KI sparte Oyster HR-teamet for over 400 timer i året – slik gjorde de det
AI lover effektivitet, men det egentlige spørsmålet er hva teamene gjør med tiden de får tilbake. I denne samtalen fra Transform i Las Vegas utforsker Erins Goodey fra Oyster og David Rice hvordan globale HR-team balanserer automatisering med menneskelig kontakt – særlig når de håndterer distribuerte arbeidsstyrker på tvers av land, krav til etterlevelse og sensitive personalsituasjoner.
Erin forteller hvordan Oyster bruker AI til å eliminere repetitivt administrativt arbeid, slik at HR-teamene får mer tid til situasjoner som faktisk krever empati, dømmekraft og strategisk tenkning. Denne episoden utforsker alt fra utfordringer knyttet til global ekspansjon til HR-forretningspartnernes rolle i utvikling, og ser på hvordan «menneskesentrert» HR egentlig ser ut på en arbeidsplass som bruker AI.
Dette vil du lære
- Hvorfor global ekspansjon fortsatt oppleves som overveldende for mange HR-ledere
- Hvor AI skaper de største effektivitetsgevinstene i HR-driften
- Hvorfor automatisering bør støtte – ikke erstatte – menneskelig kontakt
- Hvordan Oyster tilnærmer seg «menneskesentrerte» arbeidsgiver-på-vegne-av-tjenester (EOR)
- Hva HR-ledere diskuterer mest på Transform akkurat nå
- Hvorfor HR-forretningspartnere trenger sterkere kommersiell og operasjonell kontekst
Viktigste poenger
- AI er mest verdifullt når det fjerner repetitivt administrativt arbeid. Erin forteller hvordan Oyster reduserte forberedelsene til overlevering av PTO fra 420 timer i året til bare åtte – og dermed ga HR-teamene mer tid til krevende personalsituasjoner som krever nyanser og omsorg.
- Menneskelig støtte er viktigst i følelsesmessig komplekse situasjoner. Ansatte kan være fornøyde med å bruke automatisering til enkle forespørsler, som å sjekke PTO-saldo, men når noe alvorlig skjer, ønsker de at en ekte person involveres.
- Global ansettelse skaper usikkerhet for HR-team. Spørsmål om permisjonsordninger, etterlevelse og oppsigelser på tvers av land blir ofte hindringer for ekspansjon. EOR-er hjelper virksomheter med å navigere i denne kompleksiteten uten at de må bli eksperter på hver region.
- HR-ledere lengter etter samtaler med kolleger akkurat nå. Mye av diskusjonen på Transform dreide seg om å håndtere vanskelige globale realiteter og lære hvordan andre organisasjoner håndterer usikkerhet, ansattes bekymringer og operasjonelt press.
- HR-forretningspartnere skaper størst effekt når de forstår virksomheten i dybden. Erin understreker at sterke HRBP-er knytter personalstrategien til kommersiell og operasjonell kontekst – ikke bare HR-prosesser.
Kapitler
- 00:00 — AI og menneskesentrert HR
- 01:45 — Samtaler på Transform
- 02:19 — Utfordringer ved global ekspansjon
- 03:30 — AI for effektiv HR-drift
- 04:34 — Ansattopplevelse og automatisering
- 05:24 — Hva HR-ledere spør om
- 07:10 — Forstå EOR-er
- 08:12 — Fremtidens HRBP-er
- 09:24 — Avsluttende tanker
Møt gjesten vår
Erin Goodey er global personaldirektør i Oyster HR, der hun leder personalstrategien og arbeidsstyrkeinitiativene som støtter distribuerte team og globalt fjernarbeidende organisasjoner. Med bred ekspertise innen talentutvikling, ansattopplevelse og internasjonal personaldrift fokuserer Erin på å bygge inkluderende kulturer med gode resultater, som gjør det mulig for ansatte å trives på tvers av landegrenser og tidssoner. Hun er lidenskapelig opptatt av fremtidens arbeidsliv og av å hjelpe organisasjoner med å skape fleksible, menneskefokuserte miljøer som kombinerer en sterk kultur med skalerbar global vekst.
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Ta kontakt med Erin på LinkedIn
- Besøk Oyster HR
Relaterte artikler og podkaster:
David Rice: HR-team bruker fire hundre og tjue timer i året på å forberede overleveringer før ferie. Erin Goodeys team hos Oyster HR reduserte dette til åtte. Det er den effektivitetsgevinsten alle snakker om når det gjelder KI. Men Erin er mer opptatt av hva du gjør med de fire hundre og tolv timene du nettopp fikk tilbake. Komplekse undersøkelser, suspensjoner, oppsigelser – de vanskelige og risikofylte tingene som faktisk trenger et menneske.
Jeg satte meg ned med Erin på Transform i Las Vegas for en kort samtale om global ansettelse og hvor KI passer inn – og hvor det ikke passer inn. Oyster kaller seg den mest menneskesentrerte EOR-leverandøren, noe som høres ut som markedsføringsspråk helt til du forstår hva de mener. Automatisering håndterer det transaksjonelle, slik at mennesker kan stille opp i de øyeblikkene som betyr noe.
Mange selskaper ønsker å ekspandere globalt, men vet ikke hvor de skal begynne. Må jeg forstå ferie i Spania, foreldrepermisjon i Frankrike eller hvordan man sier opp noen i Estland? Det føles som hindringer du må finne ut av på egen hånd. Prinsippet Erin og Oyster bruker, er ganske enkelt. Hvis du trenger å vite hvor mye ferie du har igjen, skal du ikke måtte snakke med noen.
Men hvis noe virkelig komplekst skjer, må et menneske være til stede. Vi snakker også om det som skjer på Transform. HR-folk håndterer tunge globale problemstillinger akkurat nå. Selve konferansen er et trygt rom. Vi ser på hva det innebærer for HR-direktører å være strategiske forretningspartnere i stedet for bare å jobbe med drift. Dette er en kort samtale, men den er verdt tiden din hvis du vurderer global ekspansjon eller prøver å finne ut hvor KI bør håndtere ting, og hvor du trenger menneskelig kontakt.
Jeg heter David Rice. Dette er People Managing People. La oss sette i gang.
Erin fra Oyster har blitt med oss her på Transform.
Så, har du fått nok kaffe i dag? For dere snakker med veldig mange mennesker.
Erin Goodey: Jeg har drukket så mye kaffe. Og det kommer til å holde meg gående hele dagen.
David Rice: Vel, jeg beundrer deg – ... for jeg tenker at hvis jeg måtte snakke med så mange mennesker, ville det sosiale batteriet mitt bare gått tomt.
Erin Goodey: Jeg tror jeg har vært i Las Vegas i to uker nå.
Det har vært to intense uker med samtaler, men vi har mange av kundene våre her. Vi møter mange mennesker. Når som helst jeg kan snakke om global ansettelse eller prate med folk – ... om for eksempel menneskelige spørsmål – er det bare å gi meg mer kaffe. Jeg er klar.
David Rice: Det er interessant, siden du har alle disse samtalene.
Jeg er nysgjerrig: Hva er noen av de store utfordringene kundene dine prøver å løse akkurat nå ved hjelp av denne teknologien?
Erin Goodey: Jeg tror det er et par ting. Det ene er global ekspansjon. Jeg tror folk er veldig nysgjerrige på det, men egentlig ikke vet hvor de skal begynne. Verden ligger for dine føtter, så
det finnes mange muligheter og alternativer. Men jeg tror folk synes det er vanskelig å ta det første steget. Hvor skal jeg dra? Hva skal jeg se etter? Og hva betyr dette i praksis, fra et HR-perspektiv? Hvordan skal jeg faktisk håndtere dette? Må jeg vite om ferie i Spania, foreldrepermisjon i Frankrike og hvordan man sier opp noen i Estland?
Hvordan fungerer dette? Jeg tror man lett setter opp noen hindringer mens man prøver å finne ut av det. Man tenker: Jeg vil gjøre dette, men det virker som mye arbeid og mye jeg må lære på egen hånd. Så vi hører mye av dette, og jeg tror det er her vi kan tilby en veldig god løsning, slik at de...
ikke trenger å vite alt. Det er det de betaler oss for.
David Rice: Ja. Det har ikke vært noen som har sagt: «Jeg spurte ChatGPT, og det sa ...»
Erin Goodey: Vanligvis ikke en HR-person.
David Rice: Nei. Ikke overraskende.
Erin Goodey: Nei.
David Rice: Så, vi – vi beveger oss globalt, åpenbart. Jeg tror mange virksomheter gjør det, og jeg tror KI, slik vi bruker teknologien nå, åpenbart støtter dette.
Men noen av HR-utfordringene som henger sammen med dette, og som folk kanskje ikke tenker på – kan du fortelle litt om dem?
Erin Goodey: Ja. Jeg er veldig positiv til KI og automatisering, men jeg tror man aldri kan erstatte et menneske i enkelte situasjoner. Noe teamet mitt ser på, er hvordan vi faktisk kan stille opp i de øyeblikkene som betyr noe, slik at vi er der når du virkelig trenger oss.
Men hvordan finner vi tid, kapasitet og rom til å gjøre det? Jeg tror det handler om å se på enkle løsninger. Et godt eksempel fra teamet mitt er at HR-direktørene våre, når de skal ta ferie, for eksempel bruker åtte timer på å forberede overleveringen av en sak til noen andre.
Vi har nå tatt i bruk KI for å redusere dette betydelig. I stedet for å bruke 420 timer i året på å forberede ferieoverleveringer, bruker vi omtrent åtte. All den tiden kan nå brukes på å støtte folk når de virkelig trenger det. Vi har komplekse undersøkelser, suspensjoner, oppsigelser – alle de vanskelige og risikofylte tingene som skjer.
Nå kan vi faktisk fokusere på dette. For oss er det et strategisk virkemiddel, men jeg vil aldri at det skal erstatte den menneskelige kontakten og behovet for å ha et menneske der når du virkelig trenger det.
David Rice: Hva er noen av de interessante måtene dere eksperimenterer med teknologien internt på, for å endre måten dere jobber på og i praksis forbedre tjenesten dere fortsetter å tilby?
Erin Goodey: Det er et par måter. Den ene handler om effektivitetsgevinsten for teamene, slik at de kan gjøre mer av det komplekse arbeidet. Vi ønsker også å fokusere på opplevelsen til teammedlemmene og kundeopplevelsen. Hvis du trenger å vite hvor mye ferie du har igjen, skal du ikke måtte snakke med noen.
Jeg sammenligner det ofte med at du har et problem og må ringe banken. Hvis jeg trenger å vite saldoen på kontoen min, ringer jeg, trykker på knappene, og systemet forteller meg automatisk hva den er. Men hvis jeg ser at tusenvis av pund eller tusenvis av dollar har blitt trukket fra kontoen min, vil jeg snakke med noen og finne ut hva som har skjedd.
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Jeg tror det er slik vi prøver å finne balansen: Når jeg trenger å snakke med noen, kan jeg gjøre det, og når jeg ikke trenger det, slipper jeg. Vi lager også mye innhold i bakgrunnen som støtter alle landene våre. Hvis du har et spørsmål, kan du skrive det inn i chatroboten og spørre: «Hva er foreldrepermisjonen i Spania?»
Da får du svaret. Det er slike ting vi virkelig satser på for å skape en bedre opplevelse for ansatte og kunder.
David Rice: Hvilke spørsmål får dere her på Transform? Hva er det folk – jeg antar den store utfordringen eller det de er mest nysgjerrige på?
Erin Goodey: Jeg tror det går tilbake til global ekspansjon. Folk prøver å finne ut av det. Det andre handler mer om hva slags støtte man får når man bruker en EOR. Trenger jeg å vite alt? Og litt om hva en EOR er.
Hvordan fungerer dette i praksis? Vi har hatt mange samtaler om hva vi gjør. Vår forskjell er at vi ønsker å være den mest menneskesentrerte EOR-leverandøren. Vi vil sørge for at vi er der i de øyeblikkene som betyr noe, at vi støtter opp om disse tingene, og mange av samtalene har kommet tilbake til nettopp dette.
Det andre jeg ser mye av, er at det er HR-folk her. Alle vil snakke om det som skjer rundt oss.
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Vi håndterer mange virkelig tunge ting globalt for tiden. Hva gjør dere? Hvordan navigerer dere i dette? Hvordan har dere interne samtaler om det?
Det har også vært et veldig fint og trygt rom for å ha noen av disse samtalene. Så vi har sett mye av dette det siste døgnet.
David Rice: Ja, jeg er enig. Jeg har allerede fått ganske mange ... Folk er ikke like interessert i meg som mediekanal som jeg hadde forventet. De er mer interessert i meg som i: «Hva forteller folk deg når du spør dem om dette?»
Erin Goodey: Ja. «Hva har du?»
David Rice: Ja, nettopp. Og de spør: «Opplever du dette ...» som medieselskap? Ja. Du vet.
Erin Goodey: Alle håndterer så mye akkurat nå, og jeg tror det fine med Transform er at vi alle er her. Det er et trygt rom. Jeg tror alle faktisk kan senke skuldrene litt, samtidig som de kan si: «Hei, jeg håndterer dette.
Gjør du også det?»
David Rice: Ja.
Erin Goodey: Jeg tror jeg er i en litt privilegert posisjon, fordi jeg er personaldirektør. Jeg jobber med globale personalspørsmål. Mange av kundene våre er her. Mange av menneskene vi bare snakker med, spør: «Hva gjør dere?» Ja. Ja ... «Vi har opplevd dette. Hvordan navigerer dere i det?»
Og jeg tror det er disse samtalene som virkelig betyr noe for meg, fordi jeg både kan dele og lære.
David Rice: Siden du også har snakket litt om EOR-er –
Erin Goodey: Ja ...
David Rice: er jeg nysgjerrig på om du opplever at det nå – jeg skulle tro at det etter hvert er blitt vanligere å forstå hva en EOR gjør.
Erin Goodey: Ja.
David Rice: Opplever du at opplæringsbehovet aldri tar slutt, og at det blandes sammen med PEO-er og alt mulig annet?
Erin Goodey: Ja. Noen ganger brukes begrepene om hverandre, og noe vi ser, er ikke nødvendigvis at folk ikke forstår hva en EOR er, men hva en EOR faktisk kan gjøre.
Mange sier: «Det er veldig dyrt» eller «Det er dette», og da sier vi: «Ja, det koster penger, men dette er det du får for det.» Vi håndterer hele livssyklusen til et teammedlem, fra ansettelse til avslutning, og alt imellom. Når man ser på dette fra et transaksjonelt perspektiv, kan ikke alt bare være en plattform.
David Rice: Nettopp.
Erin Goodey: Jeg tror det er behov for litt opplæring i hvordan vi jobber og hva vi gjør. Og igjen: Hva innebærer det i praksis at vi er den mest menneskesentrerte EOR-leverandøren? Jeg har et team med globale HR-direktører. De samarbeider med kundene våre hver eneste dag.
De snakker med dem om alle tingene vi snakker om her. Og det handler egentlig bare om å ha rom til å gjøre nettopp dette.
David Rice: Jeg husker ikke hvem det var tidligere, men hun snakket om utviklingen av HR-direktøren og kompetansesentrene. Hva tenkte du da du hørte det?
Hvordan passer det med det du ser, og hvordan tror du dette vil utvikle seg?
Erin Goodey: Gjennom hele HR-karrieren min har jeg alltid tenkt: «HR må ha en plass ved bordet. Man trenger – ja ... en person som er opptatt av mennesker, ved bordet.» Alt vi grunnleggende gjør i virksomheten, må knyttes til personalstrategien.
Jeg tror HR-forretningspartnere virkelig må være et strategisk virkemiddel. Rollen beskrives ofte ulikt i forskjellige organisasjoner. Den betyr forskjellige ting for forskjellige mennesker. Men når jeg tenker på en forretningspartner, tenker jeg på en ekte forretningspartner. Det handler om å forstå hva som skjer i et team, en avdeling eller en virksomhet, og virkelig utnytte denne forståelsen for å ta noe til neste nivå.
I teamet mitt har jeg HR-forretningspartnerne, men jeg har også et driftsteam, og de jobber med drift. Jeg jobber imidlertid aktivt med dem for å få dem til også å tenke som en forretningspartner. Jeg ønsker at folk skal være forretningspartnere. Vi får gjort mye mer når man forstår den kommersielle og operative konteksten, og når man har solide og sterke relasjoner på tvers av virksomheten.
Jeg tror det er HR-forretningspartnerens superkraft. Når de kan knytte alle de organisatoriske trådene sammen og få ting gjort, er det virkelig viktig.
David Rice: Erin, tusen takk for at du kom og ble med oss en stund – takk ... i vår lille – takk ... krok her.
Erin Goodey: Jeg elsker den.
David Rice: Erin Goodey fra Oyster, alle sammen.
Erin Goodey: Takk. Perfekt. Tusen takk.
David Rice: Utmerket. Da avslutter vi denne episoden her. Bli med oss neste gang. Og som alltid: Hvis du ikke allerede har gjort det, må du huske å melde deg på nyhetsbrevet og følge oss på YouTube og alle sosiale medier, slik at du får alt rett inn i strømmen din.
