20 ledervurderinger som kan hjelpe deg med å planlegge etterfølgerordningen

Hva er ledervurderinger?

Ledervurderinger er verktøy eller metoder som brukes til å evaluere ferdighetene, evnene og potensialet til nåværende og kommende ledere i en organisasjon.

Disse vurderingene kan omfatte alt fra personlighetstester og tilbakemeldinger fra 360 grader til scenariobaserte evalueringer og ferdighetskartlegginger. De er utviklet for å måle ulike sider ved lederegenskaper, som beslutningstaking, emosjonell intelligens, strategisk tenkning og teamledelse.

Innsikten fra disse vurderingene hjelper organisasjoner med å identifisere lederpotensial, utforme utviklingsprogrammer og ta informerte beslutninger om etterfølgerplanlegging.

Hvorfor er ledervurderinger så viktige?

Ledervurderinger er viktige verktøy innen organisasjonsutvikling, og gir innsikt som kan forbedre både ledernes effektivitet og organisasjonens resultater betydelig.

Ved å evaluere ulike sider ved en persons lederstil og evner gir disse vurderingene en rekke fordeler. Her er noen av de viktigste:

1. Identifiserer lederpotensial: Dette er særlig nyttig for etterfølgerplanlegging og utvikling av fremtidige ledere i organisasjonen.
2. Bidrar til personlig utvikling: Gir ledere selvinnsikt i styrkene deres og områder som kan forbedres, veileder den personlige utviklingen deres og hjelper dem med å bli mer effektive i rollene sine.
3. Styrker teamdynamikken: Ledere kan tilpasse tilnærmingen sin for mer effektiv kommunikasjon og samarbeid, og justere stilen sin etter teamets behov.
4. Driver organisasjonsvekst: Vurderinger kan bidra direkte til bedre beslutningstaking, strategisk planlegging og generell vekst i organisasjonen.
5. Legger til rette for effektive opplæringsprogrammer: Utform målrettede opplærings- og utviklingsprogrammer, slik at de er fokuserte og relevante for ledernes behov.

20 typer ledervurderinger

Det finnes mange ulike måter å vurdere ledere på, men vi har forsøkt å begrense listen til 20 som bør dekke omtrent ethvert behov du måtte ha. Vi gir en kort beskrivelse og oppsummering av formålet med hver av dem.

1. Tilbakemeldinger fra 360 grader

Mer enn 85 % av Fortune 500-selskapene bruker tilbakemeldinger fra 360 grader. Det er en velprøvd metode for å vurdere menneskers atferd og inntrykket de gjør på andre.

• Beskrivelse: Innebærer å samle inn tilbakemeldinger om en leder fra underordnede, kolleger og overordnede.
• Formål: Gir et helhetlig bilde av lederens prestasjoner og atferd.

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

• Beskrivelse: Vurderer personlighetstype og hvordan den påvirker lederstilen.
• Formål: Hjelper ledere med å forstå styrkene og svakhetene sine i teamdynamikken.

"Første gang jeg tok Myers-Briggs Type Indicator, sa en kollega «dette er så deg», og deretter ga hun meg eksempler, hvorav noen bekreftet og viste hvordan min (personlighets-)type hjalp meg. Så var det noen eksempler på hvordan den kom i veien for meg. Så jeg synes det er en flott prosess. Jeg tror ledere lærer mer om seg selv ved først å gjennomføre en eller annen form for vurdering som inneholder denne informasjonen."

Thomas giles, grunnlegger og administrerende direktør i TG Consultancy

3. DISC-vurdering

• Beskrivelse: Evaluerer ledernes atferdstrekk og kommunikasjonsstiler.
• Formål: Bidrar til å forstå hvordan disse trekkene påvirker samspill og prestasjoner i teamet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Vurdering av emosjonell intelligens (EQ)

• Beskrivelse: Måler lederens emosjonelle intelligens, inkludert selvbevissthet, empati og sosiale ferdigheter.
• Formål: Fremhever betydningen av emosjonell intelligens for effektiv ledelse.

5. StrengthsFinder-vurdering

• Beskrivelse: Identifiserer en persons viktigste lederskapsstyrker som kan utnyttes i rollen.
• Formål: Oppmuntrer ledere til å fokusere på styrker fremfor svakheter.

6. Inventar over lederpraksis (LPI)

• Beskrivelse: Vurderer atferd og ferdigheter som er avgjørende for effektivt lederskap.
• Formål: Hjelper ledere med å forstå og utvikle sin lederpraksis.

7. Hogans serie for prognoser om lederskap

• Beskrivelse: Forutsier lederpotensial, utfordringer og grunnleggende drivkrefter.
• Formål: Hjelper organisasjoner med å identifisere potensielle ledere og deres utviklingsbehov.

Hogan Leadership Forecast Series

8. Belbins teamroller

• Beskrivelse: Identifiserer en persons foretrukne teamrolle og hvordan den passer inn i et team.
• Formål: Forbedrer teamsammensetning og effektivitet ved å forstå ulike roller.

9. Vurdering av lederkompetanse

• Beskrivelse: Evaluerer spesifikke kompetanser som er avgjørende for effektivt lederskap.
• Formål: Fokuserer på å utvikle målrettede ferdigheter for lederroller.

10. FIRO-B-vurdering

• Beskrivelse: Måler mellommenneskelige behov og hvordan de påvirker lederstilen.
• Formål: Bidrar til å forstå hvordan ledere danner relasjoner med teammedlemmer.

11. Vurdering av situasjonsbestemt lederskap

• Beskrivelse: Evaluerer en leders evne til å tilpasse stilen sin til situasjonen og teamets behov.
• Formål: Forbedrer tilpasningsevnen og responsiviteten i lederskapet.

12. Indeks for lederfleksibilitet (LVI)

Siden 2013 har mer enn 24,000 toppledere blitt vurdert ved hjelp av dette verktøyet.

• Beskrivelse: Vurderer balansen mellom tydelig og støttende lederatferd.
• Formål: Hjelper ledere med å opprettholde en effektiv balanse i lederstilen sin.

13. Analyse av ledereffektivitet (LEA)

• Beskrivelse: Måler 22 lederatferder for å identifisere områder med styrke og forbedringsbehov.
• Formål: Gir en detaljert analyse av en leders effektivitet.

14. Vurdering av tjenende lederskap

• Beskrivelse: Fokuserer på lederens evne til å tjene teamet sitt og prioritere dets behov.
• Formål: Fremmer en lederstil som skaper et støttende og samarbeidsorientert miljø.

15. Vurdering av transformasjonsledelse

• Beskrivelse: Måler evnen til å inspirere og motivere teammedlemmer mot en felles visjon.
• Formål: Identifiserer ledere som kan drive frem endring og innovasjon.

16. Selvvurdering av autentisk lederskap

• Beskrivelse: Evaluerer en leders autentisitet og etiske perspektiv.
• Formål: Sikrer at ledere er ekte, åpne og etiske i sin tilnærming.

17. Vurdering av lederstil

• Beskrivelse: Identifiserer en leders dominerende stil, for eksempel demokratisk, autokratisk eller laissez-faire.
• Formål: Hjelper ledere med å forstå sin naturlige stil og hvordan de kan tilpasse den ved behov.

18. Vurdering av lederfremtoning

• Beskrivelse: Måler en leders fremtoning, innflytelse og evne til å skape tillit.
• Formål: Identifiserer områder som kan forbedres når det gjelder kommunikasjon og karisma.

19. Kartlegging av stil for konfliktløsning

• Beskrivelse: Vurderer hvordan en leder håndterer konflikter og strategier for konfliktløsning.
• Formål: Styrker ferdigheter innen konflikthåndtering som er avgjørende for ledelse.

20. Vurdering av kulturell intelligens (CQ)

• Beskrivelse: Vurderer en leders evne til å arbeide effektivt på tvers av ulike kulturer.
• Formål: Avgjørende for ledere i globale eller mangfoldige organisasjoner.

Et eksempel på en ledervurdering

Vår HTI-ledervurdering innebærer intervjuer med lederens direkte underordnede og lederen for å identifisere hvilken av lederens nåværende atferd som bør innføres, avsluttes eller videreføres. 

Vanligvis ser vi på følgende lederferdigheter og lederegenskaper:

Verdier:

• Formulere og etterleve egne kjerneverdier og selskapets kjerneverdier 
• Være et forbilde når det gjelder integritet og respekt
• Justere atferden når den ikke er i samsvar med verdiene.

Navigere:

• Navigere i konflikter for å skape positive resultater
• Navigere gjennom hindringer og oppnå resultater
• Navigere under press og stress.

Fullt ansvar:

• Ta ansvar for sin nåværende situasjon og sine relasjoner, og korrigere kursen ved behov
• Ha høy grad av selvinnsikt og situasjonsforståelse
• Fordele ressurser effektivt 
• Identifisere hvor det er behov for støtte, og be om eller gi slik støtte (selv eller gjennom andre).

Relasjoner:

• Gi og motta meningsfulle og effektive tilbakemeldinger 
• Veilede, være mentor for og utvikle andre
• Skape sterke nettverk og relasjoner med andre.

Kommunikasjon:

• Kommunisere en felles visjon
• Skape en tillitskultur (blant teammedlemmer og i organisasjonen)
• Være en pådriver for endring 
• Vise faglig ekspertise
• Lytte aktivt 
• Be om hjelp og ekspertise.

Kreativ og ressurssterk:

• Være åpen
• Være nysgjerrig
• Vise en vekstorientert tankegang
• Være tilpasningsdyktig og smidig
• Akseptere den nåværende virkeligheten
• Vise utholdenhet, toleranse og tålmodighet.

Påvirkning og resultater:

• Skape enighet og oppslutning blant teammedlemmer og interessenter for å nå spesifikke mål
• Planlegge, fastsette og nå oppnåelige og målbare mål (strategisk ledelse)
• Skape et høytytende team og en høytytende kultur.

Lederutvikling er ikke en engangsforeteelse

Denne prosessen er iterativ. Coaching og mentorskap gjør det mulig for lederen å øve på sine nyervervede ferdigheter og evner i arbeidet, samtidig som vedkommende får tilbakemeldinger i sanntid og gjennom mer formelle mekanismer på forhåndsbestemte tidspunkter. 

Gjennomføring av løpende vurderinger gir lederen mulighet til å evaluere hvor raskt vedkommende utvikler seg, og hvilke spesifikke lederkompetanser som tilegnes.

Målet vårt er å hjelpe mennesker med å frigjøre sitt lederpotensial gjennom styrken i relasjonene til dem som arbeider tettest med dem. 

Slik bruker du en ledervurdering

Når vurderingsresultatene er samlet inn, har vi en samtale med lederen for å identifisere hvilke områder som var lederens blindsoner, og hvilke utviklingsområder vedkommende mener det er best å fokusere på for å oppnå best mulig resultater. 

Gjennom et løpende samarbeid bruker vi deretter vårt HTI Relationship Map og tilhørende verktøy til å navigere i en utviklingsplan som skal styrke ferdighetene og evnene som er nødvendige for å lykkes.

Viktigste punkter

1. Avgjørende for å identifisere lederpotensial: Ledervurderinger bidrar til å kartlegge etterfølgerplanlegging og identifisere de rette personene for lederutviklingsprogrammer.
2. Fremmer personlig utvikling og teamdynamikk: Disse vurderingene gir ledere viktig innsikt i styrkene, svakhetene og den overordnede lederstilen deres.
3. Driver organisatorisk vekst og effektiv opplæring: Ledervurderinger veileder utformingen av målrettede opplærings- og utviklingsprogrammer og sikrer at disse tiltakene er relevante og tilpasset ledernes behov.

Praktiske råd

For å optimalisere lederutviklingen bør du jevnlig gjennomføre ulike vurderinger, som 360-graders tilbakemeldinger og personlighetstester, og bruke innsikten til å tilpasse individuelle utviklingsplaner med fokus på hver leders unike styrker og forbedringsområder.

Frem også en kultur for kontinuerlig læring ved å oppmuntre ledere til å delta i løpende opplæring og faglige utviklingsmuligheter som er i tråd med resultatene fra vurderingene deres.

Vil du lære mer om hvordan du identifiserer talenter med stort potensial og utvikler lærings- og utviklingsløp for potensielle ledere? Meld deg på nyhetsbrevet vårt for å få de nyeste innsiktene om personalledelse!