8 hovedtyper av HRIS-systemer for bedre HR-administrasjon

8 viktige typer HRIS

Hver type støtter en ulik del av medarbeiderens livssyklus, så sammenlign funksjonene og verdien opp mot arbeidet teamet ditt må håndtere:

1. Kjerne-HR og administrasjon av ansattregistre

Dette er grunnlaget som de fleste HRIS-implementeringer bygger på – det samler ansattdata, organisasjonsstrukturer, stillingshistorikk og dokumentlagring på ett sted. Jeg har erfart at det er her HR-team bruker mest tid i det daglige, og at én felles og pålitelig kilde for personalopplysninger reduserer frem-og-tilbake-kommunikasjonen som kan forsinke selv små team.

Fordeler

Å ha ett sentralisert sted for ansattregistre fjerner utfordringene med versjonskontroll som følger med regneark og spredte filer. Verktøy som BambooHR og Rippling gjør dette godt – du får et oppdatert organisasjonskart, dokumentlagring og stillingshistorikk samlet i én visning, noe som gjør revisjoner og samsvarskontroller langt mindre belastende.

Jeg har erfart at når HR-team slipper å lete etter data, får de mer tid til arbeidet som faktisk krever menneskelig vurdering.

Funksjoner

Dette er funksjonene som gjør spredte ansattdata om til én samlet og pålitelig kilde som hele organisasjonen kan bruke:

• Ansattprofiler: Sentraliserte registre for hver ansatt, med personopplysninger, stillingstittel, avdeling, ansettelsesstatus og kontraktstype – alt samlet på ett sted i stedet for fordelt på mapper og regneark.
• Organisasjonskart og rapporteringsstruktur: En oppdatert visning av organisasjonsstrukturen som endres når antallet ansatte endrer seg. Verktøy som BambooHR og Rippling håndterer dette godt, slik at det blir enkelt å se teamhierarkier med et blikk.
• Sporing av stillingshistorikk: En løpende oversikt over rolleendringer, forfremmelser og endringer i godtgjørelse knyttet til hver ansattprofil, noe som er uvurderlig ved medarbeidersamtaler eller interne revisjoner.
• Dokumentlagring og elektroniske signaturer: Sikker lagring av tilbudsbrev, kontrakter og bekreftelser på at retningslinjer er lest, med innebygd funksjonalitet for elektronisk signering slik at du slipper å lete etter papirer i e-posttråder.
• Selvbetjent tilgang: Ansatte kan oppdatere egne kontaktopplysninger, se lønnsslipper og laste ned dokumenter uten å sende alle forespørsler via HR.
• Samsvar og revisjonsspor: Tidsstemplete oppføringer over hvem som har fått tilgang til eller endret ansattdata, noe som er viktig når du svarer på en henvendelse fra tilsynsmyndigheter eller forbereder en revisjon.
• Rollebaserte tillatelser: Detaljerte tilgangskontroller som lar deg bestemme nøyaktig hvem som ser hva – ledere kan for eksempel se sine direkte underordnede uten å få tilgang til organisasjonens samlede lønnsdata.

2. Lønnsadministrasjon

Automatisering av lønnsberegninger, skattetrekk og direkte innbetalinger er der denne HRIS-typen virkelig viser sin verdi – jeg har sett den redusere tiden det tar å behandle lønn betydelig for team som tidligere håndterte alt i regneark.

HR-medarbeidere og lønnsspesialister er avhengige av den for å håndtere lønnssamsvar, trekk og lønnssyklusadministrasjon uten at manuelle feil slipper gjennom.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Fordeler

Automatisering av lønnskjøringer reduserer de manuelle beregningsfeilene som har en tendens til å hope seg opp når du håndterer fradrag, skattetrekk og lønnsstrukturer med flere satser for hånd.

Jeg har erfart at verktøy som Gusto og ADP Workforce Now er særlig gode til å flagge samsvarsproblemer før de blir til bøter – innebygd skatterapportering og jurisdiksjonsspesifikke regler gjør mye av det tunge arbeidet. Den virkelige gevinsten er at lønn ikke lenger blir et månedlig kappløp, men noe teamet ditt kan håndtere med trygghet.

Funksjoner

Lønnsadministrasjon i et HRIS går langt utover å utstede lønnsslipper – disse funksjonene håndterer beregningene, rapporteringen og samsvarsarbeidet som tidligere krevde et eget lønnsteam:

• Automatiserte lønnsberegninger: Beregner bruttolønn, fradrag og nettolønn basert på ansattopplysninger, arbeidede timer og lønnsstrukturer. Lønn med flere satser og regler for overtidsbetaling håndteres automatisk, noe som fjerner den feilutsatte manuelle matematikken.
• Skattetrekk og rapportering: Trekker riktig føderal, delstatlig og lokal skatt for hver ansatt og sender inn rapportering på dine vegne. Verktøy som Gusto gjør dette særlig godt ved å oppdatere skattetabellene automatisk når satsene endres.
• Direkte innskudd og betalingsbehandling: Overfører betalinger direkte til de ansattes bankkontoer i henhold til den definerte lønnsplanen din, med fullstendige betalingsoppføringer knyttet til hver ansattprofil.
• Administrasjon av fradrag: Håndterer gjentakende fradrag for personalgoder, pensjonsinnbetalinger, lønnstrekk og andre trekk – beregnet og brukt konsekvent i hver lønnskjøring uten manuell registrering.
• Samsvar på tvers av jurisdiksjoner: Bruker riktige skatte- og arbeidsregler på tvers av ulike delstater, provinser eller land. Jeg har erfart at denne funksjonen er der ADP Workforce Now virkelig viser sin verdi for distribuerte team som opererer på tvers av flere regioner.
• Lønnsslipper og rapportering: Genererer spesifiserte lønnsslipper som de ansatte kan få tilgang til via selvbetjening, og produserer lønnsrapporter som sendes direkte til hovedboken eller regnskapsprogramvaren din.
• Revisjonsspor og lønnshistorikk: Beholder en tidsstemplet oversikt over hver lønnskjøring, korrigering og justering – noe som er avgjørende når du svarer på en forespørsel om samsvar eller avstemmer tallene ved årets slutt.

3. Administrasjon av personalgoder

Administrasjon av innmelding, kvalifisering og endringer i ordninger blir raskt uoversiktlig når den håndteres utenfor det sentrale HR-systemet ditt.

Jeg har erfart at HRIS-plattformer med innebygd administrasjon av personalgoder gir HR-teamene ett sted der de kan følge med på dekning, håndtere årlig innmelding og koble seg til forsikringsleverandører – noe som reduserer den manuelle avstemmingen som har en tendens til å hope seg opp mellom HR og økonomi.

Personalgoder

Ved å håndtere innmelding, oppfølging av kvalifisering og endringer i ordninger i HRIS-et ditt holdes alt koblet til ansattopplysningene som ligger til grunn for disse beslutningene.

Jeg har erfart at plattformer som Rippling og Gusto gjør årlig innmelding langt mindre kaotisk ved å la de ansatte velge ordninger selv basert på kvalifiseringsregler du har fastsatt på forhånd. Det alene reduserer frem-og-tilbake-kommunikasjonen mellom HR og økonomi når det er tid for å avstemme dekningen mot lønnstrekkene.

Funksjoner

Administrasjon av personalgoder i et HRIS kobler beslutninger om innmelding direkte til ansattopplysninger og lønnstrekk – slik ser det ut i praksis:

• Regler for påmelding til og kvalifisering for ordninger: Ansatte ser bare ordningene de kvalifiserer for, basert på kriterier du definerer, som ansettelsestype eller ansettelsestid. Rippling håndterer dette spesielt godt ved å veilede ansatte gjennom alternativene uten at HR må avgjøre spørsmål om kvalifisering enkeltvis.
• Håndtering av åpen påmelding: Tidsbegrensede påmeldingsperioder med automatiske påminnelser, oversikt over frister og status for fullføring per ansatt. Jeg har erfart at dette alene reduserer den frem-og-tilbake-kommunikasjonen som vanligvis begraver HR-team hver høst.
• Endringer ved livshendelser: Gjør det mulig for ansatte å oppdatere dekningen etter kvalifiserende hendelser som ekteskap, et nytt forsørget familiemedlem eller endring i ansettelsesstatus, med innebygde dokumentasjonskrav knyttet til hver endringstype.
• Forbindelser til forsikringsselskaper: Direkte dataoverføringer mellom HRIS-systemet og forsikringsselskapene, slik at endringer i dekningen ikke må registreres på nytt manuelt hos forsikringsselskapet. Gusto gjør dette godt for mindre team som ikke har råd til egne fordelskoordinatorer.
• Synkronisering av lønnstrekk: Valg av fordeler overføres direkte til lønnssystemet som trekk, slik at det manuelle avstemmingssteget mellom HR og økonomi fjernes. Dette er ellers en pålitelig kilde til feil.
• COBRA og videreført dekning: Sporer retten til fortsatt helsedekning i henhold til amerikanske regler når ansatte mister fordeler på grunn av oppsigelse eller redusert arbeidstid, med generering av varsler innebygd i arbeidsflyten for avslutning av arbeidsforhold.
• Rapportering av fordeler: Påmeldingsoversikter, kostnadsfordeling per ordning og dekningsrapporter som gir økonomiavdelingen dataene den trenger, uten at HR må lage et regneark fra bunnen av hvert kvartal.

4. Håndtering av tid og oppmøte

Registrering av arbeidstimer, skift og permisjon i HRIS-systemet kobler tidsdata direkte til lønnssystemet – og fjerner det manuelle avstemmingssteget som ellers er en pålitelig kilde til feil. Jeg har erfart at HR-team og ledere bruker denne modulen mye for å håndtere turnusplanlegging, regler for overtid og fraværsregistrering uten å måtte holde styr på separate systemer.

Fordeler

Ved å koble tids- og oppmøtedata direkte til lønnssystemet i HRIS-systemet fjernes avstemmingssteget som forårsaker flest følgefeil – jeg har erfart at plattformer som Rippling og UKG gjør dette spesielt sømløst, med arbeidstimer som går inn i lønnsberegningene uten manuell eksport eller ny registrering.

Turnusplanlegging, regler for overtid og fraværsregistrering ligger i samme system som personalopplysningene, slik at ledere ikke trenger å sammenligne regneark for å godkjenne timelister. Det er denne integrasjonen som gjør det verdt å ha denne modulen i HRIS-systemet i stedet for som et frittstående verktøy.

Funksjoner

Tids- og oppmøteregistrering i et HRIS-system gjør mer enn å logge arbeidstimer – det kobler data om turnusplanlegging, permisjon og overtid direkte til lønns- og personalopplysningene som er avhengige av dem:

• Registrering av inn- og utstempling: Registrerer arbeidstimer via nett, mobil eller integrasjoner med fysiske stemplingsur, slik at ledere får sanntidsinnsikt i hvem som er på jobb uten å måtte etterspørre papirbaserte timelister.
• Turnusplanlegging: Gjør det mulig for ledere å opprette og publisere arbeidsplaner i samme system som registrerer oppmøte. Jeg har erfart at plattformer som UKG håndterer komplekse skiftmønstre – inkludert roterende skiftplaner og krav til bemanning – uten behov for et separat planleggingsverktøy.
• Håndheving av regler for overtid og lønn: Bruker automatisk terskler for overtid, regler for pauser og lønnsforskjeller basert på jurisdiksjon og ansettelsestype, slik at usikkerhet rundt etterlevelse fjernes.
• Håndtering av permisjon og fravær: Sporer betalt fri, sykefravær og andre fraværstyper opp mot reglene i personalordningene, med søknader, godkjenninger og saldoer synlige på ett sted.
• Arbeidsflyter for godkjenning av timelister: Sender timelister til riktig leder for gjennomgang før de sendes til lønn, og etablerer en strukturert godkjenningsprosess som gir et tydelig revisjonsspor.
• Lønnsintegrasjon: Godkjente arbeidstimer går direkte inn i lønnsberegningene uten manuell eksport eller ny registrering. Rippling gjør dette spesielt godt – timene kommer automatisk inn i lønnssystemet, noe som eliminerer en pålitelig kilde til følgefeil.
• Oppmøterapportering: Synliggjør fraværsmønstre, trender for overtid og data om etterlevelse av arbeidsplaner som ledere kan handle på, i stedet for at HR må utarbeide rapportene manuelt hver periode.

5. Systemer for søkersporing

Systemer for sporing av søkere (ATS) som er innebygd i et HRIS, håndterer hele rekrutteringsprosessen – fra stillingsutlysning til tilbud – og holder kandidatdata koblet til medarbeideropplysningene som følger når noen er ansatt.

Jeg har erfart at når rekrutteringen er en del av HRIS-et ditt, i stedet for et separat verktøy, elimineres den manuelle dataoverføringen som vanligvis introduserer feil ved ansettelsen.

Fordeler

Når rekrutteringen holdes inne i HRIS-et ditt, konverteres kandidatdata til medarbeideropplysninger uten at noen trenger å legge inn informasjonen på nytt ved ansettelsen – jeg har erfart at dette alene forhindrer overraskende mange feil i introduksjonsprosessen.

Plattformer som Workday og BambooHR håndterer dette spesielt godt ved å overføre opplysninger om tilbud, kompensasjon og rolle direkte til profilen til den nyansatte. Denne koblingen gir også HR et ryddigere revisjonsspor fra søknad til første arbeidsdag, noe som er viktig når du skalerer rekrutteringen på tvers av flere avdelinger samtidig.

Funksjoner

Et ATS som er innebygd i HRIS-et ditt, gjør mer enn å spore kandidater – det kobler rekrutteringsdata til medarbeideropplysninger, kompensasjonsstrukturer og arbeidsflyter for introduksjon som aktiveres i det øyeblikket noen takker ja til et tilbud:

• Håndtering av stillingsrekvisisjoner: Oppretter og sender ledige roller til godkjenning før de publiseres, slik at rekrutteringen forblir knyttet til bemanningsplanene i stedet for å løpe foran dem.
• Stillingspublisering i flere kanaler: Publiserer ledige stillinger på jobbportaler, karrieresider og i kanaler for kandidatsøk fra ett enkelt grensesnitt, slik at du slipper å krysspublisere manuelt på tvers av plattformer.
• Oppfølging av kandidatflyt: Flytter søkere gjennom definerte stadier med statusinnsyn for alle interessenter som er involvert i ansettelsen. BambooHR håndterer dette godt for mindre team som trenger oversikt over kandidatflyten uten en dedikert rekrutterer.
• Planlegging og koordinering av intervjuer: Synkroniserer med kalendere for å avtale intervjuer uten frem-og-tilbake-kommunikasjon, og holder intervjutilbakemeldinger knyttet til kandidatoppføringen der alle involverte kan se dem.
• Generering av tilbudsbrev: Oppretter tilbud fra godkjente maler med kompensasjon hentet direkte fra HRIS-ets lønnsstrukturer, noe som reduserer risikoen for feil på et kritisk tidspunkt i prosessen.
• Konvertering fra kandidat- til medarbeideroppføring: Konverterer data fra et akseptert tilbud til en profil for den nyansatte uten at informasjonen må legges inn på nytt. Workday gjør dette spesielt godt – rolle, kompensasjon og startdato overføres automatisk, noe som eliminerer en pålitelig kilde til feil i introduksjonsprosessen.
• Rapportering på rekruttering: Sporer tid til ansettelse, kildeeffektivitet og konverteringsrater i kandidatflyten, slik at du får dataene du trenger for å identifisere hvor rekrutteringen går tregere og hvorfor.

6. Resultatstyring

Resultatstyring som er innebygd i et HRIS, kobler målsetting, medarbeidersamtaler og tilbakemeldinger direkte til medarbeideropplysningene HR-teamene allerede er avhengige av.

Jeg har erfart at når dette holdes inne i HRIS-et ditt – i stedet for i et separat verktøy – får ledere et tydeligere bilde av prestasjoner sammen med data om kompensasjon, ansiennitet og utvikling, noe som gjør vurderingssyklusene raskere og bedre forankret i kontekst.

Fordeler

Når resultatstyringen holdes inne i HRIS-et ditt, ligger vurderingsdata sammen med historikk for kompensasjon, ansiennitet og rolleendringer – en kontekst som jeg har erfart gjør samtaler om lønnsøkninger eller forfremmelser langt mindre tvetydige.

Workday håndterer dette spesielt godt ved å hente arbeidsforholdsdata direkte inn i medarbeidersamtalene, slik at ledere slipper å veksle mellom systemer for å danne seg et helhetlig bilde av noens utvikling.

Denne integrasjonen reduserer også det administrative arbeidet med å gjennomføre en vurderingssyklus, noe som frigjør HR til å fokusere på hva dataene faktisk forteller, i stedet for å samle dem inn.

Funksjoner

Resultatstyring i et HRIS gjør mer enn å gjennomføre vurderingssykluser – det knytter måloppnåelse, tilbakemeldinger og vurderingsdata til arbeidsforholdsopplysningene som gir disse samtalene reell kontekst:

• Målsetting og oppfølging: Lar ledere og ansatte sette individuelle mål og følge fremdriften over tid, slik at utviklingen knyttes til målbare resultater i stedet for hukommelsen.
• Sykluser for medarbeidersamtaler: Automatiserer planlegging, videresending og ferdigstillelse av vurderingsskjemaer i hele organisasjonen. Workday håndterer dette spesielt godt – vurderingsmalene henter inn informasjon om lønn, ansiennitet og rollehistorikk, slik at ledere slipper å sette sammen kontekst fra andre systemer.
• 360-graders tilbakemeldinger: Samler strukturert informasjon fra kolleger, direkte rapporterende og ledere i én vurderingsregistrering, noe som gir et mer fullstendig bilde enn en ren ovenfra-og-ned-vurdering.
• Verktøy for løpende tilbakemeldinger: Støtter kontinuerlige oppfølginger og uformelle tilbakemeldinger utenom formelle vurderingssykluser, noe jeg har erfart er viktigst for team som arbeider med kortere prosjektforløp.
• Kalibreringsarbeidsflyter: Sender ledernes vurderinger gjennom en strukturert kalibreringsprosess før resultatene ferdigstilles, noe som reduserer inkonsekvens mellom avdelinger og bidrar til at vurderingsstandardene forblir rettferdige.
• Kobling til kompensasjon: Knytter prestasjonsresultater direkte til arbeidsflyter for prestasjonsbaserte lønnsøkninger og bonuser i HRIS-systemet, slik at beslutninger om kompensasjon følger vurderingsdataene uten behov for manuell overføring.
• Prestasjonsrapportering: Synliggjør fordelingen av vurderinger, måloppnåelse og data om deltakelse i medarbeidersamtaler, som HR kan bruke til å identifisere mønstre på tvers av team eller finne ledere som trenger støtte.

7. Læringsstyringssystemer

Et læringsstyringssystem (LMS), enten det er innebygd i et HRIS-system eller integrert med det, leverer, følger opp og administrerer opplæring av ansatte, samtidig som læringsdata kobles til ansattopplysninger.

Jeg har erfart at det å ha læringen i HRIS-systemet – i stedet for i et frittstående verktøy – gir ledere innsyn i kursfullføringer, sertifiseringer og kompetansegap uten at de trenger å forlate systemet de bruker til å håndtere prestasjoner og utvikling.

Fordeler

Når et LMS er en del av HRIS-systemet, ligger data om fullført opplæring, sertifiseringer og kompetanseutvikling rett ved siden av medarbeidersamtaler og lønnshistorikk – en kontekst jeg har erfart gjør utviklingssamtaler langt mer konkrete.

Cornerstone OnDemand håndterer dette godt ved å koble læringsfremdrift direkte til prestasjonsdata, slik at ledere kan oppdage kompetansegap uten å hente rapporter fra to forskjellige systemer. Denne koblingen fjerner også det manuelle arbeidet med å sammenholde opplæringsregistre når du forbereder en vurderingssyklus eller planlegger en forfremmelse.

Funksjoner

Et LMS i HRIS-systemet gjør mer enn å levere opplæringsinnhold – det kobler kursfullføringer, sertifiseringer og kompetansedata til prestasjons- og rolleopplysningene som gjør informasjonen faktisk nyttig:

• Oppretting av kurs og innholdslevering: Lar HR eller teamledere lage opplæringsmateriell og levere det til bestemte grupper av ansatte, uten behov for et separat verktøy eller en egen plattform for innholdsproduksjon.
• Tildeling av læringsstier: Tildeler strukturerte sekvenser av kurs basert på rolle, avdeling eller trinn i introduksjonsprosessen, slik at opplæringen ikke overlates til de ansatte å finne ut av på egen hånd.
• Oppfølging og rapportering av fullføring: Registrerer hvem som har fullført hva og når, slik at HR får et tydelig bilde av deltakelsen i opplæringen i hele organisasjonen. Cornerstone OnDemand håndterer dette spesielt godt ved å vise fullføringsdata sammen med prestasjonsopplysninger på ett sted.
• Administrasjon av sertifiseringer: Følger med på utløpsdatoer og krav til fornyelse for sertifiseringer knyttet til etterlevelse, og sender påminnelser før noe utløper.
• Identifisering av kompetansegap: Sammenholder læringsdata med medarbeidersamtaler og krav til roller for å finne ut hvor ansatte eller team trenger utvikling. Jeg har erfart at dette er spesielt nyttig ved planlegging av forfremmelser eller omorganisering av team.
• Håndheving av etterlevelsesopplæring: Automatiserer tildeling og oppfølging av frister for obligatorisk opplæring, noe som fjerner mye av den manuelle oppfølgingen som vanligvis faller på HR.
• Integrasjon med medarbeidersamtaler: Viser fullførte kurs og oppnådde sertifiseringer direkte i prestasjonsdataene, slik at ledere kan ta utvikling med i vurderingssamtaler uten å hente opplysninger fra et annet system.

8. Analyse og rapportering av arbeidsstyrken

Et HRIS med innebygd arbeidsstyrkeanalyse samler data om antall ansatte, turnover, kompensasjon og prestasjoner i ett rapporteringslag for HR-team. Jeg har erfart at det å koble dette til oppdaterte medarbeiderregistre – i stedet for eksporterte regneark – er det som skiller rapporter som beskriver fortiden, fra innsikter som faktisk påvirker beslutninger om ansettelser og medarbeiderbevaring.

Fordeler

Å ha arbeidsstyrkeanalyse direkte innebygd i HRIS-et betyr at data om turnover, antall ansatte og kompensasjon hentes fra de samme oppdaterte registrene – ingen eksportering og ingen samordning av regneark fra to systemer.

Jeg har erfart at det er her verktøy som Workday viser sin verdi: Det følger med på måltall som turnover, engasjement, tid til ansettelse og prestasjoner, og kobler dem deretter i ett rapporteringslag som HR faktisk kan handle ut fra.

Det er denne forbindelsen mellom oppdaterte data og rapportering som gjør at arbeidsstyrkeanalyse går fra å være et tilbakeskuende sammendrag til noe du kan bruke til å ta reelle beslutninger om ansettelser eller medarbeiderbevaring.

Funksjoner

Arbeidsstyrkeanalyse i et HRIS kobler oppdaterte medarbeiderregistre til rapportering – slik at måltallene du ser på, gjenspeiler det som faktisk skjer, og ikke det som var sant da noen sist eksporterte et regneark:

• Rapportering av antall ansatte og turnover: Følger utviklingen i arbeidsstyrkens størrelse, avgangsrater og årsaker til fratredelse over tid, slik at HR får et tydelig bilde av hvor organisasjonen vokser eller taper terreng. Jeg har erfart at dette er rapporten ledelsen oftest ber om.
• Kompensasjonsanalyse: Synliggjør lønnsfordelingen på tvers av roller, nivåer og avdelinger, noe som gjør det langt enklere å oppdage ulikheter før de blir problemer knyttet til medarbeiderbevaring eller etterlevelse.
• Måltall for tid til ansettelse og rekruttering: Henter data fra rekrutteringsprosessen direkte fra registrene i søkersporingssystemet, slik at du kan se hvor kandidatene faller fra, og hvor kildearbeidet faktisk fungerer.
• Utvikling i prestasjoner og engasjement: Kobler vurderingsresultater, måloppnåelse og data fra engasjementsundersøkelser i én samlet visning. Workday gjør dette spesielt godt ved å knytte prestasjonsresultater til ansettelsestid og kompensasjonshistorikk, slik at mønstre blir enklere å tolke.
• Rapportering om mangfold og inkludering: Følger representasjon på tvers av ansettelser, forfremmelser og lønn fordelt på demografiske grupper, slik at HR får dataene som trengs for å måle fremgang opp mot uttalte mål.
• Prediktiv modellering av arbeidsstyrken: Bruker historiske data om antall ansatte, turnover og prestasjoner til å anslå fremtidige bemanningsbehov, noe jeg har erfart er mest verdifullt under de årlige planleggingssyklusene.
• Tilpassede instrumentpaneler og eksporter: Lar HR bygge rollebaserte visninger som fremhever de måltallene som er mest relevante for hver interessent, uten at IT må hente ut hver rapport på forespørsel.

Å finne riktig HRIS er bare halve ligningen

Når du vet hvilke HRIS-typer som passer for organisasjonen din, er det neste praktiske steget å forstå hva du må betale for dem – HRIS-priser varierer mye avhengig av hvilke moduler du trenger, hvor mange ansatte du har, og hvordan leverandørene utformer abonnementene sine.