Slik bygger og implementerer du en HR-teknologistakk for fremtiden

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, ettersom roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

David Rice: Det finnes tilsynelatende en teknologisk løsning for alt i dag. Trenger du hjelp med å fastsette mål og nøkkelresultater? Det finnes mer enn noen få programvareløsninger for det. Trenger du en ny plattform for talentstyring? Det finnes en endeløs strøm av leverandører av teknologitjenester som byr på Googles annonseplass og håper at du søker etter og finner dem.

Så hvordan går du frem for å bygge en teknologistakk for personalfunksjonene dine som dekker virksomhetens spesifikke behov? Hvordan planlegger du innføringen av kunstig intelligens i de teknologiske mulighetene dine? Hvordan implementerer du ny programvare på en måte som gir mening for virksomheten din?

Velkommen til podkasten People Managing People. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er programleder David Rice.

Gjesten min i dag er Andrew Swiler. Han er entreprenør og administrerende direktør i Lanteria, en utvikler av programvareløsninger for HR, talent, prestasjoner og læringsstyring. Vi skal snakke om alt som har med programvare, kunstig intelligens og teknologimplementering å gjøre.

Andrew, velkommen.

Andrew Swiler: Takk, David. Det er hyggelig å være her. Jeg gleder meg til å gå gjennom ideene vi har snakket om.

David Rice: Fortell oss først litt om deg selv. Hvordan kom du inn i programvarebransjen og endte opp som administrerende direktør for et produkt som Lanteria?

Andrew Swiler: Reisen min hit var ganske kronglete. Jeg startet karrieren innen private equity, hvor jeg jobbet mye med selskaper i vanskeligheter. Vi kjøpte mange detaljhandelsbedrifter og lignende. Private equity er, som du kanskje har hørt, en ganske intens bransje å være i. Jeg ble fullstendig utbrent og sluttet rundt 2010, før jeg reiste. Jeg reiste i seks måneder. Jeg møtte kona mi på en øy i Kroatia. Hun kom fra Barcelona.

Jeg overtalte henne til å flytte til San Francisco. Der jobbet jeg med programvareselskaper, omtrent i en økonomidirektørrolle, med hovedvekt på økonomi. En dag sa kona mi at hun ville flytte tilbake til Barcelona. Hun sa at jeg kunne bli med, eller bli der. Så jeg pakket sakene mine, flyttet til Barcelona, snakket ikke språket og startet et netthandelsselskap fordi jeg ikke fikk en ordentlig jobb.

Det fungerte ikke. Deretter startet jeg et brilleselskap sammen med kona mi. Det var egentlig hun som startet selskapet. Vi solgte det i 2019, rett før pandemien, og jeg visste ikke hva jeg skulle gjøre. Jeg lette rundt og kjente til dette som kalles oppkjøpsfond, der folk leter etter en virksomhet å kjøpe.

Det ligner på private equity, men i mindre skala. Jeg visste at jeg måtte gjøre noe innen programvare. Jeg kjente programvare fra det tidligere arbeidet mitt, og jeg visste at jeg trengte et fjernarbeidsselskap siden jeg bodde i Barcelona. Så jeg søkte og søkte og søkte, leste en mengde ulike dokumenter og bøker. Til slutt, etter omtrent halvannet år, dukket Lanteria opp, og jeg kom inn i HR-området gjennom ren tilfeldighet og begynte å fordype meg.

Som entreprenør tror jeg at det viktigste er å finne lidenskap og interesse nesten uansett hvor du befinner deg. Derfor har jeg fordypet meg i HR, prestasjoner og lignende. Vi har også vår egen podkast i selskapet. Jeg møter i praksis HR-fagfolk hver uke og lærer hvordan det fungerer, fordi jeg ikke kommer fra denne verdenen.

Jeg har aldri jobbet i et veldig stort selskap. Derfor er det helt nytt for meg å lære hvordan de bruker produktet vårt, hvordan de bruker andre produkter, og hvordan hele HR-området fungerer.

David Rice: Fra ditt perspektiv, hva er de største utfordringene knyttet til programvare for HR-folk akkurat nå? Og hva vil du si er de største problemene HR-programvare hjelper folk med å løse?

Andrew Swiler: Den største utfordringen den løser, er åpenbart all papirflyttingen som tidligere gikk frem og tilbake, særlig hvis du er i en virksomhet med høyt tempo, som rekruttering, der vi tar inn mange mennesker, må onboarde dem og deretter følge dem opp.

Mange ganger skal de også avsluttes, fordi det finnes selskaper som ansetter folk i svært høyt tempo. Byggeselskaper og alle virksomheter med en rask ansettelsesprosess trenger HR-programvare. For andre virksomheter er papirarbeidet selvsagt et problem, men en annen utfordring er fraværsstyring.

Å vite når folk er til stede, når de er borte, hvor mange fridager de har hatt – folk førte oversikt over dette i Excel-regneark. Vi får fortsatt kunder som kommer til oss, og når vi spør hva de bruker nå, svarer de Excel. De har kanskje 200 ansatte, og du tenker: Dette må være helt vanvittig.

Vi hadde en virksomhet med 3000 ansatte som fortsatt håndterte dette gjennom et Excel-makroregneark som noen hadde laget flere år tidligere. Den nye HR-direktøren kom inn og sa at de, av sikkerhetshensyn, bare måtte begynne å bruke dette. En av de viktigste funksjonene i HR-programvare er å sørge for sikkerhet, slik at all dokumentasjon og informasjon, særlig ansattinformasjon og andre sensitive opplysninger, ligger på et beskyttet sted. Hvis du bare har en Google Disk og et Excel-regneark, er det åpenbart ikke det best beskyttede stedet.

Du trenger programvare som kan håndtere dette. Jeg vil si at dette er de største og bredeste problemene. Noe av det vanskeligste folk opplever, og som vi sikkert kommer tilbake til, er faktisk å få programvaren til å fungere, få den satt opp, implementert og deretter få de ansatte til å bruke den fra dag til dag.

Det interessante med HR-programvare er at folk kanskje ikke tenker over det, men bortsett fra e-post er dette egentlig den eneste programvaren alle i selskapet må bruke på et eller annet tidspunkt. Derfor må du sørge for å bygge programvare som folk kan bruke, og som er intuitiv. Ellers vil HR stadig få henvendelser til brukerstøtten.

Folk spør: Hvordan gjør jeg dette? Hvordan gjør jeg det? Du må sørge for at det er svært enkelt for folk å følge fremgangsmåten. Det er et av de største problemene når du har valgt programvare og tatt den i bruk: at de ansatte vet hvordan de skal bruke den, at den er satt opp riktig, og at den er enkel å bruke.

David Rice: Jeg kan ikke engang forestille meg å se på så mye data i et regneark. Øynene mine blir helt slitne. Du ser et stort Excel-ark og tenker bare: Hva annet kan jeg gjøre i dag?

Andrew Swiler: Ja, bare få meg ut herfra. Tenk på personen som kom inn som ny HR-medarbeider og fikk Excel-regnearket. De ville sagt: Hva er dette?

David Rice: Det er som en person som har brukt en stor løsning, og så sier de: Herregud.

Andrew Swiler: I over ti år. Dette var en bank som gjorde dette. Helt utrolig.

David Rice: Økonomi har sine tradisjoner. Jeg bare trodde ikke dette var en av dem.

Andrew Swiler: De er trege, men økonomi beveger seg aller tregest. De bruker fortsatt COBOL som teknologi i mange av banksystemene. Det er generelt en bransje som beveger seg svært sakte.

David Rice: Ja. Det er alltid en utfordring å utforme en teknologistakk. Det kan være svært tidkrevende, og teknologien endrer seg raskt. Nå virker det imidlertid som om endringstakten og hvor raskt ting skjer, intensiveres. Hvilke råd har du til folk, særlig i oppstartsfasen, når de bygger en ny teknologistakk, samtidig som de prøver å holde et øye med økonomien?

Andrew Swiler: Det er veldig vanskelig å gi noen gode, solide råd akkurat nå. I går snakket jeg med noen om spådommene deres for 2024. Jeg sa at jeg kunne gi dem spådommene mine for de neste fem årene, og at de kanskje ville være sikrere enn det som kommer til å skje i år.

Jeg tror også folk ofte bekymrer seg mye for kortsiktige endringer som skal skje. Men det tar ofte mye lengre tid før slike ting får gjennomslag. Du går fortsatt inn i selskaper og ser at de bruker svært gammeldags teknologi, også svært store selskaper.

Constellation Software er et godt eksempel. Det er et selskap som kjøper opp små programvareselskaper. De har kjøpt programvareselskaper i 15 år. De gjennomfører 180 oppkjøp i året av vertikal programvare. De fleste av disse selskapene har i praksis gammeldagse, 15–20 år gamle programvarer som fortsatt fungerer. De skaper inntekter og er gode programmer som bare fungerer, men du ville aldri sett på dem og sagt: Nå skal jeg bygge dette produktet, for de er svært dårlig utviklet.

Men noen ganger spiller det ingen rolle hvilken teknologistakk du har, så lenge den fungerer, har sikkerhet og er godt bygget. Da kan du få kunder, og kundene blir værende, fordi det å bytte programvare er en enorm oppgave for store selskaper. Det er svært krevende. Selv i mitt selskap, med over 20 personer, bruker vi for eksempel Confluence og Jira. Vi har vurdert å bytte fordi folk ikke dokumenterer særlig godt. Vi vet at Notion kanskje ville vært bedre for et selskap på vår størrelse. Men hver gang vi tar det opp, oppstår det stor motstand: Vi har allerede gjort dette, og nå må vi migrere alt og lære noe nytt.

Det er bare en database. Du skriver inn ting og legger dem der. Men det skaper alle disse problemene. Hvis du er en entreprenør som starter opp, ville jeg fulgt med på hva kunstig intelligens kan gjøre. Vi ser mye på hva som skjer med Copilot, siden vi er i Microsoft-økosystemet, og på hva de prøver å gjøre med Microsoft Teams.

Jeg ville fulgt med på hva du kan gjøre, men det viktigste er hva disse nye teknologiene gjør det mulig for deg å gjøre internt. Kan du utvikle raskere? Trenger du ikke å ansette fem utviklere? Kan du ansette tre fordi all denne teknologien allerede er bygget ut? Jeg tror det er mye enklere å bygge programvare nå, og det kommer til å bli enda enklere, noe som betyr at teknologien blir standardisert.

Samtidig betyr det at alt handler om å bygge et bedre brukergrensesnitt, et bedre produkt og en bedre bruksopplevelse, samt å forstå kundene dine, fordi det blir mye mer effektivt å bygge dette. Til syvende og sist ville jeg derfor sørget for at du forstår hvordan du kan bygge ting i dag.

David Rice: Det er interessant. Nå er vi i en tid der alle snakker om kunstig intelligens. Det er morsomt at du sa at det er vanskelig å lage spådommer. Jeg skrev nylig en artikkel om kunstig intelligens, og en venn leste den og spurte hva jeg trodde ville skje de neste ett eller to årene.

Jeg svarte at jeg ikke visste. For å være ærlig visste jeg det virkelig ikke. For to år siden visste jeg ikke hva ChatGPT var. Se hvor stor rolle det spiller i arbeidsflytene våre nå. Så jeg kan ikke spå. I tillegg finnes det alle disse andre, mer tilfeldige faktorene. Derfor kan jeg egentlig ikke lage noen spådom om det.

Andrew Swiler: Det er svært vanskelig å forutsi, og det er vanskelig å vite hvilken innvirkning det vil ha på alle typer programvare. Vi prøver å finne ut av det mens bakken endrer seg under oss, men klarer ikke helt å forstå hva dette kommer til å gjøre. Det er også vanskelig å forstå hva teknologien vil være i stand til å gjøre på kort tid, fordi den gjør store fremskritt raskt. Så det blir litt sånn: Jeg vet ikke.

David Rice: Det var omtrent det neste spørsmålet mitt handlet om. Hvor passer kunstig intelligens inn i en ideell HR-teknologistakk? Og hvordan tror du arbeidet til en HR-person vil endre seg i løpet av de neste årene etter hvert som dette utvikler seg?

Andrew Swiler: Jeg tror faktisk kunstig intelligens kommer til å føre til noen av de største endringene innen økonomiprogramvare og HR-programvare de neste årene. Jeg tror økonomiprogramvare blir sterkt påvirket fordi den er så tallbasert, noe som gjør det enkelt å forstå dataene den leser. Det viktigste med kunstig intelligens, i hvert fall med store språkmodeller slik vi ser dem nå, er at den gjør at folk slipper å spesialbygge programvare eller kunne kode. Du kan bruke vanlig språk til å samhandle med programvaren.

Jeg tror HR vil utvikle seg slik, og dette prøver vi å utnytte. Forhåpentligvis vil vi innen utgangen av året kunne bruke Copilot, ha en ny Microsoft Teams-app og bruke Copilot. Du trenger ikke lenger ringe programvareleverandøren og spørre om de kan bygge en spesialtilpasset løsning, lage et kontrollpanel eller finne en teknisk person som kan lage kontrollpaneler eller løsninger i Power BI.

Du kan bare snakke med Copilot eller språkmodellen og si: Jeg vil ha et kontrollpanel som viser X-, Y- og Z-data for denne avdelingen, fra denne datoen til denne datoen. Den henter det frem og bygger det. Du kan også si at du vil ha det som en graf med X- og Y-akser, med bestemte datapunkter og bestemte farger.

Deretter dukker det sannsynligvis opp på skjermen i Microsoft Teams, og det gjør livet mye enklere. Du slipper å finne IT-teamet eller kontakte programvareleverandøren. Selv når de kjøper programvare, får kundene våre ofte behov for mye tilpasning fordi vi har komplekse kunder, blant annet olje- og gasselskaper med svært spesifikke arbeidsflyter og behov. Dette vil gjøre at vi som programvareutviklere må gjøre løsningene mer robuste og konfigurerbare.

Samtidig vil språkmodellene kunne konfigurere løsningen for oss ved hjelp av et enkelt språk. Du trenger ikke finne noen teknisk person eller selv være teknisk. Jeg tror dette blir den største påvirkningen. HR blir trolig mest påvirket fordi det er en gruppe mennesker som vanligvis ikke er tekniske. Markedsførere, økonomifolk og HR-folk er ofte de minst tekniske personene i en virksomhet. Dette vil gjøre det mye enklere for dem å jobbe med programvaren og tilpasse den til egne behov.

David Rice: Som du sier, de er ikke særlig teknologisk kyndige. De er mer menneskeorienterte, og forhåpentligvis vil dette gjøre det mulig for dem å fokusere på mennesker. Det hører man alltid: at teknologien skal gjøre det mulig å fokusere på mennesker. Jeg håper det stemmer.

Andrew Swiler: Alle vi og konkurrentene våre selger det samme. Du kan gå inn på nettsidene deres. Det handler om å fokusere på menneskene og få mer tid til dem. Går du inn på et forum for HR-folk, klager de imidlertid over hvor mye meningsløst rutinearbeid de må gjøre hele tiden.

David Rice: Jeg vet. Du kan nesten kjenne den virkelige smerten rundt mengden små detaljer de må håndtere.

Andrew Swiler: Og alle juristene. Når juristene er involvert, blir det komplisert. Hvis alt fungerte slik det skulle, ville all programvare gjort livet enklere for alle. Problemet er at alle virksomheter er komplekse på grunn av menneskene som er involvert.

Når noe går galt, må juristene involveres. Det oppstår en situasjon. Jeg sitter i noen av disse Facebook-gruppene for HR bare for å lære, og jeg blir alltid overrasket fordi jeg aldri har jobbet i et stort selskap. Tingene som skjer i disse selskapene, er helt utrolige. Beslutningene folk tar og de merkelige tingene de gjør – du tenker: Hvorfor gjorde du dette på jobb?

David Rice: Jeg følger HR-forumet på Reddit, og herregud – noen av tingene som kommer opp der, får deg til å si: Wow.

Andrew Swiler: Jeg er glad for at jeg ikke jobber i dette selskapet. Jeg er glad for at jeg ikke er denne personen.

David Rice: Implementeringsfasen for all ny teknologi er så viktig. Hvilke råd har du til folk når de legger grunnlaget for at ny teknologi skal tas i bruk på arbeidsplassen?

Andrew Swiler: Dette var det som overrasket meg mest ved HR da vi overtok selskapet. Jeg visste ikke hvor mye implementering HR-programvare krevde. Da jeg først overtok selskapet, tenkte jeg at dette var flaskehalsen, og at det var dette vi måtte løse. Implementering var et stort problem. Kundene likte det ikke, og teamet vårt likte det ikke. La oss løse det.

Så undersøkte jeg hvordan andre team og store selskaper løste dette. Enten får du noe som ligner Bamboo eller andre løsninger for små og mellomstore bedrifter, der du i praksis får produktet, hjelp med dataimport hvis du trenger det, og deretter må klare deg selv. Eller du går til Ceridian, Workday og tilsvarende selskaper som retter seg mot større virksomheter. Der er mengden implementering, tid, måneder og år som går med til å implementere alle modulene og alle måtene teamene ønsker å bruke dem på, helt utrolig.

Jeg har fortsatt ikke klart å løse dette problemet. Slik jeg har sett det, har folk ofte en tendens til å overkomplisere ting. De ser på systemet sitt som et unikt snøfnugg som må vedlikeholdes. De har laget systemet og vil fortsette å gjøre ting på samme måte. Jeg tror mange ville tjent på å spørre: Hva gjør andre selskaper? Dere er ekspertene. Dere har bygget programvaren. Hva bør vi gjøre for å få programvaren til å fungere best mulig? Det kan gjøre ting litt enklere.

Samtidig forstår jeg komplekse selskaper og komplekse prosesser. Ting blir satt opp på en bestemt måte, og du må tilpasse deg dette. Men ofte ser jeg at folk klager over implementeringen, samtidig som de overkompliserer prosessen og sikter mot månen for å bygge systemer de sannsynligvis ikke trengte. Det skaper mye frustrasjon.

Du ser ikke det samme innen økonomi- eller markedsføringsprogramvare. Folk tar løsningen som den er og tilpasser regnskapet og programvaren etter den. Sage er for eksempel et svært komplekst programvareprodukt. Jeg kjenner Sage-partnere, men jeg kjenner ikke folk som klager over hvor vanskelig det er å implementere Sage i virksomheten, bortsett fra SAP. SAP er egentlig det eneste eksempelet der alle hater det, men det skyldes at det brukes i virksomheter med 10 000 ansatte og enorm kompleksitet.

Når vi ser dette i virksomheter med 100 ansatte, ser vi selskaper som bygger komplekse implementeringer. Da kan du kanskje lytte til oss og la oss hjelpe deg med å forenkle det litt, men jeg opplever at det ikke alltid fungerer.

David Rice: Jeg har jobbet i selskaper som var nølende med å implementere ny programvare på grunn av regelverket i bransjen vår. Jeg tenkte stadig: Kom igjen, vi driver ikke med helsetjenester. Vi kan da ikke ha så mange flere regler enn det som gjelder for helsedata. Jeg tror alltid det handler om at endring er vanskelig. Som du sier, det er vanskelig å lære noe nytt. Jeg husker da jeg måtte gå fra Trello til Asana og bare tenkte: Hvorfor?

Andrew Swiler: Jeg gjør slike ting selv. Jeg er enig. Som jeg sa, flytter du store organisasjoner med mange mennesker. Opplæringen er noe av det vanskeligste. Du skal lære opp lederen, særlig innen HR. Det finnes flere nivåer: Du lærer opp administrerende direktør eller toppledelsen, HR-ledelsen, mellomlederne og deretter de ansatte.

Mange mennesker berører dette, og opplæringen må være svært presis. Da vi overtok, oppdaget vi at vi drev med skreddersydd opplæring fordi vi hadde tilpasset noen ting i løsningen. Standardopplæringen fungerte derfor ikke.

Jeg sa til teamet: Vi endrer tre knapper. I stedet for å ha en innspilt opplæring og si at dette er de tre knappene dere må legge merke til, brukte teamet vårt 12 timer på å lære opp folk. Det er vanvittig at vi skulle bruke 12 timer med en kunde fordi vi hadde endret tre ting i grunnprogramvaren.

Det er bra å bruke litt tid med dem og la dem stille spørsmål hvis de er større kunder. Men ofte er det bedre å ha ting godt innspilt og dokumentert, slik at de ansatte enkelt kan gå gjennom materialet selv. Det finnes verktøy som WalkMe, som gjør det enkelt å vise folk hvor de skal klikke.

Opplæringen kan derfor gå ganske smidig, men jeg blir overrasket når jeg ser, også gjennom undersøkelser som hemmelig kunde, hvor mye kompleksitet som blir lagt inn i implementerings- og opplæringsprosessen. Det finnes ofte måter å forenkle det på, men noen ganger kan du fornærme folk.

David Rice: Hva er de største vekstområdene i markedet for HR-programvare etter din mening? Hva forventer du at skal spre seg i månedene og årene som kommer?

Andrew Swiler: Jeg tror åpenbart at kunstig intelligens kommer til å bli en stor del av hvordan mange av konkurrentene våre prøver å skille seg ut.

Jeg har allerede sett selskaper som HiBob utnytte kunstig intelligens som hovedbudskapet sitt. Jeg ser ikke at noen gjør noe spesielt spektakulært. Det jeg nevnte, med å bygge kontrollpaneler ved hjelp av kunstig intelligens, er mer typisk. Mange har fått samtalerobotene sine utrolig mye bedre det siste året.

Det er i hovedsak dette de bruker som sitt viktigste eksempel på kunstig intelligens, og det er helt greit. Personlig er vi i mellommarkedet, og fra et forretningsperspektiv tror jeg det er der vi kommer til å kunne vokse, og der du vil se ekspansjon for noen av de mindre selskapene.

Jeg vet at Workday har mange problemer med å bevege seg nedover i markedet. Det er svært dyrt og vanskelig å implementere, og du trenger mange mennesker. Det finnes derfor en mulighet i dette litt uoversiktlige mellommarkedet, der mange kjemper om plassen. Jeg tror det er en forretningsmulighet for oss.

Fra et brukerperspektiv tror jeg vi kommer til å se mye mer overgang til komplette pakker, slik jeg synes Lattice har vist. De gikk fra å være en løsning for prestasjonsstyring til å bli et komplett HR-informasjonssystem, og de beveger seg sannsynligvis mot en løsning for helhetlig personaladministrasjon. De vil ha alt fra ende til ende, omtrent slik Rippling har gjort.

Rippling er selvsagt mer standardisert, og det er ikke like enkelt å lage komplekse arbeidsflyter der. Men jeg tror vi kommer til å se at folk bare vil kjøpe ett produkt som gjør alt, selv om det gjør enkelte ting litt dårligere enn en annen spesialisert løsning. Folk vil ikke ha alle disse punktløsningene flytende rundt, med ulike innlogginger og ulike steder.

Jeg må bruke denne appen og dette verktøyet, og så skal alt kobles sammen. Det er merkelig, for vi har bygget alle disse API-lagene, integrasjonene og funksjonene inn i produktene slik at løsningene skal passe sammen. Men de passer ikke like godt sammen som en opprinnelig, integrert løsning.

Jeg tror derfor selskaper vil begynne å si: Finn alt til meg på ett sted. Jeg vil ikke ha tre eller fire ulike løsninger. Punktløsningene kommer til å få store utfordringer. Det blir sannsynligvis mye konsolidering, der noen av de virkelig gode punktløsningene blir bygget inn i større produkter, omtrent slik Microsoft har gjort med e-post og kalender.

De kjøper punktløsningene og prøver å forbedre sin egen pakke. Jeg tror mye av dette vil skje de neste årene. Du kommer til å se selskaper som blir stående utenfor. De kan si: Å nei, OKR-programvaren min ble kjøpt av Lattice, og nå må jeg registrere meg for hele Lattice-systemet for å kunne bruke den.

Generelt kommer bransjen til å fortsette å vokse. HR-teamene har sett at de trenger disse produktene. Samtidig er brukertilfredsheten fortsatt svært lav i de fleste av løsningene. Det finnes derfor muligheter for selskaper som Rippling og Lattice, som har gode produkter, til å bevege seg mer oppover i markedet. Folk hater disse produktene. De hater å bruke dem. Jeg kjenner knapt noen som liker å bruke HR-programvaren sin.

En annen trend som kommer til å fortsette, er globale arbeidsstyrker. Vi har satset mye på å gjøre det enkelt for konsern, store selskaper og virksomheter med ansatte mange steder å slippe å ha ulike lisenser eller produkter. Du er i ett produkt, og dette er bare et separat kontor. Du kan ha hele den globale arbeidsstyrken din der.

Jeg vet ikke nøyaktig hvilken form dette vil ta. Du ser selskaper som Deel og Remote.com, som gjør det svært enkelt å ansette folk i utlandet. Jeg tror disse produktene er overpriset i forhold til det de faktisk gjør.

Du kan finne en god arbeidsgiverregistreringstjeneste for nesten 25 % av det Remote.com tar, hvis du undersøker litt grundigere, og få det samme tilbudet i den samme typen produkt. Men selskaper fortsetter å bygge globale arbeidsstyrker, og de kommer til å ønske produkter som gjør det mulig å administrere og ansette disse menneskene enkelt.

David Rice: Før vi avslutter, er det to ting vi må gjøre. Først vil jeg gi deg muligheten til å fortelle folk mer om hvor de kan komme i kontakt med deg og finne ut mer om det dere gjør i Lanteria.

Andrew Swiler: Du finner meg på LinkedIn under Andrew Swiler, eller på Twitter som swilera. Det er vanligvis de stedene på nettet der jeg holder til. Lanteria finner du på Lanteria.com. Hvis du er et Microsoft-selskap eller bruker Microsoft, er vi det ledende HRMS-systemet for Microsoft-brukere og Microsoft-selskaper. Ta en titt, kontakt oss, si at jeg sendte deg, og se om vi kan gi deg et godt tilbud på flott programvare.

David Rice: Hvem liker vel ikke en henvisningsbonus?

Andrew Swiler: Nettopp. De pengene går rett i lomma mi.

David Rice: Greit. Den andre tingen er at vi har startet en liten tradisjon her på podkasten, der gjesten får stille meg et spørsmål. Så ordet er ditt. Spør meg om hva du vil.

Andrew Swiler: Jeg synes dette er vanskelig. Vi er et selskap som jobber fullstendig eksternt nå, og det har vi vært og kommer til å fortsette å være. Jeg ville gjerne høre om erfaringene dine, fordi folk alltid spør meg. De omtaler meg som en som driver et eksternt selskap, men jeg tenker alltid at det er mer å lære. Hva mener du er det viktigste for å holde folk fornøyde i eksterne selskaper nå som dette har blitt normalt og folk begynner å bli vant til det?

Jeg har lagt merke til at det å ha friheten til å være hjemme og jobbe hjemmefra, ikke nødvendigvis er nok. Noen savner fortsatt fordelene som tidligere fulgte med å være på et kontor. Det er vanskelig å lage en tilsvarende fordel for noen av disse menneskene. Har du noen ideer til hvordan man kan holde folk fornøyde i en ekstern arbeidsstyrke?

David Rice: For meg er det viktigste som skaper tilfredshet med fjernarbeid, å innføre asynkront arbeid. Jeg husker at jeg jobbet i et selskap rett etter pandemien, det året pandemien startet, og gikk over til å jobbe for dette selskapet. Alle måtte være på jobb fra 08.30 til 17.30. Jeg tenkte: Virkelig?

Jeg pendler riktignok ikke, men jeg er lenket til dette i disse timene. Det er veldig merkelig. Det var ikke nødvendigvis akseptert at jeg kunne gjøre noe senere. Det skulle gjøres i arbeidstiden. Jeg tror derfor man må gi folk den fleksibiliteten som fjernarbeid egentlig skal innebære, og sørge for at de kan være fleksible innenfor rammene.

Noe jeg har sett fungere, er små ting. Jeg jobbet et sted der de sendte stygge julegenser til alle, og så brukte vi dem på en julesamtale. Det var en litt dum ting, men det var morsomt, og du fikk en gratis stygg julegenser. Jeg slapp å lete etter en til neste julefest.

Små ting som dette kan holde folk knyttet sammen på en morsom og lett måte. Jeg tror ikke noen har fått fjernarbeid helt riktig. Kanskje noen selskaper har det, men jeg har ikke jobbet i GitLab, så jeg vet ikke. Mange mindre selskaper sliter fortsatt med realiteten ved fjernarbeid. Det må være fleksibelt, og det må føles som om fjernarbeidet faktisk fungerer for dem.

Det må ha en hensikt. Ellers blir forskjellen bare at jeg ikke kjører bil.

Andrew Swiler: Jeg trenger ikke bruke bukser hvis jeg ikke vil.

David Rice: Ja, nettopp. Hvis det er den eneste forskjellen, vil tilfredsheten forsvinne.

Andrew Swiler: Vi kjøpte dette selskapet, så vi arvet et selskap som hadde jobbet eksternt de siste årene. Mange av disse menneskene hadde tidligere jobbet sammen fysisk. Noen ganger reagerer de på ting som om vi ikke bryr oss om dem fordi de ikke har et kontor eller lignende.

Jeg prøver å finne ut av dette fordi jeg tror sterkt på at du må ansette mennesker som er egnet for fjernarbeid for å bygge en ekstern arbeidskultur. Det er en bestemt type person. Jeg tror det er omtrent 50/50 mellom dem som ønsker fjernarbeid og dem som ønsker å være fysisk sammen.

Siden vi ikke selv ansatte disse menneskene, men arvet dem fra det tidligere selskapet, trenger vi dem og vil jobbe med dem. Samtidig prøver vi å finne måter å gjøre dem fornøyde på i dagens oppsett. Det er en av mine største utfordringer. De vi har ansatt, elsker det. De er helt med på fjernarbeid.

De liker det fordi de allerede har jobbet eksternt. Vi ansatte dem med denne kulturen i tankene, men vi har fortsatt mennesker som er der, og som ikke synes dette passer for dem.

David Rice: Mange har sagt til meg de siste årene at de savner småpraten ved vannkjøleren. Jeg tror det viktigste er å kommunisere at du tidligere måtte ta initiativ for å gå bort til noen og ha denne samtalen. Fjernarbeid har gjort at vi alle må kontakte personen og gjøre en innsats for å ha en diskusjon.

Det må være en del av kulturen at dette er greit. Når folk tar kontakt med deg, må det være tydelig at dette er forventet. Det er vanskelig å gjenskape, men for yngre mennesker og folk tidlig i karrieren kan jeg forstå at de trenger å være på kontoret. For folk som kanskje har vært 20 år i arbeidslivet, forstår jeg også at noen ikke føler behov for å dra til et kontor.

Andrew Swiler: Det gjør ikke jeg heller. Men jeg forstår noen av dem. Dette har vært noe jeg har slitt med den siste måneden, fordi det har dukket opp flere ganger. Jeg kan se forskjellen mellom de vi har ansatt, og de som var her fra før. De ønsker på en måte et kontor. Vi hadde faktisk et kontor.

Det meste av utfordringen er noe som er unikt for oss. Vi har mennesker i Kyiv som har vært i selskapet lenge. Jeg kunne gjerne arrangert en samling eller fått alle sammen på ett sted, men de kan ikke forlate landet. Vi har noen unike vanskeligheter og utfordringer, men vi prøver samtidig å løse dem.

David Rice: Vi publiserte nylig en artikkel om virksomhetskontinuitet, der vi snakket om ting som hva som skjer når det bryter ut krig, eller på grunn av situasjonen i Palestina, for eksempel. Hva skjer når du har en ansatt på slike steder, eller når det oppstår en naturkatastrofe og du må få dem over en grense? Dette er en interessant tid, for med konflikter, klimaendringer og alt annet som skjer i verden kommer dette til å bli et interessant område.

Andrew Swiler: Mange avbrudd.

David Rice: Ja. Andrew, jeg vil takke deg for at du ble med oss i dag. Dette har vært en flott samtale.

Andrew Swiler: Takk, David. Jeg setter pris på å få være med og på all tiden du har gitt meg.

David Rice: Lyttere, hvis dere ser etter HR-programvare og trenger litt veiledning, er dere heldige. Teamet vårt her i People Managing People hjelper dere med å finne løsningene som kan ta virksomheten deres til neste nivå.

Vi har tatt oss tid til å sette sammen lister over de beste HR-programvareløsningene på markedet, og vi lager også grundige anmeldelser. Du finner alt på nettstedet. Gå til peoplemanagingpeople.com/tools for å lære mer.

Hvis du vil abonnere på nyhetsbrevet, går du til peoplemanagingpeople.com/subscribe. Da kan du holde deg oppdatert på alt det nyeste innen HR-programvare, personaldrift, trender og mye mer.

Så frem til neste gang: Drikk mye vann, og si noe hyggelig om deg selv høyt.