14 viktige HR-trender ledere bør følge med på i 2026
"Det er morsomt hvordan ingenting endrer seg fra dag til dag. Men når du ser tilbake, er alt annerledes." - CS Lewis
Vår nyeste rapport om HR-trender avdekket noen interessante innsikter i hva HR-ledere er opptatt av på vei inn i 2026 og videre.
Med utgangspunkt i funnene våre og bredere undersøkelser tar vi for oss de 13 viktigste HR-trendene i 2026.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Maksimere potensialet i AI og automatisering
«Alle må ha en viss grunnleggende forståelse av hva AI er, hvilke retningslinjer dere har knyttet til det, og hvordan organisasjonen deres utnytter det strategisk.» – Alex Link, ansvarlig direktør for L&D, CVS Health
Det er en vanlig fortelling at roboter kommer for å ta jobbene våre, og det er en viss sannhet i det.
Hvordan det hele vil utspille seg på lang sikt, er det ingen som vet (vi håper på en teknologisk utopi), men man antar at rundt 80 % av virksomhetene nå bruker kunstig intelligens aktivt på en eller annen måte.
AI-verktøy som ChatGPT og andre generative AI-programmer er en HR-teknologitrend som har kommet for å bli. De kan brukes til å skape konkurransefortrinn på tvers av alle virksomhetsområder, inkludert HR.
Det er opp til HR-ledere å velge de riktige verktøyene for å optimalisere HR-prosesser som rekruttering, medarbeideroppfølging og analyse, men også å bidra til at den øvrige organisasjonen har de nødvendige ferdighetene for å utnytte AI-teknologier på riktig måte i fremtidens arbeidsliv teknologier for fremtidens arbeidsliv.
For å få hjelp kan du lese artiklene våre om bruk av ChatGPT i personalarbeid, nyttige ChatGPT-forespørsler for HR og AI-rekruttering.
2. Maksimere fleksibelt arbeid
I den intense debatten om retur til kontoret kontra fjernarbeid ser det ut til at de fleste organisasjoner har landet på en hybridløsning.
Ifølge en rapport fra Gallup forventer og foretrekker nesten 60 % av de ansatte nå hybridarbeid, og omtrent 40 % av de ansatte som kan jobbe eksternt, har gått fra å jobbe utelukkende på arbeidsplassen til enten en hybridordning eller en ordning med utelukkende fjernarbeid.
I lys av disse grunnleggende endringene i hvordan folk arbeider, er det ledelsen og teamene for personaldrift som må:
- Sørge for at fjernarbeidere og -team har alt de trenger for å arbeide effektivt, og behandles på samme måte som kollegene som arbeider på kontoret
- Maksimere potensialet i timene med fysisk tilstedeværelse
- Fremme riktig fjern- eller hybridkultur.
For å få hjelp til å tilpasse deg denne nye arbeidsformen kan du lese artikkelen vår Slik tilpasser du deg en hybridmodell.
3. Fra stillinger til ferdigheter
Å bli ferdighetsbasert er noe leserne våre og medlemmene i fellesskapet ofte snakker om.
Dette innebærer en overgang til å fokusere på de ansattes ferdigheter og evner, i stedet for stillingstitlene eller posisjonene deres.
I slike organisasjoner legges det vekt på å identifisere, ta i bruk og utvikle de spesifikke ferdighetene som er nødvendige for å nå virksomhetens mål.
«Når det gjelder det kommende året, vil selskapene som klarer å bevege seg raskest, få på plass disse ferdighetstaksonomiene og mer nøyaktig forutsi hvilke ferdigheter de trenger, revolusjonere talentanskaffelsen ved å fokusere på ferdigheter i stedet for titler eller tidligere erfaringer», sier Felicia Shakiba, grunnlegger av CPO Playbook.
De potensielle gevinstene – større smidighet og fleksibilitet, mer målrettet L&D, bedre ansettelser og høyere grad av medarbeiderbevaring – er betydelige, men utfordringene – å definere og vurdere ferdigheter på riktig måte og endre tankesett – er ikke ubetydelige.
Én løsning er å opprette interne talentmarkedsplasser som fungerer som en slags intern LinkedIn, for å bidra til å koble medarbeidere med prosjekter basert på ferdighetene og preferansene deres.
4. Nedbemanningen fortsetter
Det virker som om det ikke går en uke uten at enda et selskap kunngjør omfattende nedbemanning.
Oppsigelser påvirker HR på flere måter. Ofte er HR-medarbeidere selv blant dem som blir sagt opp, særlig rekrutterere og personer i DEI- eller L&D-roller, og hvis dette gjelder deg, håper vi at det går bra med deg.
Oppsigelser er også en utfordring fra et samsvars- og arbeidsforholdsperspektiv. De som blir igjen, får den lite misunnelsesverdige oppgaven med å hjelpe en stor mengde ansatte med å slutte med så lite smerte som mulig, og vi anbefaler å samarbeide tett med juridiske rådgivere gjennom hele prosessen.
Det er også en krevende oppgave å opprettholde moralen blant de gjenværende ansatte, som er opprørt over at kollegene deres slutter, og bekymret for at de kan bli de neste.
Som et alternativ til oppsigelser opprettet teknologiselskapet Zapier et program for midlertidig utplassering som utnyttet overførbare ferdigheter til å flytte dem som ønsket det, til andre deler av virksomheten.
Hvis du er i den uheldige situasjonen at du må si opp ansatte, bør du lese artikkelen vår om hvordan du sier opp ansatte på riktig måte.
5. Den store forblivingen
Med all usikkerheten rundt oppsigelser, økonomien og automatisering er det forståelig at mange ansatte prioriterer jobbsikkerhet.
Dette fører til det enkelte kommentatorer omtaler som «Den store forblivingen», eller til og med «Den sure forblivingen».
Hovedpoenget er at et ustabilt arbeidsmarked betyr at talenter som vanligvis ville ha gått videre, i enkelte tilfeller velger å bli værende.
«Det er en frykt for at oppsigelser påvirker folks følelse av jobbsikkerhet, så jeg tror mange akkurat nå blir værende i jobber de egentlig ikke liker, eller i selskaper de ikke ønsker å jobbe for, ganske enkelt fordi de er redde for at det skal bli vanskeligere enn å få en annen jobb», sa Weronika Niemczyk-Savage, sjef for medarbeidere og kultur i teknologistartupen Cyncly.
6. Firedagers arbeidsuke får vind i seilene
I USA foreslo den uavhengige senatoren Bernie Sanders nylig et lovforslag om å redusere den amerikanske arbeidsuken fra 40 til 32 timer.
Han viser til økt produktivitet blant arbeidstakere siden 1940-tallet og gevinstene fra automatisering og teknologi som drivkrefter bak reduksjonen.
En rekke forsøk har vist de potensielle fordelene ved en forkortet arbeidsuke på fire dager, blant annet enklere rekruttering og bedre helse og tilfredshet blant arbeidstakerne.
Men det er ikke uten utfordringer.
Les artikkelen vår om hvordan du lykkes med å innføre en firedagers arbeidsuke for å finne ut hvordan de fikk det til, og hvilke resultater det ga.
7. Åpenhet om lønn
Nye lover om åpenhet om lønn trer i kraft over hele USA og Canada og pålegger organisasjoner å begynne å dele lønnsspenn internt med ansatte og eksternt i stillingsannonser.
Dette er gode nyheter for lavtlønte arbeidstakere, ettersom lover om åpenhet om lønn i Norge førte til at inntektene deres økte med 5 % – et tall som underbygger at åpenhet om lønn bidrar til likelønn.
Videre har det vist seg at visning av lønnsspenn i stillingsannonser øker antallet søkere med 90 %.
Etter vår mening er åpenhet om lønn en vinn-vinn-situasjon for virksomheter og arbeidstakere. Her finner du veiledning om hvordan du kan gå frem.
8. Fokuser på design av medarbeideropplevelsen
Vi ser stadig oftere at HR- og team for medarbeidere og kultur tar en designdrevet tilnærming til å forbedre medarbeideropplevelsen.
Dette innebærer for eksempel å låne konsepter fra UX- og CX-team, som kartlegging av medarbeiderreisen, for å utforme produkter og tjenester som øker medarbeiderengasjement, produktivitet og det å beholde ansatte.
Et annet viktig aspekt ved dette er å holde seg oppdatert på de nyeste trendene innen medarbeidergoder og sørge for at du tilbyr den typen goder og fordeler som medarbeiderne dine verdsetter.
Mangfold, likestilling og inkludering i fokus
Visste du at det er forventet at det innen 2065 ikke vil finnes noen dominerende etnisk eller rasemessig gruppe i USA?
Etter hvert som befolkningene blir mer mangfoldige og eldre, og generasjon Z kommer inn i arbeidslivet, må spørsmålet om mangfold, likestilling og inkludering endelig håndteres på en ordentlig måte.
Dette vil ta form av økte budsjetter for DEI-prosjekter, utnevnelse av DEI-ansvarlige og initiativer som ressursgrupper for ansatte, rådgivende styrer og arbeidsgrupper.
Selv om vi er klar over at mange DEI-ansatte har blitt permittert, og at noen budsjetter har blitt kraftig redusert, viser dette bare hva enkelte selskaper egentlig verdsetter
Denne trenden kan ikke stanses.
Eksperttips: Gjennomfør en egen lønnslikestillingsrevisjon for å sikre at lønnen er rettferdig i hele virksomheten.
10. Global arbeidsstyrke
Med fremveksten av fjernarbeid ser vi også en annen trend: fremveksten av en globalt distribuert arbeidsstyrke.
Tidligere var det litt skremmende og komplisert å ansette en arbeidstaker fra utlandet, men etter hvert som selskaper blir vant til fjernarbeid, vil det bli mer vanlig å ansette noen i en betydelig annen tidssone.
For å gjøre prosessen enda enklere blir globale plattformer og tjenester for ansettelser stadig mer utbredt, noe som avlaster HR-teamene.
11. Introduksjon av nyansatte 101
Ifølge en undersøkelse fra Sapling gir 88 % av organisasjonene fortsatt ikke nyansatte en god introduksjon.
Da pandemien tvang alle til å jobbe hjemmefra, ble den allerede utfordrende prosessen med å introdusere nyansatte ytterligere svekket. HR-medarbeidere oppdaget at rekruttering, introduksjon og opplæring på avstand var enda større utfordringer.
Det finnes store gevinster å hente—89 prosent av dem som fikk en effektiv introduksjon, oppga at de følte seg mer engasjert på jobb, ifølge en undersøkelse fra BambooHR.
12. Fagorganisering
I USA er oppslutningen om fagforeninger på det høyeste nivået siden 1960-tallet, og vi har sett fagforeninger bli dannet i profilerte selskaper som Amazon og Starbucks.
Hvis denne trenden fortsetter og fagforeningene fortsetter å få mer makt, må flere HR-medarbeidere fungere som mellomledd mellom toppledelsen og de ansatte og tilpasse seg et samarbeid med dem.
Forvent mye arbeid med forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere, men frykt ikke: fagforeninger og HR kan faktisk samarbeide, og en konstruktiv fagforening kan hjelpe begge parter med å oppnå den beste avtalen for seg.
13. Mot nye driftsmodeller
De fleste HR-team, i hvert fall i større organisasjoner, arbeider etter en variant av Ulrich-modellen: HR-forretningspartnere, kompetansesentre og sentre for delte tjenester.
Noen mener imidlertid at denne modellen er utdatert fordi forretningspartnerne ender opp med for mye administrasjon, og enkelte selskaper beveger seg nå mot mer komplekse arbeidsmiljøer, for eksempel midlertidige, tverrfunksjonelle team.
En ny modell er EY-s modell for verdikjeden for medarbeidere (verdikjede for medarbeidere, PVC). Den består av tre komponenter: medarbeiderrådgivere, det digitale medarbeiderteamet og virtuelle globale forretningstjenester (VGBS).
Medarbeiderrådgiverne arbeider tett med toppledere for å støtte talentforvaltning og -utvikling, det digitale teamet implementerer ny teknologi for å støtte de ansatte, og virtuelle globale forretningstjenester tar seg av administrative oppgaver og operative tjenester.
EY anslår at VGBS og det digitale medarbeiderteamet samlet kan håndtere hele 72 % av HRs nåværende arbeidsomfang.
Dette kan frigjøre betydelige HR-ressurser som deretter kan omdisponeres for å skape verdi på andre måter.
PVC-modellen er én av flere nye modeller som testes og utvikles, og selv om slike endringer vanligvis tar tid, er dette en trend det er verdt å følge med på, slik HR-influenserne har fremhevet.
14. AI i HR
Tiden for AI i HR er kommet. I tillegg til å ta i bruk nye verktøy og integrere AI i HR-funksjonen, vil ledere med ansvar for medarbeidere spille en viktig rolle i å hjelpe resten av organisasjonen med å navigere i den nye arbeidsplassen der AI møter mennesker.
Hva skjer videre?
Fremtiden er aldri sikker, men vi er ganske sikre på det vi ser ovenfor. Når du ser etter å lage en håndbok for å håndtere utfordringene du står overfor, må du huske å melde deg på People Managing People-nyhetsbrevet. Du får alle de nyeste innsiktene og eksperttipsene som kan hjelpe deg i det daglige.
For mer innhold som dette kan du ta en titt på vår oppsummering av de nyeste trendene innen rekruttering for å veilede rekrutteringsarbeidet ditt.
