ledere beveger seg raskere enn tilliten

3. Hold ledere ansvarlige 

Å være leder er blant de mest alvorlige og høytidelige ansvarsområdene og privilegiene. Det er – eller bør være – en ære å lede andre.

Vi må identifisere, forberede, utvikle, anerkjenne og belønne ledere slik at de gjør den riktige jobben.

De som behandler mennesker med verdighet og respekt, lytter mer enn de snakker, viser empati, verdsetter mangfold og inkludering, tilbyr fleksibilitet, veileder og underviser, er gode eksempler på tillit og integritet og oppnår resultater, skal verdsettes høyt.

På samme måte må vi rehabilitere eller avskjedige ledere som ikke tar lederrollene sine på alvor, eller som tar menneskene de leder, for gitt.

Bare fordi noen er et «geni», en «visjonær», «innovatør» eller «forstyrrer»,  rik eller berømt, gjør det dem ikke til en leder.

Faktisk kan disse menneskene være tvilsomme ledere hvis de tror at de har gjort seg fortjent til retten til å være ledere, utelukkende basert på disse kvalifikasjonene. 

Lederskap kan ikke tas for gitt eller tildeles. Det må også fortjenes. Hva har du gjort for å fortjene det? Får du frem det beste i andre mennesker? Har du en mangfoldiggjørende effekt på deres evner? Gjør du menneskene rundt deg bedre? 

I så fall er du en leder.

4. Foren motstridende prioriteringer

For å håndtere noen av de store utfordringene vi står overfor på en effektiv måte, må vi lære å mestre paradokser, det jeg kaller «Skjønnheten i og» i boken min.

To ting som tilsynelatende motsier hverandre, kan være sanne samtidig. Når vi leder gjennomgripende endringer, er det faktisk avgjørende å håndtere motstridende prioriteringer. 

For eksempel må vi bruke fakta og data til å ta vanskelige beslutninger, men vi må også appellere til folks følelser for å motivere dem til å handle.

Det er avgjørende å bevege seg raskt og med hastverk for å bygge fremdrift, men vi må også skape en rytme for å få andre med oss og holde alle på samme side. Det har stor betydning å gjøre ting annerledes når vi driver endring, men vi ønsker aldri å forveksle forskjell med forbedring.

Å gjøre ting bedre er langt mer effektivt enn å gjøre ting annerledes. Hvis du ønsker å utgjøre en stor forskjell, må du arbeide mot en stor forbedring.

En gammel venn og mentor lærte meg en gang at «ingenting er umulig for dem som ikke trenger å gjøre det». Hvis vi ønsker å gjøre 2023 til et flott år, MÅ VI GJØRE DET. 

Det er ingen andre som vil gjøre det for oss. Det er ikke umulig, men det er heller ikke uunngåelig. Vi må hate nederlag mer enn vi hater endring. Hvis vi gjør det, får vi et fantastisk 2023!