Er HR en jobb i politikken?

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, ettersom boten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Enrique Rubio: Når du bruker noe som er bra, ikke sant? Og du bruker det som en syndebukk for din egen inkompetanse, korrupsjon og hvor ødelagt du er som menneske. Og enda mer trist er det når et stort antall mennesker tror at det er derfor de sliter, på grunn av denne syndebukken. Da er vi på et ganske dårlig sted.

David Rice: Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er verten din, David Rice.

Dagens gjest er Enrique Rubio. Han er grunnleggeren av Hacking HR. Vi skal snakke om det som skjer rundt mangfold, rettferdighet og inkludering, den politiske virkeligheten på arbeidsplassen, og om HR kan hindre organisasjoner i å havne på feil side av historien – eller medarbeiderne deres, for den saks skyld.

Så Enrique, velkommen.

Enrique Rubio: Takk, dette blir en svært relevant og tidsriktig samtale. Takk for invitasjonen.

David Rice: Ja, bare hyggelig.

Jeg vil begynne med å spørre deg, for i likhet med meg har du vært med en stund, og du har åpenbart hatt kontakt med HR lenge. Når var første gang du følte at politikken hadde blitt så inngrodd i folks tanker og personlige identiteter at den i praksis er uunngåelig for HR?

Enrique Rubio: Jeg tror det har vært slik bestandig. Jeg tror politikkens innvirkning på mennesker har eksistert helt siden vi utviklet oss og ble det vi er som mennesker i dag.

Jeg tror at de siste, kanskje, 50 årene i USA i hvert fall har vært svært splittende, og skillelinjen er ikke lenger den samme. Den pleide å handle om høyere eller lavere skatter, en større eller mindre føderal regjering, USAs involvering i globale spørsmål eller om man bare skulle holde seg isolert fra verden.

Men jeg tror ikke det er den skillelinjen som finnes lenger. Vi har sett virkningen av en klasse svært rike mennesker som kanskje ikke nødvendigvis tenker på hele landets fremtid og sin egen rikdom, for øvrig. De tenker mer på hvordan de kan gjøre bankkontoene sine større.

Skillelinjen handler derfor ikke lenger om mer eller mindre skatt. Den handler om hvordan jeg kan få mer fra myndighetene til fordel for meg – og det store flertallet av menneskene mindre, fordi penger er en begrenset ressurs, ikke sant? Vi har ikke uendelig med penger. Vi har ikke uendelig med ressurser.

Jo mer én person tar, desto mindre er det igjen til en annen person. Og fordi dette har skjedd de siste 50 årene, har vi blitt langt mer polariserte. Denne gruppen svært rike mennesker har hjernevasket et enormt antall mennesker i Amerika, en stor andel av befolkningen, og fått dem til å tro at grunnen til at de ikke har muligheter, ikke finner jobb eller har råd til helsehjelp,

og grunnen til at de ikke gjør fremgang i livet slik de ønsker, er den andre personen på andre siden av gaten som ser annerledes ut, tenker annerledes, elsker annerledes eller tilhører et annet politisk parti – ikke den rike gruppen mennesker som har kjøpt politikere som tar noen av disse ressursene.

Dette har pågått lenge, men de siste 50 årene har det blitt mer akutt i USA. De siste 15 årene har vært helt vanvittige, særlig siden valget av president Obama i 2008, og enda mer siden vedtaket av Affordable Care Act, det vi kaller Obamacare. Det er for øvrig det samme som Affordable Care Act, for dem som fortsatt ikke vet det.

Jeg vet ikke om du har sett intervjuer med folk som sier: «Jeg vil ikke ha Obamacare. Jeg vil ha Affordable Care Act.» Ja, det er det samme. Det er et annet tegn på at du har blitt hjernevasket av mennesker som prøver å få deg til å hate dem som også ønsker helsehjelp. Og vi er på en måte på samme side, ikke sant?

Men du har blitt hjernevasket likevel. De siste 15 årene har vært svært polariserte og splittende. Det finnes ingen måte for arbeidsplassen, og ingen måte for HR, å tre til side og hindre at den blir involvert i politikkens verden. Det kommer ikke til å skje, i hvert fall ikke så lenge vi fortsetter å være så splittet som vi er.

Så jeg vil svare kort på spørsmålet ditt: De siste 50 årene har vært splittende. De siste 15 årene har vært fryktelig polariserende, og vi sier kanskje ikke dette fordi vi er ofrene – eller noen ganger de som utøver denne politiske polariseringen – men i løpet av de neste månedene, og allerede nå, kommer vi til å begynne å merke den politiske polariseringen. Menneskene jeg tidligere skyldte på for problemene mine, lider like mye, fordi jeg nå kommer til å bli et mål, mens jeg trodde de skulle være målene.

Det finnes altså ingen måte for arbeidsplassen å unngå å være aktivt involvert i disse samtalene på, særlig ikke HR.

David Rice: Ja, det er jeg enig i. Jeg stilte spørsmålet fordi jeg tror det finnes en tendens til å føle at folk ikke pleide å bære dette med seg i like stor grad. Og jeg tror det stemmer til en viss grad – at vi kanskje hadde en sterkere følelse av at man ikke snakker om visse ting på jobb og så videre.

Jeg tror du har rett i at valget av Obama endret ting, og vi har sett denne følelsen bli svakere. Det er derfor jeg stilte spørsmålet.

Enrique Rubio: Det er et svært relevant spørsmål, fordi man noen ganger tror at ting som skjer med andre, ikke vil skje med en selv. Og det stemmer ikke. Det stemmer i et normalt demokrati.

Det stemmer i et land der lovene gjelder likt for alle. Der du kanskje vet at ett selskap sier opp folk i én sektor, og du tenker: «Jeg jobber ikke i den sektoren, så det er lite sannsynlig at noe vil skje med meg.» Men det finnes tider i historien der alle blir mål – også menneskene som begynte å støtte regimet som lovet å gjøre andre til mål.

Når noen sier til deg: «Hvis jeg kommer hit og forteller deg at jeg skal gjøre livet ditt bedre ved å gjøre en annens liv verre», så tro meg: Du kommer til slutt til å bli et mål, fordi du etter hvert vil bli en stein i skoen min. Du vil til slutt være et hinder for agendaen min. Du kan ikke bygge et flott land.

Du kan ikke bygge et flott samfunn ved å love eller tro at du må gjøre andre menneskers liv verre for å forbedre noens liv. Hvis noen i verden lover deg det, må du tro at du også vil bli et mål på et tidspunkt, selv om du støtter det. Og det er det som skjer nå.

Menneskene som støttet en politisk bevegelse som fortalte dem at de ikke hadde jobb fordi innvandrere tok jobbene deres, at det var narkotika i gatene fordi narkotika kom fra andre land, og at de ikke gjorde fremgang fordi andre tok mulighetene fra dem – de støtter dette i troen på at livet deres vil bli bedre når alt dette tas fra de andre menneskene. Men de kommer etter deg.

Til slutt kommer de også etter deg. Det finnes ingen måte å unnslippe dette på. Det finnes ingen arbeidsplass. Og jeg vet at dette er noe av det du ønsket å snakke om i dag, men vi ser arbeidsplasser som tilpasser seg ting som plasserer dem på feil side av historien. Og jeg kan love deg dette, som en person i eksil fra mitt eget fødeland Venezuela, som jeg måtte flykte fra på grunn av diktatur:

Ethvert selskap som tilpasser seg feil type ting, betyr ikke at du ikke kan være tilhenger av endringer selv om du er uenig. Men hvis du tilpasser deg ting som er feil for samfunnet fordi du tror du får fordeler fra et regime, kommer de etter deg.

Du er ikke trygg. Det du gjør er midlertidig. Kanskje gjør det lommene dine større ved at du gjør det gale, men de kommer etter deg også. Så vi kan ikke unnslippe dette.

David Rice: Jeg tror du har rett.

Da vi snakket sammen før dette, nevnte du at det for tiden finnes en følelse av håpløshet, at ting beveger seg i feil retning – slik mange opplever det. Blir dette oversatt til arbeidsmiljøet?

Enrique Rubio: Det gjør det absolutt.

David Rice: Vil du si at dette er en tid der kultur, og særlig en menneskesentrert kultur, er viktigere – ikke bare for menneskenes helse, men også for virksomheten?

Enrique Rubio: Absolutt. Og det har vært svært viktig i flere år, men jeg vil si at det å stå opp for det som er riktig og menneskelig, ikke betyr at du må bære et politisk banner eller vifte med et politisk flagg.

Det er interessant at når du går ut nå, fortalte jeg dette til partneren min i går: Er det ikke latterlig at når du sier «Jeg er et vennlig menneske» i det politiske landskapet, vet vi hvem du støtter og ikke støtter? Tenk hvor galt det har blitt. Hvis du sier «Jeg tror på vennlighet, kjærlighet, inkludering og tilhørighet», vet folk: «Å, du er sånn og ikke sånn.»

Er ikke det dumt? Ønsker vi ikke alle et vennligere samfunn, et samfunn med mer kjærlighet, inkludering, tilhørighet og flere muligheter? Når du sier noe nå, vil folk si: «Å, du er sannsynligvis liberal. Du støtter ikke MAGA-agendaen», eller hva det måtte være.

Men sannheten er at vi har satt en merkelapp på ting som burde være menneskelige, og som ikke burde være politiske – i hvert fall ikke partipolitiske. Men fordi vi ikke kan unnslippe dette, håper jeg at folk husker, og jeg håper at historiens sider og historiebøkene beskriver med presisjon det som skjer nå. Ethvert selskap og enhver person som vet at dette landet vil eksistere på lang sikt, at samfunnet vil overleve Donald Trump, administrasjonen hans og alle de forferdelige tingene som skjer nå – for det er sant.

Dette er ikke slutten på landet vårt. Du må tenke over hva du ønsker å bli husket for, og hva du ønsker at arven din skal være. Hvis du i dag tilpasser deg feil type ting, vil vi nok en gang huske det. De riktige tingene er å si: «Vi tror på en inkluderende kultur.» Som du spurte om tidligere, tror vi på en kultur der mennesker kan blomstre uavhengig av hudfarge, hvilken gud de tilber eller ikke tilber, eller hvem de elsker, uansett kjønn, seksuell identitet eller kjønnsidentitet. Vi ønsker en arbeidsplass der alle føler at de kan blomstre på grunn av prestasjonene, integriteten og kvalifikasjonene sine. Det vil sette grunnlaget for oss alle.

Dette er ett område der du må satse enda sterkere: «Vi ønsker å bygge inkluderende steder der mennesker føler at de hører til, uavhengig av de tilsynelatende forskjellene mellom oss.» Etter hvert vil de som ikke tror på dette, si: «Jeg kommer ikke til å kjøpe ølet ditt.»

Husk for et par år siden da noen sa: «Jeg kommer aldri til å kjøpe Bud Light igjen.» Og så endte de opp med å kjøpe Bud Light igjen. «Jeg støtter ikke NFL lenger fordi Taylor Swift henger sammen med denne fyren.» Og så ser de på Taylor Swift og NFL. «Jeg liker ikke NASCAR fordi NASCAR nå er woke.»

De ser fortsatt på NASCAR, ikke sant? Men hvis du som selskap sier: «Ok, jeg skal fjerne mangfold fra prinsippene og verdiene våre for å tilfredsstille denne lille gruppen mennesker», vil resten av oss huske det. Resten av oss vil holde deg ansvarlig, fordi du vil være feig hvis du gjør det.

For meg er dette derfor en avgjørende tid for å satse enda sterkere på det menneskelige – ikke det politiske, ikke det partipolitiske, men det menneskelige. Og hvis aksjonærene dine er bekymret for hva dette betyr for virksomheten, må du bygge saken. Fortell dem at vi har en mangfoldig arbeidsstyrke, og se hvor mye bedre vi gjør det enn da vi ikke var like mangfoldige.

Dette gir altså avkastning. Det er bedre for virksomheten. Økonomien vår går bedre. Kjennskapen til merkevaren vår øker. Standpunktet vårt for de riktige tingene i samfunnet blir anerkjent. Du presenterer ganske enkelt denne saken for aksjonærene eller interessentene generelt. Men vi kommer til å huske selskapene som ikke gjør det riktige.

David Rice: Du snakker om dagens politikk, og det handler om mangfold, rettferdighet og inkludering. De fortsetter å snakke om det, og vi har sett at SHRM nå har tatt et skritt tilbake. Vi har sett mange selskaper begynne å distansere seg fra det. Samtidig ser vi bredt at det kommer til å fortsette i en eller annen form. Hvordan føler du det rundt mangfold, rettferdighet og inkludering, og hvor tror du dette ender de neste par årene?

Jeg er nysgjerrig: Ser du at fortellingen endrer seg igjen? For når vi snakker om historie, pleier dette å skje. Det får en nedgangsperiode, så skjer noe, og plutselig er alle med igjen. Ser du at et slikt skifte i fortellingen skjer igjen?

Enrique Rubio: Ja. La meg først minne alle på, særlig de som er i USA, og det spiller ingen rolle om du støtter Trump eller ikke.

Tenk tilbake på eller husk hva som skjedde i 2020. Fremveksten av Black Lives Matter-bevegelsen etter at George Floyd ble drept. Og så ble Black Lives Matter-bevegelsen åpenbart syndebukken for Trumps regjering på den tiden. Det handlet om at vi ikke kunne levere for folket, og at underskuddet økte voldsomt.

Vi fortalte folk at de ikke skulle bruke maske for å beskytte hverandre fordi «black lives matter», ikke sant? Alt handlet om Black Lives Matter. Fra 2021 til 2023 handlet det om «woke», det woke-viruset. Du spør dem hva woke er, og de vet ikke engang hva det er. Hvis woke betyr å være empatisk, vennlig, kjærlig og aksepterende overfor alle,

er jeg det mest «woke» mennesket i verden, fordi jeg ønsker mer for alle, og jeg ønsker at folk skal føle seg inkludert. Før var det woke, og nå er det mangfold, rettferdighet og inkludering. Neste år vil de glemme at mangfold, rettferdighet og inkludering var syndebukken, og skylde på noe annet. De vil skylde på at du ikke er religiøs.

Jeg vet ikke hva de kommer til å skylde på, men de vil skylde på noe. Når du bruker noe som er bra som syndebukk for din egen uorden, inkompetanse, korrupsjon og hvor ødelagt du er som menneske, og enda mer trist er det når et stort antall mennesker tror at det er derfor de sliter, på grunn av denne syndebukken, da er vi på et ganske dårlig sted.

Men jeg tror at noen selskaper de neste årene kommer til å tilpasse seg Trumps regjering. Vi har allerede sett dem. Facebook har ingen mål for mangfold. Mangfold er uaktuelt. Ingen flere moderatorer på Facebook. Google, som har vært utrolig skuffende for meg, fordi jeg alltid så på Google som et selskap som var et forbilde for meg.

Jeg snakket alltid om alle de fantastiske tingene Google gjorde. Og jeg er svært skuffet over at de fjerner mangfold, rettferdighet og inkludering fra verdiene og det som er viktig for dem, og fjerner ting fra kalenderen. Hvem bryr seg om du har Black History Month, Hispanic History Month eller Cinco de Mayo i kalenderen?

Hva i all verden? Alle vil gå ut og spise taco og drikke tequila. Hvorfor fjerner du det fra den forbaskede kalenderen? Hvem blir skadet av at det står der? Men det finnes også andre selskaper som vil gripe muligheten. Ben & Jerry’s i verden, Costco i verden.

Overraskende nok sier enkelte selskaper på Wall Street: «Vi kommer til å fortsette å investere i mangfold, rettferdighet og inkludering.» Det har overrasket meg, for å være ærlig. De sier: «Vi skal kvitte oss med det vi vet ikke fungerer, men vi vil fortsette å investere i dette.»

Det er slike selskaper som vil møte denne utfordringen. Og vi vil si at du tilpasset deg en skadelig politikk som ikke skapte noen verdi for deg. Det var ikke fordi det var et pålegg fra alle, for vi lever ikke i et diktatur – i hvert fall ikke ennå. Du kan fortsatt gjøre det du ønsker.

Se på alle de andre selskapene. De satser enda sterkere på det menneskelige, og se hvor godt det går med dem. En siste ting jeg vil si om dette: Hvis noen lytter og tenker «Jeg støtter ikke mangfold, rettferdighet og inkludering», utfordrer jeg dem til å gjøre én liten ting, én liten endring. Ikke si at du ikke støtter DEI. Si at du ikke støtter mangfold, rettferdighet og inkludering. Ikke kall det DEI; kall det det det er. Still deg der ute og si: «Jeg støtter ikke mangfold, rettferdighet og inkludering.»

SHRM, ikke si lenger at dere ikke støtter E-en i DEI. Si der ute: «Vi støtter ikke rettferdighet.» Det er derfor vi fjernet det fra verdiene våre. Bare si det: «Vi støtter ikke rettferdighet.» Når du bruker forkortelsen for noe, fjerner du betydningen av det. Du avpersonaliserer hva det betyr.

Når du sier «Jeg støtter ikke mangfold, rettferdighet og inkludering», sier du ikke bare at du ikke støtter kvinner på arbeidsplassen. Du sier ikke bare at du ikke støtter at fargede mennesker gjør karriere på arbeidsplassen. Du sier også at personen som har en fysisk funksjonsnedsettelse og trenger en rampe for å komme inn på kontoret, heller ikke får støtte.

Du sier også at hvis noen har Downs syndrom, støtter du ikke inkluderingspolitikk som gjør det mulig for dem å komme inn på arbeidsplassen. For øvrig har én milliard mennesker i verden en eller annen form for funksjonsnedsettelse. Det du sier, er: «Jeg tror på en verden der disse én milliard menneskene ikke bør ha en mulighet.»

Kall det det det er. Hvis du ikke støtter DEI, ikke si at du ikke støtter DEI. Si at du ikke støtter mangfold, rettferdighet og inkludering. Og kanskje vil du begynne å føle: «Oi, det høres ganske forferdelig ut å si at jeg ikke støtter inkludering, at jeg ikke støtter mangfold, at jeg ikke støtter rettferdighet.»

Kanskje kan selve begrepsbruken hjelpe folk med å tenke annerledes om dette.

David Rice: Det liker jeg. Ja.

Da vi snakket sammen tidligere, nevnte du arbeidsplassen som en arena for høflighet, og jeg liker den tanken. Jeg har, som mange andre, lenge prøvd å holde politikk utenfor arbeidsforholdene mine. Jeg tror at man ikke snakker om politikk og religion med mennesker som ikke er venner eller familie, ikke sant?

Jeg pleide å føle det slik, og til en viss grad gjør jeg det fortsatt. Men det betyr ikke at andre føler det slik, eller at de ikke kommer til å presse politikken sin på deg. Vi trenger mekanismer som fremmer høflighet og anstendighet rundt disse diskusjonene, fordi det har blitt svekket av kommentarfelter på Facebook og av at folk noen ganger oppfører seg slik i virkeligheten.

Jeg trodde at folk bare oppførte seg slik i nettfora, men i noen tilfeller stemmer det ikke lenger. Hva må vi gjøre for å gjøre arbeidsplassen til en av disse mekanismene i samfunnet vårt?

Enrique Rubio: Ja, det er et svært godt spørsmål. Jeg tok mastergrad i offentlig administrasjon. Jeg har alltid likt politikk, og jeg er takknemlig for at jeg ikke jobber med politikk, for den verdenen har blitt så forferdelig.

Jeg så det alltid som en måte å tjene mennesker på. Jeg er takknemlig for at jeg fant en annen vei til mitt kall om å tjene mennesker gjennom HR. Da jeg tok mastergraden, gjorde vi alltid øvelser der vi måtte rollespille. Noen ganger måtte vi rollespille en svært ond person i verden.

Vi måtte rollespille diktatorer som forsvarte seg i Den internasjonale domstolen, eller kriminelle som forsvarte seg. Det var ikke fordi vi var kriminelle, men fordi vi skulle tenke som om vi var denne personen i øyeblikket, for å utvikle ferdighetene og evnene til å ha debatter og argumenter på ytterpunktene – uten å drepe hverandre i et klasserom.

Jeg føler at vi må gå tilbake til noe slikt på samfunnsnivå, som et helt samfunn: alle sammen i klasserom, på arbeidsplassen, i kirken. Hvis folk går i kirken, på ulike steder der man kan ha ærlige samtaler om det som skjer uten å drepe eller hate hverandre, og i familien – da må man gjøre det med høflighet.

Det betyr at man begynner med å fastsette noen grunnregler. Og hvis dere kan forplikte dere til disse grunnreglene, så ta den forbaskede samtalen. Jeg ser ikke mange talkshows lenger, men du har en fyr som Bill Maher. Jeg liker ham ikke, for øvrig. Han inviterer høyreorienterte og venstreorienterte politikere og utfordrer dem alle.

Han er liberal, mer på den liberale siden, men de har disse svært opphetede samtalene. De dreper ikke hverandre. Kanskje overbeviser ingen av dem den andre om å bytte side eller komme nærmere den andres politiske syn, men hvem vet? Man vet aldri. For meg handler det for eksempel om å forsøke å forstå hvorfor noen ikke støtter mangfold, rettferdighet og inkludering.

Kanskje har dette ikke skjedd med meg fordi jeg befinner meg i et ekkokammer av mennesker som tror på det. Men kanskje kommer noen til meg og sier: «Vet du hva? Dette er grunnen til at jeg ikke tror på det. Jeg ble forbigått ved en forfremmelse etter å ha jobbet alle disse årene og levert svært gode resultater.

Av en person som jeg vet var en dårligere medarbeider enn meg, men som de trengte for å oppfylle en kvote. Og fordi det skjedde med meg, tror jeg ikke på mangfold, rettferdighet og inkludering.» Denne personen ville ha et gyldig poeng som vi må diskutere. Tror jeg at det har skjedd overalt?

Nei, det tror jeg ikke. Vi har data og en evidensbasert oppfatning som sier at det ikke skjer overalt. Men det er denne personens erfaring, og den kan jeg ikke viske ut ved å si: «Nei, men det fungerer. Selv om det ikke fungerte for deg, fungerer det for andre.»

Vi må bare lytte til personen og si: «Det var vondt og forferdelig. La oss snakke om det.» La oss forstå hverandre, og så kan man komme til enighet. Slike samtaler bør finne sted på arbeidsplassen. Du må bare gi retningslinjene og grunnreglene som gjør det mulig å snakke om disse sensitive temaene.

Det finnes andre temaer man kanskje ønsker å unngå. Man trenger ikke snakke om abort på arbeidsplassen. Man trenger kanskje ikke snakke om andre svært polariserende temaer. Men det finnes temaer man definitivt kan snakke om, kanskje temaer der vi er uenige, men ikke så mye. Kanskje er det slik vi begynner å nærme oss hverandre og si: «Oi, du er liberal, men du er ikke dum.» «Oi, du er konservativ, men du er ikke dum.» Og så sier vi: «Oi, vi har mer til felles enn det som skiller oss.»

Og igjen: Jeg er ikke naiv og tror at alle vil være enige i noe slikt. Det finnes mennesker på begge sider som er fullstendig avvisende, og som aldri vil se andres synspunkt.

Men de fleste av oss er ikke der. Derfor tror jeg det er viktig å ha disse samtalene i familien, i kirken, på arbeidsplassen – uansett hvor vi må ha dem.

David Rice: Ja. Jo mer vi gjør det, desto nærmere kommer vi kanskje funksjonsnedsettelsen, og særlig det å se mennesket på den andre siden.

Enrique Rubio: Tenk igjen på to grunnleggende eksempler som jeg ærlig talt ikke kan forstå hvordan skjer. Du sier til noen: «DEI er ansvarlig for alle problemene våre.» Så spør du dem: «Greit, du liker ikke DEI.» «Nei, jeg liker ikke DEI.» «Ok, men hva er DEI?»

«Jeg er ikke sikker på hva det står for.» Jeg har sett dette med egne øyne. Hvis du ikke engang vet hva det betyr, hvordan kan du være for eller imot det? Det finnes mange videoer der folk sier: «Jeg vil at Obamacare skal avskaffes, og jeg vil at Affordable Care Act skal fortsette.» Hvis vi klarte å ha en rimelig samtale, burde vi kunne si til dem:

Obamacare er det samme som Affordable Care Act.

David Rice: Det var bare politikere som ga det navnet.

Enrique Rubio: Ja. Det er bare et annet navn, men det er det samme. Du har altså blitt hjernevasket av mennesker som vil at du skal hate meg fordi jeg sier Obamacare, mens du sier Affordable Care Act. Men det er det samme. Skjønner du hva jeg mener?

Vi bør ha disse samtalene om toll. Jeg vet at jeg går utover DEI og HR nå. Vi må snakke om alle disse tingene.

David Rice: Toll påvirker virksomheten, ikke sant?

Enrique Rubio: Det gjør det.

David Rice: Det er en rimelig samtale å ha. Og når vi snakker om eksempelet ditt med ACA og Obamacare, er det det samme som at DEI reduseres til rase og kjønn, mens det også påvirker aldersdiskriminering, veteraners rettigheter og tilgjengelighet for …

Enrique Rubio: Nevromangfoldige mennesker, tilgjengelighet.

David Rice: Det har bare blitt gjort til et spørsmål om rase og kjønn fordi det er det folk hisser seg opp over.

Enrique Rubio: Det stemmer. Jeg synes det er en skam at guvernøren i Texas sa opp disse retningslinjene. Denne mannen har en fysisk funksjonsnedsettelse.

Han sitter i rullestol og trenger ramper for å komme inn på kontoret. Han trenger en tilgjengelig arbeidsplass for å kunne arbeide som guvernør. Han kjørte altså opp en rampe for å komme til kontoret sitt, og så rev han ned rampen slik at andre med samme tilstand ikke skulle kunne bruke den.

Det er forferdelig. Hvordan kan vi gjøre det mot andre mennesker? Hvordan kan jeg klatre opp en stige som lot meg vokse og gjøre fremgang, og så sparke stigen bort slik at andre ikke kan klatre opp? Det er forferdelig. Derfor må vi igjen – som jeg sa tidligere – hvis du er imot DEI, først vite hva DEI er og si at du er imot mangfold, rettferdighet og inkludering. Men vit at hvis du har et familiemedlem med en fysisk funksjonsnedsettelse,

eller et familiemedlem med en form for psykisk utfordring eller nevromangfold, eller et familiemedlem som er veteran, eller et familiemedlem som på annen måte omfattes av de mange tingene som faller inn under DEI, vil også de bli negativt påvirket.

Jeg vet ikke om du husker det jeg sa i begynnelsen. Hvis de lover å gjøre livet ditt bedre ved å gjøre en annens liv verre, kommer de etter hvert etter deg. Når de sier «Vi er imot DEI, og fjerner det overalt fordi vi ikke tror på at kvinner, transpersoner og fargede mennesker skal gjøre fremgang i livet», kommer de til slutt etter deg også. De vil gjøre det til et spørsmål om deg, enten du merker det eller ikke.

Det er morsomt, for alle disse hatefulle menneskene har en oppskrift. Du vet nøyaktig hva de vil gjøre neste gang. Det finnes ingen overraskelser når mennesker som er så skadelige og grusomme, handler slik. De er ikke de første som er grusomme. De er ikke de første som er skadelige. Det finnes en oppskrift: For det første, skyld på andre. For det andre, fjern rettighetene deres. For det tredje, begynn i det skjulte å ta beslutninger som også påvirker menneskene som stemte deg inn, fordi du lovet å gjøre livet deres bedre ved å gjøre andres liv verre.

Vi kan ikke gjøre fremgang på den måten. Det kommer ikke til å gjøre landet vårt stort.

David Rice: Nei, det er jeg enig i.

For ledere, når vi nå tenker på organisasjonene våre og store samfunnsspørsmål – ting som DEI, å verdsette teknologi over mennesker, bærekraftspraksisene våre, hva det enn måtte være – føles det som mange av beslutningene lederne tar om arbeidsplassens fremtid, slik vi sa i begynnelsen, kan plassere dem på feil side av historien.

Hvis du ikke gjør det riktige, hvilke verdier, særlig når det gjelder HR, må vi holde fast ved nå for å sikre at organisasjonene våre om fem eller ti år ikke blir sett på som dem som gjorde alt feil?

Enrique Rubio: Jeg blir kanskje litt filosofisk i svaret, ikke sant?

Men alt kommer herfra, ikke sant? Bygg en arbeidsplass du er stolt av. Bygg en arbeidsplass der du ønsker at sønnen eller datteren din skal jobbe. Begynn der. Hvis du bygger en arbeidsplass der du vet at tenåringsdatteren din eller småbarnet ditt kan jobbe om 20 år, gjør du kanskje det riktige.

Hvis du ønsker at de skal gå til en arbeidsplass der de blir akseptert hvis de ender opp som homofile, der de kan arbeide hvis de får en fysisk funksjonsnedsettelse eller allerede har en, må du vite at det du bygger i dag enten vil gjøre dem stolte av deg,

eller ikke. Hvis du vil bygge en arbeidsplass der du ønsker at de skal jobbe, så bygg den ikke bare for dem, men for alle. For HR betyr det at det er avgjørende å bygge inkluderende arbeidsplasser. Bygg arbeidsplasser der du tror på mangfold, og der du setter mennesket først. Og igjen, jeg vet at hvis du driver en virksomhet, må du tjene penger.

Virksomheten min må også tjene penger. Det forstår jeg. Men det er en sjelden misforståelse – egentlig en svært vanlig misforståelse – at det å gjøre noe for mennesker betyr å gjøre noe mot virksomheten. Det stemmer ikke.

Du kan bygge en arbeidsplass som blomstrer og lykkes, samtidig som du hjelper mennesker med å blomstre og lykkes. Dette er ikke en selvmotsigelse. De to tingene er to sider av samme sak. Det er dette prinsippet som må styre arbeidet ditt: Hvordan bygger jeg en virksomhet som lykkes på kort, mellomlang og lang sikt, samtidig som jeg hjelper menneskene med å lykkes?

Når du begynner med «La meg bygge en arbeidsplass der sønnene og døtrene mine, og barna i nærheten som jeg ikke kjenner, vil være stolte av å arbeide», og for det andre «La meg sørge for at retningslinjene mine skaper en arbeidsplass som lykkes samtidig som den hjelper mennesker med å lykkes», er du på riktig vei.

Det kan bety ulike ting for ulike mennesker, men det er den riktige veien. Du kan ikke bygge et flott land. Du kan ikke bygge en flott organisasjon ved å ekskludere andre. Vi kommer ikke til å gjøre Amerika stort igjen ved å gjøre det stort for én gruppe mennesker på kort sikt. Det gjelder også for en arbeidsplass.

Hvis du er Google og fjerner religiøse helligdager fra kalenderen, eller fjerner Cinco de Mayo fra kalenderen, kommer det ikke til å gjøre deg stor. Det vil fremmedgjøre enorme mengder mennesker som ikke lenger vil tro på noe du sier. Du har altså gjort en feil. Tenk om du ender opp med å gifte deg med en meksikaner og sier: «Da jeg var leder i Google, fjernet jeg Cinco de Mayo fra kalenderen.» Vil det gjøre dem stolte av deg? Sannsynligvis ikke.

Jeg vet at det høres enkelt ut å si: Bygg noe du vil være stolt av å la andre arbeide for. Men det er det indre kallet. Bygg en arbeidsplass der folk sier: «Jeg ville ofret alt for dette, og jeg er fullstendig lojal mot selskapet.» Bygger du det? Sannsynligvis ikke hvis du gjør dumme ting som ekskluderer mennesker.

David Rice: Det høres enkelt ut, men i praksis er det ikke så enkelt, ikke sant?

Enrique Rubio: Lederne i denne virksomheten er ikke idioter. Dette er ikke dumme mennesker.

David Rice: Vi snakker om smarte mennesker.

Enrique Rubio: Vi snakker om noen av verdens smarteste mennesker som gjør gale ting. Jeg forstår bare ikke det banale i å redusere komplekse ting til to enkle beslutninger fordi du tror de bringer deg på linje med en regjering. Men igjen: Det finnes beslutninger du kan støtte fordi du tror de er best for landet og for næringslivet.

Men det finnes beslutninger som jeg ikke tror at noen – særlig ikke et smart menneske – noen gang ville tro var riktige for samfunnet. Disse selskapene vet det. De vet at de gjør gale ting. Likevel gjør de det fordi de tror at det holder på lang sikt at tingene bare gir mening for virksomheten og ikke for menneskene. Det gjør det ikke.

David Rice: Ja. HR er vant til å være den slemme noen ganger. Men når vi snakker om ting som politikk på arbeidsplassen, eller til og med medarbeideropplevelse, kommer vi til et punkt der du ikke kan gjøre alle fornøyde. Hvis det er det du prøver på, kommer du til å lide som HR-person, fordi du ikke kan være alt for alle.

Fortell meg litt om hvordan HR kan skape sunne grenser for seg selv på jobben. Vi ser at HR-folk lider av utbrenthet, og det er vanskelig å møte kravene i denne jobben.

Enrique Rubio: Jeg legger ofte ut et sitat som sier at du ikke kan være alt for alle hele tiden – det kommer til å ta livet av deg.

Og jeg snakker ikke bare metaforisk. Jeg mener noen ganger bokstavelig. Hvis det ikke tar livet av deg i dag, vil det gjøre det på et tidspunkt, fordi det fortærer deg. Det brenner deg ut. Det ødelegger den mentale, fysiske og emosjonelle helsen din å forsøke å tjene alle mennesker hele tiden og gi dem alt de ønsker.

Det kommer aldri til å skje. Det finnes mange måter å svare på dette spørsmålet på, men jeg vil svare på én måte: Vær helt tydelig på hva kulturen din er. La meg gi et eksempel. Hvis du er et selskap som i dag tror på mangfold, rettferdighet og inkludering, og du er en kompromissløs tilhenger av dette fordi du vet at det fungerer og har fungert for dere tidligere, og du ansetter en svart mann eller kvinne som mangfoldssjef fordi dere investerer i dette, men sier dem opp seks måneder senere fordi dere vil tilpasse dere Trump-administrasjonen – hva var dere egentlig i utgangspunktet?

Dere var ikke tydelige. Dere ødela livet til noen som trodde på visjonen og oppdraget deres, og som var på linje med dere. Dere gjorde en feil. La meg bruke et mindre polariserende eksempel. Når du sier til noen: «Du kan jobbe i dette selskapet, vi har en fleksibel arbeidsordning. Vi vil bare at du skal komme til kontoret et par ganger i uken. Hvis du ikke kan komme et par ganger i uken, går det helt fint, men la oss prøve å sikte mot et par ganger i uken.»

Og seks måneder senere, fordi Trump sa «Jeg tror ikke på fjernarbeid», kaller du alle tilbake til kontoret og sier: «Nei, vi fjerner alle disse fordelene. Nå må dere være tilbake på kontoret.» Da har du gjort livet til noen elendig. Og nå må du svare for at du ikke var tydelig fra begynnelsen.

Ja, du trenger ikke å tilfredsstille alle på alle områder hele tiden. Men hvis du er svært tydelig fra begynnelsen, særlig HR – men dette er for øvrig ikke HR, det er forretningslederne som tar beslutningen – vil folk velge seg bort fra situasjonen selv. Alle som skylder på HR for dette, tar feil. HR kan legge frem en sak, men HR har ikke myndighet til å bestemme virksomhetens retning. Når du skylder på HR for noe, må du derfor være sikker på at det faktisk var HR som tok beslutningen. Som oftest er det svært usannsynlig.

Det var en forretningsleder bak dem som sa: «Takk for innspillet, men dette er det vi skal gjøre.» Hvis du ikke er tydelig fra begynnelsen om hvem du er, vil du måtte tilfredsstille mennesker som du lovet noe til, men som du ikke kunne opprettholde. Kanskje gaslightet du dem, eller kanskje visste du som HR ikke engang at forretningslederne kom til å endre dette.

Jeg bruker dette lille eksempelet for å si at det finnes måter å unngå utbrentheten som vil ramme deg hvis du prøver å tilfredsstille alle med alt hele tiden. Bare vær svært tydelig fra begynnelsen, så vil folk velge seg bort fra situasjonen selv. Det er som å lete etter en romantisk partner.

Du kan si: «Jobben min innebærer at jeg reiser 95 prosent av tiden», og den potensielle partneren din kan si: «Beklager, men jeg vil være sammen med noen som er stabil og bor på ett sted.» Da velger de seg bort fra situasjonen. Det samme gjelder på arbeidsplassen. Men hvis du ikke gjør det, eller hvis du endrer retningslinjene dine radikalt fra den ene ytterligheten til den andre nesten over natten for å tilpasse deg feil ting, vil disse menneskene kanskje bli værende i jobben, svært lite engasjerte, men ganske lenge.

Da må du betjene dem, og det vil skape en viss grad av utbrenthet hos deg. Dette er ett lite eksempel på hvordan du kan unngå det. Men det viktigste budskapet er at uansett hva du gjør, kan du ikke tilfredsstille alle på alle områder hele tiden.

David Rice: Jeg kunne ikke vært mer enig.

For HR-ledere som har litt problemer med å navigere i disse tidene, når de må håndtere lederbeslutninger om oppsigelser, kutt i DEI-arbeid, endrede krav om tilbakekomst til kontoret og alt mulig annet, er det mye usikkerhet hele tiden. Noe av det viktigste jeg sier hele tiden i podkaster eller når jeg snakker med folk, er at jeg virkelig tror fellesskap er det som vil hjelpe oss gjennom dette.

Det andre problemet er at jeg tror samfunnet vårt er ganske dårlig til å bygge fellesskap. Snakk med meg om hvor viktig det er at vi alle lærer å bli bedre til å bygge fellesskap i livene våre, men særlig for HR – som fellesskapsbyggere på arbeidsplassen og seg imellom.

Enrique Rubio: Jeg leste nylig noe veldig interessant. Jeg kommer helt sikkert til å gjengi det feil, fordi jeg ikke husker nøyaktig hvordan det var, men det var omtrent slik:

Vi håndterer problemer fra det 21. århundre med en hjerne som ble skapt for å leve i skogen, sove om natten, gå på jakt noen timer og så spise. For det andre håndterer vi problemer som samfunnet tvinger mennesker til å løse individuelt, selv om vi gjennom vår evolusjonære historie løste dem kollektivt. Mennesker jaktet ikke alene, overlevde ikke alene og utviklet seg ikke alene. Vi utviklet oss som sosiale dyr i samarbeid, gjennom forhandlinger, i fellesskap og stammer.

Dette evolusjonære genet kan du ikke fjerne på 200 år, og det er omtrent så lenge dette samfunnskaoset har pågått. Du kan ikke fjerne vår evolusjonære og biologiske historie med samfunnsnormer over natten.

Det betyr, helt enkelt, at hjernen vår ikke er skapt for å fungere individuelt. Evolusjonen har utformet hjernen vår for å fungere kollektivt, i grupper og stammer. Og for øvrig ikke engang grupper som på sosiale medier med 10 000 følgere, men grupper på 20 mennesker, svært små grupper som kan overleve og blomstre sammen. Men arbeidsplassen – se på en skole – er alltid noe du gjør alene.

Ja, du kan arbeide med teammedlemmene dine, men du gjør det meste alene. Du går på jobb, og prestasjonene dine er individuelle. Å møte mennesker i dag er forferdelig. Jeg skrev en artikkel forrige uke om ensomhet, tragedien det er for samfunnet, fordi hjernen vår ikke er utformet for dette.

Derfor er fellesskap svaret, ikke bare for å løse de mest komplekse problemene våre og utforske muligheter, men fordi det er slik vi er. Det er hvem vi er. Når vi ikke er del av en stamme eller et fellesskap, prøver vi å overstyre tusenvis av år med evolusjon, og det kommer ikke til å fungere. Det vil ikke gå bra for noen.

Vi må investere i å skape fellesskap eller være aktive deler av et fellesskap. Det betyr for øvrig ikke å være medlem av en forening eller SHRM som forening. Jeg sier at jeg er SHRM-medlem – det er én ting. Når jeg sier at man skal være del av et fellesskap, snakker jeg om nabolagsforeningen eller borettslaget ditt.

Jeg er del av en støttegruppe for menn her jeg bor, i en svært liten by. Det er fantastisk å ha en støttegruppe for menn i den lille byen min. Jeg snakker med mennesker som håndterer problemer vi snakker svært sårbart om.

Det ukentlige møtet på to timer har vært fantastisk for meg. Det er dette jeg mener når jeg snakker om fellesskap. Det er viktigere enn noen gang at vi deltar i fellesskapsaktiviteter, enten ved å skape et fellesskap eller ved å være aktivt involvert i et eksisterende fellesskap.

En siste ting om dette er at mye av galskapen som skjer i verden, særlig den kunstige galskapen som skapes av politikk, ikke burde skapes av oss, men det gjør vi. Det er mye fabrikkert angst, panikk og problemer som politikere påfører samfunnet for å holde oss splittet.

Å håndtere alt dette alene er forferdelig. Du kan føle mye press og håpløshet, slik vi snakket om tidligere. Bli med i et fellesskap, og snakk med andre som kanskje føler det samme. Bare det å snakke om det og sette ord på angsten eller håpløsheten du opplever, har i seg selv en forløsende effekt på den mentale og emosjonelle helsen din. Derfor må vi være del av fellesskapet vårt.

Om ikke av noen annen grunn, så fordi vi biologisk er skapt for fellesskap.

David Rice: Enrique, takk for at du ble med. Jeg setter pris på det.

Før vi avslutter, er det alltid et par ting jeg liker å gjøre på slutten av programmene. Først vil jeg gi deg muligheten til å fortelle folk mer om hvor de kan komme i kontakt med deg og finne ut mer om det du holder på med.

Enrique Rubio: Takk for muligheten til å være her og snakke om alle disse temaene. Som du kan se, er jeg ikke redd. Før valget av Donald Trump for en andre periode snakket jeg ikke om politikk. Jeg tenkte mer: «La meg unngå denne samtalen.» Jeg kan ikke unngå den nå. Noen vil ikke like det.

Noen vil si: «Hvorfor i all verden snakker du om dette?» Jeg velger å være på riktig side av historien. Jeg velger å snakke om disse tingene fordi jeg står opp. Forhåpentligvis vil du huske at jeg sto opp, om måneder eller år. Derfor snakker jeg om disse temaene på denne måten nå, mer organisk og åpent.

Hvis folk vil komme i kontakt med meg, er jeg på LinkedIn. Bare søk etter Enrique Rubio. Jeg kobler meg til folk på LinkedIn, snakker med alle og har det gøy med å prate eller debattere. Jeg elsker å debattere politikk. Jeg tror det er en fantastisk samtale å ha hvis vi gjør det riktig.

David Rice: Det siste vi gjør i programmet, er en liten tradisjon der du får stille meg et spørsmål. Så jeg gir ordet til deg. Spør meg om hva du vil.

Enrique Rubio: Hva gir deg håp om alt, men særlig om landet vårt, USA?

David Rice: Vi går gjennom sykluser. Det finnes en bok som heter The Fourth Turning. Det er en interessant bok. Den hevder at USAs historie, og også verdenshistorien, men særlig USAs historie, følger en syklus på 80 til 100 år. Den begynner med en vår der alt er fantastisk, slik etterkrigstiden etter andre verdenskrig var.

Middelklassen vokser, og det oppstår mange spirende ideer innen kunst, litteratur, uttrykk og alle de spennende tingene som skjedde på den tiden. Etter hvert blir vår til sommer, og sommeren er en svært fredelig periode der folk stort sett har det bra. Det skjer mye innovasjon og ting endrer seg, men det er stort sett en fin tid.

Så kommer en høstperiode der ting blir litt dårligere eller begynner å bli det. Jeg elsker høsten – det er problemet i virkeligheten. Jeg liker ikke den innrammingen, men jeg forstår den. Jeg forstår naturreferansen til ting som dør bort, eller påstanden om at det skjer et skifte i hvordan folk føler og oppfører seg, i den politiske retorikken og så videre.

Til slutt kommer vinteren, en periode med harde omveltninger der en form for nullstilling skjer. Vi har sett det tidligere med andre verdenskrig og borgerkrigen. Går du gjennom historien, ser du at vi omtrent hvert åttiende eller hundrede år har disse store nullstillingene. Nå er det omtrent 80 år siden andre verdenskrig tok slutt.

Vi befinner oss derfor kanskje i en periode med store omveltninger, og det føles som om noe stort er på vei. Jeg vet ikke hva, men det føles som om vi står på terskelen til et forvandlende øyeblikk. Samtidig tror jeg stort sett at man kommer ut av slike øyeblikk annerledes, bedre og med et annet perspektiv.

Jeg håper at vi om kanskje åtte til ti år kan se tilbake på dette og si: «Alle har noe å lære av det.»

Enrique Rubio: Derfor tenker jeg også på menneskene som faktisk står opp i øyeblikket, for du vil huske dem og spørre: «Hvem er godhetens forkjempere i verden?» Det er menneskene som holder fast ved verdiene sine fordi verdiene deres var gode.

Selv om vi var uenige med dem da de sa det.

David Rice: Absolutt. Enrique, takk for at du ble med i dag. Jeg setter virkelig pris på det.

Enrique Rubio: Tusen takk for invitasjonen.

David Rice: Lyttere, hvis dere ikke allerede har gjort det, kan dere gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og melde dere på nyhetsbrevene våre. Dere får alle disse podkastene og alt det nyeste arbeidet vårt rett i innboksen. Så husk å sjekke det ut.

Og til neste gang: Stå opp, vær på riktig side av historien.