11 eksempler på karrieresider og hvordan du oppretter en

11 eksempler på karrieresider (#9 er en gullstjerne!)

1. Twitch

Helt åpenbart: Jeg jobbet tidligere i Twitch og har alltid likt karrieresiden deres. Den oser av Twitchs personlighet. 

Visuelt er den dristig og høylytt, så den appellerer umiddelbart til personer som er komfortable med det. Det er en god navigasjonsmeny øverst og nederst, samt separate overskrifter for bloggen, tidlig karriere og rettferdighet og inkludering. Den begynner også å introdusere deg for selskapets sjargong og språk på en lite skremmende måte.

Forbedringer: Lilla er en fin farge, men det kunne vært bra å hjelpe personer med synshemming ved å tilby andre kontrastalternativer. I tillegg ville mer vekt på verdiene og oppdraget ønsket folk velkommen til det som faktisk er viktig, i stedet for bare å fokusere på de prangende visuelle elementene.

2. Critical Mass

Jeg kom over denne karrieresiden da jeg tidligere gjorde research til en karriereside jeg holdt på å lage. 

Jeg liker det dristige, enkle designet, hvordan de fokuserer på verdiene og fremhever dem på flere ulike måter, samt hvordan de viser hva selskapet gir tilbake til de ansatte. Legg også merke til den stilige videoen som viser frem de flotte kontorene.

Forbedringer: De satser for sterkt på verdier og går derfor glipp av muligheter, som å fremheve noe av det fantastiske arbeidet de ansatte allerede har gjort (det er bare de senioransatte som fremheves), eller å si noe om DE&I eller CSR.

3. Deepmind

Dette er interessant fordi de inkluderer mye informasjon om kulturen, mangfoldet, verdiene og teamene. Det finnes en knapp for ledige stillinger generelt øverst, og en svært naturlig filtrert navigasjon nederst der alle teamene fremheves.

Alt i alt er navigasjonen svært godt gjennomført og leder leseren enkelt gjennom informasjonen (selv om det etter min mening kunne vært jobbet mer med avstanden mellom elementene).

Forbedringer: De antar at kandidatene allerede har sett på «om oss»-siden på selskapets generelle nettsted, så siden går ikke i tilstrekkelig detalj om hva selskapet faktisk gjør. I tillegg bør åpenhet om lønn gjelde i alle jurisdiksjoner, ikke bare California og New York. 

4. Hibob

For å fortsette med temaet HR-nettsteder er dette et eksempel som jeg synes gjorde det bedre. De ledige stillingene er faktisk plassert på riktig måte nederst, slik at de ikke er skjult, så den delen er godt gjennomført. Vi må ikke glemme at folk tross alt er der for å se på stillinger, ikke bare kultur og alt det andre. 

Nettstedet er også svært interaktivt, med grupper etter stilling og sted, for eksempel ved at de internasjonale teamene fremheves gjennom minisider. Det finnes videoer som gir deg mer informasjon «før du søker», og alle er laget av ekte «Bobbere».

Forbedringer: Det virker kanskje som en liten ting, men karusellen med verdier er ganske forvirrende. Den får det til å se ut som om det finnes flere verdier, men i virkeligheten begynner den å gå i loop, så pass på at du ikke gjør ting mer kompliserte enn nødvendig. 

Uansett har resten av nettstedet så mye informasjon at det er virkelig viktig å sørge for at verdiene presenteres på en enkel måte. Lønnsinformasjon er heller ikke publisert, så det må tas tak i.

5. Fold 7 

Som man kunne forvente av et kreativt byrå, er nettstedet til Fold 7 elegant og gjennomarbeidet, med et tydelig POV. Det formidler fra første stund hva slags selskap du blir en del av, og alt – fra teksten til bildene og til og med fokuset på de flotte hundene (alle hunder er selvfølgelig flotte hunder) – oser av personligheten til menneskene og organisasjonen som helhet.

Et flott grep er teksten om reven som deres slags «åndelige dyr», noe som igjen viser litt mer om hvem de er. Jeg håper bare at de ikke spør folk «Hvilket dyr er du, og hvorfor?» i intervjuer (det er ikke et produktivt intervjuspørsmål!).

Forbedringer: Jeg synes navigasjonen kunne trengt litt arbeid. Det kan for eksempel være vanskelig å finne veien fra lenken til «vår kultur» via «våre ansatte» til de faktiske stillingsutlysningene. 

Denne typen nettsteder med parallax-effekter kan ofte være svært visuelt slående, men man må passe på at kandidater faktisk får tilgang til stillingene. Nok en gang er det ingen tilgjengelig lønnsinformasjon.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

6. Pleo 

Et eksempel på et selskap som har holdt det enkelt, men likevel innsiktsfullt – veldig dansk! Det er viktig å være informativ, samtidig som man lar særpreget og personligheten skinne gjennom.

Selv noe så enkelt som å ha det samme fargevalget og la krusedullene og ikonografien fra hovednettstedet gå igjen på karrieresiden, er viktig for å skape sammenheng.

Forbedring: I stedet for å endre noe her ville jeg begynt å legge til mer innhold fra de ansatte selv. Nå handler det om kulturen og fordelene, men hvis de ansatte får dele erfaringene sine, vil det virkelig forankre verdiene og kulturen i virkeligheten. Si det sammen med meg – lønnsinformasjon er ikke publisert. 

7. Airtable

Først og fremst: ros til Airtable for å ha merkelappen «populær» ved siden av lenken til karrieresiden på hjemmesiden – et ganske frekt, men effektivt grep som får personer som kanskje ikke engang er kandidater, til å klikke seg videre og bli kjent med dem som arbeidsgiver.

Dette tar deg til den første karrieresiden som tydelig viser de ledige stillingene og lar deg filtrere etter avdeling (det finnes omtrent 3 CTA-er).

Hvis folk vil se mer om livet i Airtable og filosofien deres rundt arbeidsplassen, er det enkelt å finne ved hjelp av de relevante lenkene, men hovedfokuset ligger til syvende og sist på stillingene.

Forbedringer: Mye av innholdet handler om fordeler og goder, men for et selskap som har en hel side viet til hva slags arbeidsplass de ønsker å bygge, burde de virkelig fremheve hva kulturen betyr.

For eksempel hva folk kan forvente av ledere, hvordan de bør møte opp for kollegene sine og så videre. Dette ville samsvare med filosofien deres om «å skape en ny måte å jobbe på». I tillegg publiserer de bare lønn når det er et lovkrav. (f.eks. ingen lønnsopplysninger for stillinger i London eller Tyskland).

8. Figma

Som man kunne forvente av Figma, spiller de virkelig på kreativiteten. Det finnes noe informasjon om kulturen, men hovedfokuset ligger på det visuelle.

Det er også et flott initiativ å fremheve fellesskapene, eller som HR-verdenen insisterer på å kalle dem, ressursgrupper for ansatte (noe jeg alltid har ment er en uutnyttet mulighet til å finne et bedre navn).

Forbedringer: Rent operasjonelt er lokasjonene fremhevet, men du kan ikke filtrere rollene etter lokasjon – noe som er ganske viktig for et globalt selskap. 

Bortsett fra dette trengs det en god del mer informasjon om livet i Figma og fremheving av menneskene som jobber der. Det nåværende fokuset på kulturen og verdiene er imidlertid en god start. Igjen vises lønninger også bare på lokasjoner der det er lovpålagt.

9. PostHog – Superstjerner! ⭐

Tilbake til mindre selskaper: Jeg er litt forelsket i hele dette nettstedet. 

Det finnes mange sider som støtter opp om hovedsiden for karrierer, og informasjonen de har gjort tilgjengelig for kandidater, er førsteklasses.

Åpenhet ser ut til å være det viktigste for disse folkene, så stillingsannonsene kan være litt på den lengre siden, men de inneholder mye god informasjon og lenker til mer informasjon dersom folk ønsker det.

Fordi de er globale, har de til og med gått lenger enn vanlig når det gjelder lønnsåpenhet, ved å inkludere en kalkulator. Dette er mye bedre enn å slenge på det sedvanlige intervallet på $60,000-400,000, slik Netflix gjør.

Forbedringer: Det er nesten for mye informasjon, noe som er rikelig fra en person som med glede gikk ned i kaninhullet ved å lese om veikartet til et annet selskap! Det etterlater nesten et inntrykk av et team som fungerer «for godt».

Jeg bekreftet dette med noen andre personer, og vi satt alle igjen med følelsen av: «Men hvor passer jeg inn som kandidat? Det virker som om de har full kontroll på alt?».

Jeg er sikker på at det finnes mangler i hvert team, og at de også kan fremheve dette. Jeg innrømmer at jeg satte listen mye høyere her enn for noen av de andre sidene jeg har nevnt ovenfor, men det har de skapt selv! Et absolutt offer for egen suksess.

10. Circuit

Som en fortsettelse på trenden med å fremheve mindre virksomheter viser Circuit at du fortsatt kan ha åpenhet og mye innhold uten å flytte deg bort fra Notion.

Siden viser en god balanse ved å fokusere på kulturen deres og gi innsikt i hva dette betyr i praksis. For eksempel er det svært nyttig å vite at de ikke bruker Scrum, og de lenker i stedet til prosjektrammeverket de har.

Mens PostHog ovenfor gikk helt inn med designsystem, ikonografi, pinnsvin og så videre, valgte Circuit noe mer rett frem. Likevel har de fortsatt en offentlig håndbok og tilsvarende informasjonsnivå, spesielt for en kandidat som ønsker å søke på en stilling.

På tidspunktet da dette ble publisert, var det ingen stillinger å se på, men de lover lønnsåpenhet. 

Forbedringer: Noen ganger lider Notion av å være en enkeltside, så den blir litt av en langskrollingsfelle. De har riktignok alternativet «Hopp til», men jeg lurer nesten på om det finnes nok innhold til å rettferdiggjøre en liten sentral side med faktiske undersider.

Det kan være tungvint å navigere hvis du befinner deg midt på siden og ikke er særlig kjent med snarveier. Kanskje noe mer i retning av håndboken deres ville vært mer brukervennlig. 

11. Wayve

Wayve har en interessant utfordring når de bygger karrieresiden sin. De har stillinger som passer med enhver moderne teknologistartup, men de har også flere «anvendte» vitenskapelige roller, i tillegg til selv tradisjonelle manuelle jobber som flåteledere og sjåfører. 

I tillegg må de fortelle en overbevisende historie om hvorfor modellen deres for selvkjørende AI-biler er fremtiden, og hvordan de konkret tar den fra teori til praksis. 

Hovedsiden for karrierer fokuserer sterkt på historien om Wayve og hva de ønsker å oppnå, i et tilgjengelig språk, noe som er et godt grep. Det er ikke alltid enkelt å kommunisere oppdraget sitt, så du må redusere det til det grunnleggende.

Når det gjelder stillingsbeskrivelsene, kunne jeg ikke se noen forskjell i detaljnivået mellom stillingsbeskrivelsene for sjåfører og maskinlæringsingeniører. Dette er så viktig for å sikre at kandidatene forstår at alle er en del av det samme teamet.

De fremhever også DEI-informasjon tydelig og lenker videre til ressursgruppene sine for ansatte.

Forbedringer: Presentasjonene av personene og uttalelsene kunne vært litt mer mangfoldige, og stillingsannonsene bør oppgi lønn overalt, men alt i alt er dette en svært tydelig, konsis og konsekvent karriereside.

Beste praksis for karrieresider

1. Tydelig og engasjerende design

• Brukervennlig navigasjon: Sørg for at siden er enkel å navigere på, med en tydelig struktur som leder brukerne til relevant informasjon og ledige stillinger.
• Mobiltilpasning: Sørg for at siden er responsiv og tilgjengelig på alle enheter, siden mange brukere ser etter jobbmuligheter på mobil.
• Visuell appell: Bruk et ryddig og profesjonelt design som samsvarer med merkevaren din. Bilder, videoer og grafikk av høy kvalitet gjør siden langt mer engasjerende.

2. Overbevisende presentasjon av virksomheten

• Oppdrag og verdier: Oppgi tydelig virksomhetens oppdrag, verdier og hva som gjør dere unike. Dette hjelper potensielle kandidater med å forstå og identifisere seg med formålet og kulturen deres.
• Uttalelser fra ansatte: Det er effektivt å inkludere uttalelser eller korte videoer fra nåværende ansatte for å gi et autentisk bilde av arbeidsmiljøet.
• Bedriftskultur: Fremhev aspekter ved bedriftskulturen, som teamaktiviteter, balanse mellom arbeid og fritid samt tiltak for mangfold og inkludering.

3. Detaljerte stillingsannonser

• Omfattende stillingsbeskrivelser: Beskriv tydelig arbeidsoppgaver, nødvendige kvalifikasjoner og ønskede ferdigheter. Vær åpen om hva dere forventer av kandidatene, og hva de kan forvente av rollen.
• Søknadsprosess: Tilby en tydelig og enkel søknadsprosess. Inkluder en FAQ-seksjon ved behov for å besvare vanlige spørsmål om ansettelsesprosessen.
• Enkel søknad: Forenkle søknadsprosessen med et brukervennlig skjema, eller la kandidatene søke via LinkedIn eller andre plattformer.

4. Fordeler og frynsegoder

• Konkurransedyktig lønn og fordeler: Fremhev viktige fordeler som helseforsikring, pensjonsordninger og bonuser. Åpenhet om lønn og annen kompensasjon tiltrekker seg flere seriøse kandidater.
• Unike frynsegoder: Nevn unike frynsegoder som fleksibel arbeidstid, mulighet for fjernarbeid, muligheter for faglig utvikling og velværeprogrammer.

5. Fremhev muligheter for karriereutvikling

• Karriereveier: Fremhev muligheter for karriereutvikling i virksomheten. Ta med informasjon om opplæringsprogrammer, mentorordninger og interne forfremmelser.
• Suksesshistorier: Del historier om ansatte som har utviklet seg i virksomheten, for å inspirere potensielle kandidater.

6. Tydelig språk

• Tydelige stillingstitler: Dette er den beste måten kandidater finner stillingene deres på, så behold «Kodekjenner»-titlene kun til internt bruk. 
• SEO: Tydelig språk og bruk av nøkkelord, titler, tagger og lignende kan også forbedre rangeringen i søkemotorer, noe som aldri kan skade.

7. Inkludering og mangfold

• Mangfoldserklæring: Inkluder en erklæring om at dere er opptatt av mangfold og inkludering, og fremhev eventuelle tiltak eller partnerskap knyttet til dette engasjementet.
• Inkluderende språk: Bruk inkluderende språk i stillingsbeskrivelser og annet innhold for å sikre at det appellerer til et mangfoldig utvalg av kandidater.

8. Tydelige søknader

• Tydelige oppfordringer til handling: Inkluder tydelige og overbevisende oppfordringer til handling som oppmuntrer besøkende til å søke, melde seg på jobbvarsler eller lære mer om virksomheten.
• Enkle søknader: Gjør søknadsprosessen enklere der det er mulig, ved å tolke CV-er og ikke kreve noe unødvendig, for eksempel et følgebrev dersom du ikke kommer til å lese det. Sørg for at søknadsknappen og veien til søknaden skiller seg tydelig ut. 

9. Regelmessige oppdateringer

• Aktuelle stillingsannonser: Hold stillingsannonsene oppdatert, fjern besatte stillinger og legg til nye muligheter etter hvert som de oppstår.
• Nyheter fra virksomheten: Hold innholdet aktuelt og relevant ved å oppdatere siden med nylige nyheter, arrangementer og resultater fra virksomheten.

10. Analyse og tilbakemeldinger

• Følg med på resultatene: Bruk analyseverktøy til å følge med på resultatene for karrieresiden, inkludert trafikk, klikkfrekvenser og konverteringsfrekvenser. Mange ATS-er eller programvare for rekrutteringsmarkedsføring har allerede dette på plass, så sørg for at du bruker verktøyene. 
• Mekanisme for tilbakemeldinger: Gi kandidatene mulighet til å gi tilbakemeldinger på søknadsopplevelsen og fremheve eventuelle forbedringer for karrieresiden og ansettelsesprosessen.

Den er alltid under utvikling

Det vil ta tid å lage en overbevisende karriereside. Det er ikke noe de fleste kan sette sammen på en ettermiddag. Likevel er innsatsen verdt det, siden dette er et viktig innblikk for kandidater i virksomheten, kulturen og oppdraget deres. 

Karrieresiden er avgjørende for å hjelpe deg med å tiltrekke de riktige menneskene til virksomheten, ikke hvem som helst! Å ha et tydelig ståsted og være åpen fra starten av vil spare deg for tid senere.

Som du så av eksemplene ovenfor, finnes det en balanse i innholdet du kan presentere, slik at det verken blir overveldende eller for kjedelig.

En ressurs jeg virkelig vil fremheve, er OpenOrg. Jeg har jobbet med grunnleggerteamet og kan gå god for deres engasjement for å hjelpe virksomheter med å være åpne og gjøre kulturen håndgripelig.

Hvis du er usikker på hvor du skal begynne med anbefalingene ovenfor, kan du ta en titt på ressursene deres med åpen kildekode! 

Alt i alt må du ikke glemme å ta deg god tid, legge til mer detaljer enn du først trodde, og ikke være redd for å tilføre personlighet! 

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

Hvis du vil lese mer om å lage attraktive karrieresider og om talentanskaffelse generelt, kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere, som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.

Vanlige spørsmål om karrieresiden

Hva er en karriereside?

Hvorfor er en karriereside viktig?

Hva trenger du på karrieresiden?