Utforming av arbeidslivspolitikk i den digitale nomadetiden
I dagens arbeidslandskap representerer fremveksten av digitale nomader en betydelig utvikling i hvordan karrierer og arbeidsplasser oppfattes og organiseres. Denne endringen har ført til en ny sammensetning av arbeidsstyrken, der tradisjonelle kontorbundne ansatte blandes med dem som velger å arbeide eksternt fra hvor som helst i verden.
I denne episoden får programleder David Rice selskap av Audra Nichols – driftsdirektør i MBO Partners – for å diskutere fremtidens arbeidsliv for digitale nomader og retningslinjene som kan støtte denne unike delen av arbeidsstyrken.
Høydepunkter fra intervjuet
- Audra Nichols: En reise fra PwC til MBO Partners [01:14]
- Audra har bakgrunn fra profesjonelle tjenester og tilbrakte nesten 19 år i PwC før hun gikk videre til et mindre juridisk konsulentselskap.
- I PwC benyttet hun uavhengige konsulenter gjennom MBO Partners og innså behovet for en fleksibel arbeidsstyrkemodell.
- Audra ble senere kunde og utøvende sponsor i UnitedLex, hvor hun fortsatte å samarbeide med MBO Partners.
- Miles, administrerende direktør i MBO Partners, overbeviste Audra om å bli med som driftsdirektør på grunn av hennes omfattende erfaring og perspektiv som både bruker og kunde.
- Audras rolle innebærer å arbeide lidenskapelig for å utvikle MBO Partners og bruke sine egne erfaringer til å ha en positiv innvirkning på organisasjoner og arbeidstakere.
- Forstå fenomenet digitale nomader [03:46]
- MBO Partners har studert fremveksten av digitale nomader i omtrent fem år.
- I motsetning til vanlige stereotypier er gjennomsnittsalderen for en digital nomade 39 år.
- I 2023 var det 17,3 millioner digitale nomader, noe som representerer en økning på 131 % siden 2019.
- Historisk sett var digitale nomader hovedsakelig selvstendige oppdragstakere, men covid-19-pandemien førte til en betydelig økning i antallet heltidsansatte som tok i bruk denne livsstilen.
- Etter at covid-19-restriksjonene ble lettet og organisasjoner begynte å innføre retningslinjer for tilbakevending til kontoret, gikk imidlertid antallet digitale nomader som var heltidsansatte ned med 4 % i 2023.
- Digitale nomader er ikke bare unge mennesker; 21 % av dem tilhører generasjon Z, og 37 % er millenniumsbarn, noe som viser at denne gruppen har et bredt aldersspenn.
- Faktorer som at barna blir voksne, at boliglånet er nedbetalt, og karriereutvikling bidrar til at eldre mennesker velger fleksible arbeidsordninger.
- «Bundne nomader» viser til personer som nå må befinne seg på et bestemt sted på grunn av arbeidet, vanligvis som følge av krav om tilbakevending til kontoret.
- Omtrent 80 % av arbeidsstyrken i USA har vendt tilbake til en eller annen form for kontorarbeid, men ikke nødvendigvis på heltid.
- Denne endringen har påvirket de digitale nomadenes valg, og mange tilbringer mer tid nær hjemmet for å imøtekomme krav om kontorarbeid.
- De grunnleggende forventningene til både arbeidstakere og organisasjoner har endret seg, noe som krever en endring i lederferdigheter for å kunne lede en mangfoldig arbeidsstyrke med ulike arbeidsordninger på en effektiv måte.
- Dagens ledere må være mer bevisste på å samle ulike arbeidstakerprofiler for å levere resultater til kundene på en effektiv måte, særlig etter hvert som fjernarbeid og hybridarbeid blir mer utbredt.
Konseptet med nomader, selvstendighet og optimalisering av arbeidsstyrken krever i dag et sett med lederferdigheter som er mer bevisste enn tidligere, for å samle alle disse delene på en effektiv måte.
Audra Nichols
- Å navigere i utfordringene med retningslinjer for digitale nomader [09:03]
- Arbeidsgivere må ta hensyn til skattelovgivning og arbeidsrettslige regler i de aktuelle jurisdiksjonene når de utarbeider retningslinjer for digitale nomader.
- Sikkerhetshensyn omfatter sporing av hvor de ansatte befinner seg for å sikre ansvarlighet, samt håndtering av potensielle problemer som sykdom eller nødsituasjoner.
- Retningslinjene bør gjøre det mulig for arbeidstakerne å være produktive, samtidig som de fastsetter grenser og retningslinjer for etterlevelse uten å belaste dem unødvendig.
- Tillit mellom ledere og arbeidstakere er avgjørende for effektivt fjernarbeid, særlig i krisesituasjoner som konflikter eller nødsituasjoner.
- Engasjement og tillitsbygging krever at ledere er medfølende, men samtidig tydelige, og at de etablerer klare forventninger til tilgjengelighet og kommunikasjon.
- Det er avgjørende å opprettholde teamkultur og samarbeid, blant annet ved å oppmuntre til bruk av video under virtuelle møter for å bygge relasjoner og tillit.
- IT-avdelinger må være proaktive når det gjelder overvåking og oppdatering av programvare for å redusere sikkerhetsrisikoer knyttet til fjernarbeid og digital nomadisme.
Vi ønsker å unngå detaljstyring av arbeidstakerne våre, ettersom de presterer best når de får mulighet til å bruke ferdighetene sine i omgivelser som maksimerer produktiviteten. Det er imidlertid viktig å fastsette klare grenser og retningslinjer for samhandling med arbeidsstyrken, slik at etterlevelse sikres uten å overvelde dem.
Audra Nichols
- Å bygge fjernteam og utvikle en sterk kultur [17:29]
- Å bygge relasjoner og skape forbindelser mellom fjernarbeidende ansatte og teammedlemmer som arbeider på samme sted, er avgjørende for å fremme en sterk bedriftskultur.
- Å oppmuntre til samarbeid utover de daglige arbeidsoppgavene og forstå teammedlemmenes personligheter og preferanser, for eksempel gjennom verktøy som Myers-Briggs-vurderinger, kan legge til rette for en dypere forståelse og verdsettelse innad i teamet.
- Personlige møter, som å treffes ansikt til ansikt eller spise sammen, er avgjørende for å bygge tillit og gode relasjoner mellom teammedlemmene, selv i et fjernarbeidsmiljø.
- Å forstå og imøtekomme individuelle preferanser og behov, som ønsket om å arbeide på kontoret, kan bidra til medarbeidertilfredshet og til at ansatte blir værende.
- Øyeblikk med kontakt og menneskelig samhandling bidrar til å bryte ned barrierer mellom medlemmer av fjernteam og fremme en følelse av fellesskap og samhold i teamet.
- Optimalisering av arbeidsstyrken med en kombinasjon av fjernarbeidende og kontorbaserte ansatte [23:03]
- Vurder kundegrunnlaget og bransjens behov for å fastslå den optimale kombinasjonen av fjernarbeid, hybridarbeid og arbeid på kontoret.
- Ta hensyn til medarbeideropplevelsen og karriereveiene for både fjernarbeidende og fysisk tilstedeværende arbeidstakere, og sørg for likeverdige muligheter for utvikling og avansement.
- Prioriter optimalisering av arbeidsstyrken ved å balansere lønnsomhet, fleksibilitet og løpende kostnader, og dra nytte av en kombinasjon av de ansattes ferdigheter og uavhengige oppdragstakere.
- Ta i bruk ferdighetsbasert bemanning eller kompetansebasert bemanning for å styrke organisasjonens smidighet og tilpasningsevne når den skal ivareta ulike kundebehov.
- Invester i lederutvikling for å gi ledere de nødvendige ferdighetene, personlighetene, autentisiteten og medfølelsen som kreves for å lede i arbeidslivets utvikling.
Møt gjesten vår
Audra Nichols er en erfaren seniorleder som er dedikert til å oppnå målbare forretningsresultater for vekst og markedsdifferensiering i USA og globalt. Hun har 25 års erfaring fra profesjonelle tjenester, der hun har ledet omfattende endringsprosesser som driver frem en konkurransedyktig driftsmodell, bygget opp og ledet velfungerende team og hatt ansvar for driften for å oppnå langsiktig effekt.
Du må vurdere lederne dine for å sikre at de er rustet til å lede i fremtiden, ikke bare basert på tidligere praksis. Dagens ledere trenger andre personligheter, ferdighetssett, autentisitet og medfølelse enn ledere gjorde tidligere.
Audra Nichols
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Ta kontakt med Audra på LinkedIn
- Se nærmere på MBO Partners
Relaterte artikler og podkaster:
- Om People Managing People-podkasten
- Slik slipper du taket i detaljstyringen & bygger tillit i teamet
- 9 beste fremgangsmåter for hybrid arbeidsstyrke: Slik utnytter du det beste fra begge verdener
- Slik bygger du sterke relasjoner når du jobber eksternt
- Fordelene med eksterne team: For arbeidsgivere og ansatte
- Planlegging av arbeidsstyrken: En komplett praktisk veiledning
Les avskriften:
Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Vennligst se bort fra eventuelle skrivefeil, ettersom roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.
David Rice: I løpet av noen få år har digitale nomader gått fra å være en relativt liten gruppe fagfolk til å bli et vanlig innslag i arbeidsstyrken. Mer enn 17 millioner amerikanere kaller seg nå digitale nomader mens de navigerer i eksterne arbeidsmiljøer. Mange selskaper innser nå at en blanding av nomader og tradisjonelle ansatte som arbeider på kontor eller i hybride arbeidsmiljøer, er en god kombinasjon. Men hvordan lager man retningslinjer som sikrer at nomadene får en god opplevelse, er en aktiv del av bedriftskulturen og tjener selskapet på samme måte som alle andre ansatte?
Velkommen til podkasten People Managing People. Vi har som mål å skape en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er verten din, David Rice.
Dagens gjest er Audra Nichols. Hun er driftsdirektør i MBO Partners. Vi skal snakke om retningslinjer for digitale nomader, hvordan man ønsker digitale nomader velkommen i en sammensatt arbeidsstyrke, og hvordan man støtter nomader i organisasjonen.
Audra, velkommen.
Audra Nichols: Takk. Det er hyggelig å være her, David.
David Rice: Fortell oss først litt om deg selv og arbeidet ditt med MBO Partners. Hva førte deg til selskapet, og til å støtte denne visjonen for arbeidets fremtid?
Audra Nichols: Absolutt. Jeg har tilbrakt mesteparten av karrieren min innen profesjonelle tjenester. Det er det jeg føler meg hjemme i. Senest jobbet jeg i omtrent 18 og et halvt år hos PwC. Hos PwC hadde jeg en fantastisk karriere, og det var definitivt hjemme for meg. Jeg utviklet konsulentvirksomheten, etablerte den globale leveransemodellen og håndterte alle oppkjøpene innen rådgivning.
Interessant nok fikk jeg etter nesten 19 år muligheten til å gjøre noe annet i en mindre virksomhet. Jeg hadde alltid vært en del av virkelig store selskaper, og jeg er en person som ikke vil angre på ting. Derfor tenkte jeg at jeg burde prøve. Jeg gikk til en mindre juridisk konsulentvirksomhet, og det første jeg tok med inn i virksomheten, var MBO Partners.
Grunnen var at jeg så veksten innen juridisk rådgivning og i den globale modellen min. Jeg trengte en fleksibel arbeidsstyrkemodell som vi ikke nødvendigvis hadde. Da jeg var i PwC, var jeg en svært aktiv bruker av uavhengige konsulenter gjennom MBO Partners. Senere ble jeg kunde og utøvende sponsor for en virksomhet i UnitedLex.
På en eller annen måte overbeviste han meg om at det ville være et fantastisk valg å gå til MBO, bli driftsdirektør og virkelig utvikle dette med stort engasjement. Jeg hadde et 360-graders perspektiv: Jeg hadde vært en aktiv bruker, tatt inn uavhengige oppdragstakere i prosjektene mine, vært sponsor og en viktig kunde, og nå fikk jeg som driftsdirektør i MBO muligheten til å samle disse perspektivene og påvirke organisasjoner.
David Rice: Det går aldri i en rett linje, gjør det vel?
Audra Nichols: Det gjør det aldri, men det var en god beslutning, og jeg trives virkelig med det.
David Rice: Da vi snakket sammen før dette, kom vi inn på fremveksten av digitale nomader. Vi har sett en stor økning de siste årene, og jeg vet at dere har en god rapport om temaet på nettstedet deres. Fortell oss litt om hva rapporten viser om arbeidsstyrkens tilstand.
Audra Nichols: Vi har gjort dette i omtrent fem år. I august 2023 publiserte vi den nyeste versjonen. Jeg brenner virkelig for optimalisering av arbeidsstyrken i store organisasjoner. Før jeg kom hit, hadde jeg aldri tenkt særlig over hva en digital nomade var. Jeg hadde faktisk et bilde i hodet av en fyr i en varebil med en bærbar datamaskin og hettegenser. Men visste du at gjennomsnittsalderen for en digital nomade er 39 år?
Det som er virkelig interessant, er at vi i 2023 hadde 17,3 millioner digitale nomader. Det er en økning på 131 prosent fra 2019. Historisk har dette i større grad vært selvstendige arbeidere og uavhengige oppdragstakere som velger hvor, hvordan og med hvem de vil arbeide. Men under covid-19-pandemien økte også antallet heltidsansatte kraftig.
I 2023 var 21 prosent av dem generasjon Z, og 37 prosent var millenniumsgenerasjonen. Dette viser et skifte i aldersgruppene. Det handler ikke bare om unge mennesker eller en person i en varebil. Mange som har voksne barn, ikke lenger har behov for barnepass og har betalt ned boliglånet, befinner seg på toppen av karrieren og har større fleksibilitet. Det er profilen til mennesker som velger å være mer fleksible med hensyn til når og hvor de arbeider.
David Rice: Presset for å vende tilbake til kontoret har vært tydelig det siste året. Et interessant begrep som har kommet ut av dette, er «bundne nomader». Kan du definere det og forklare hvordan det påvirker arbeidstakernes atferd?
Audra Nichols: En bunden nomade er en person som nå må være et bestemt sted i en viss periode. 80 prosent av den amerikanske arbeidsstyrken har nå en eller annen form for krav om kontorarbeid. Det betyr ikke fem dager på kontoret; mange må være der to til tre dager i uken.
Dette har endret valgene nomadene har, fordi de både ønsker og trenger å være en del av dette. Færre som er basert i USA, tilbringer lengre perioder utenlands. De velger oftere å være nær hjemmet, slik at de kan møte på kontoret. Samtidig har forventningene endret seg både for arbeidstakeren og organisasjonen.
Å lede nomader, selvstendige arbeidere og en optimalisert arbeidsstyrke krever i dag et mer bevisst sett med lederegenskaper. Som ledere må vi ha andre ferdigheter og være mer bevisste på hvordan vi samler ulike typer arbeidstakere for å levere til kundene våre.
David Rice: Fra et politikkperspektiv innebærer det å ta imot digitale nomader flere hensyn, som skattelover og jurisdiksjoner for arbeidsrett. Hva må arbeidsgivere tenke på når de utarbeider retningslinjer for digitale nomader?
Audra Nichols: Jeg er verken advokat eller regnskapsfører, men jeg har arbeidet sammen med begge deler i svært lang tid. Det viktigste er å konsultere fagfolk. Hvis man ikke setter seg inn i regelverket og skattevirkningene, kan organisasjonen havne i en vanskelig situasjon.
Skattereglene varierer ikke bare mellom land. Hvis du arbeider en periode i en bestemt delstat, et bestemt fylke eller noen ganger til og med en bestemt by, kan skattereglene være annerledes. Man trenger noen som faktisk kjenner disse reglene.
Omtrent 17 prosent av dem som oppgir at de er digitale nomader, sier at de ikke forteller det til lederen sin. Det kan bli problematisk både med hensyn til etterlevelse og sikkerhet. Arbeidsgivere trenger en partner som forstår etterlevelsen, fordi det påvirker hvordan folk betales, om de er ansatte eller selvstendige oppdragstakere, og hvor og hvordan de arbeider.
Fra et sikkerhetsperspektiv ønsker man ikke plutselig å oppdage at en arbeidstaker arbeider fra Tyrkia uten at noen vet hva som skjer dersom personen blir syk eller det oppstår et problem. Arbeidsgiveren har ansvar for situasjonen.
Teknologi og sikkerhet må også inngå i retningslinjene. Bruker du et virtuelt privat nettverk når du arbeider på en kafé? Forstår du risikoen hvis du arbeider med et kunderegnskap uten sikker tilkobling? Alt dette bør inngå i en policy.
Man bør ikke detaljstyre arbeidstakerne. Vi får det beste ut av dem når de får bruke ferdighetene sine i det miljøet der de er mest produktive. Samtidig må man trekke tydelige grenser og ha en praktisk måte å få arbeidsstyrken til å forstå og følge dem på.
David Rice: Det gir mening. Hvordan kan selskaper bygge relasjoner mellom arbeidsgivere og ansatte som ikke er fysisk til stede, og skape forbindelser mellom nomader og personer som arbeider på samme sted?
Audra Nichols: Det er enklere i dag enn tidligere, fordi fjernarbeid er mer akseptert. Kulturelt handler det om å oppmuntre til samarbeid, men også om å forstå hvem som er på teamet. Vet du om medarbeiderne dine er introverte eller ekstroverte? Vet du hva som motiverer dem, hvordan de tenker og hvilke styrker de har?
Jeg tror fortsatt det er viktig å møtes fysisk. Man kan arbeide sammen på avstand i flere måneder, men når man møtes og spiser middag sammen, blir forbindelsen helt annerledes. Det er ofte den siste forbindelsen som oppstår når man deler et måltid.
David Rice: Mange selskaper ser ut til å ville kombinere ansatte som arbeider eksternt, hybrid og på kontor. Hvilke råd har du til dem som ønsker å skape en slik blanding av talenter?
Audra Nichols: Først må man vurdere kundebasen og bransjen. Hvis man leverer strategiske konsulenttjenester, må man kanskje være fysisk til stede hos kunden, selv om det ikke er fem dager i uken.
Deretter må man se på medarbeideropplevelsen og blandingen av fjernarbeid, fysisk arbeid, ansatte og uavhengige oppdragstakere. Man må også tenke på karriereveier. Hvis jeg aldri velger å arbeide på kontor, skal jeg ha samme karrierevei som personen som reiser med fly hver dag? Det er et spørsmål som må avgjøres gjennom HR-politikk.
Målet er å få de beste menneskene til å gjøre sitt beste arbeid, uansett hvordan det ser ut. Fra et reelt optimaliseringsperspektiv må man også tenke på lønnsomhet, fleksibilitet og faste kostnader. Ferdighetsbasert bemanning og kompetansebasert bemanning gir organisasjonen smidighet når markedet endrer seg.
Til slutt må man se på lederne og sikre at de er klare til å lede i fremtiden, ikke bare slik man ledet tidligere. Fremtidens ledere trenger andre perspektiver, ferdigheter, autentisitet og medfølelse.
David Rice: Før vi avslutter, vil jeg gi deg muligheten til å fortelle hvor folk kan komme i kontakt med deg og finne ut mer om arbeidet ditt.
Audra Nichols: LinkedIn er det mest opplagte stedet. Jeg var ikke tidligere en person som brukte sosiale medier, men nå er jeg svært aktiv på LinkedIn. Hver onsdag publiserer jeg et sitat fra ulike personer, og jeg skriver en kort personlig tekst om hvorfor sitatet betyr noe for meg.
Jeg skriver også en artikkel omtrent hver fjerde til sjette uke, vanligvis om ledelse, der jeg forsøker å trekke inn egne erfaringer. Jeg er medlem av Chief, og de månedlige møtene med kvinnelige ledere fra ulike organisasjoner gir meg mye.
Jeg sitter også i rådgivningsstyret for Consulting Magazine. Magasinet arrangerer flere interessante arrangementer innen rådgivning og profesjonelle tjenester, blant annet prisutdelinger for fremtidens talenter og ledere innen rådgivning og teknologi.
David Rice: Vi har en liten tradisjon i podkasten der gjesten får stille meg et spørsmål. Spør meg om hva som helst.
Audra Nichols: Savner du Mexicogolfen, vannet, havet eller orkanene?
David Rice: Nei. Jeg bor nå i Atlanta i Georgia. Jeg var varm i 34 år, så det går fint. Jeg savner ikke stranden og varmen så mye. Golfen var som badevann om sommeren, rundt 32 grader, og ikke alltid særlig forfriskende.
Audra Nichols: Jeg skal stille deg et spørsmål om arbeid. Du har vært journalist og skribent hele livet. Har det noen gang vært vanskelig å skrive? Må du ha en bestemt metode for å komme i gang når du må skrive på bestilling?
David Rice: Når du skriver under en tidsfrist, bør du gå tilbake til det grunnleggende og komme til poenget. Få faktaene på plass først; resten kan bygges senere. Når teksten begynner å ta form, ser du ofte hvilken retning du vil gå i.
Det kan være vanskelig å skrive, særlig når presset ikke er så stort. Når du utforsker noe dypt og komplekst, kan det være krevende. Men hvis det ikke var vanskelig, ville det heller ikke vært verdt å gjøre. Som skribent vokser du ved å skrive om mer kompliserte ting og uttrykke komplekse ideer på måter flere kan forstå.
Audra Nichols: Det var gode råd. Jeg skal holde meg til faktaene og få skrevet LinkedIn-artikkelen min denne helgen.
David Rice: Det er lett å spre seg og forsøke å dekke en million ting, men man må alltid vende tilbake til hovedfokuset. Det andre kan bli en ny artikkel en annen dag.
Audra, takk for at du deltok. Jeg setter stor pris på det, og takk for de gode spørsmålene.
Audra Nichols: Takk. Jeg satte stor pris på det.
David Rice: Hvis dere vil følge med på mer om HR, digitale nomader, tilbakevending til kontoret eller andre temaer, kan dere gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og melde dere på nyhetsbrevet.
Til neste gang: Les et av Audras inspirerende sitater og publiser noe positivt på LinkedIn. Vi høres.
