5 subtile tegn på en giftig arbeidskultur & hvordan du løser det

5 tegn på at arbeidskulturen din er «giftig»

Du har kanskje jobbet, eller jobber kanskje fortsatt, et sted hvor du liker jobben, men ikke organisasjonen. Du kan ikke vente med å «rømme» fra kontoret så snart som mulig, og den bitre smaken som har fulgt deg hele dagen, henger fortsatt igjen når du kommer hjem.

Kanskje sjefen er en tyrann, alle lever i dødsangst for å gjøre en feil, og når noe bra blir oppnådd, kommer det ingen anerkjennelse. Kanskje arbeidsmiljøet rett og slett er ufyselig, og mobbing på arbeidsplassen blir akseptert. 

Uansett er det arbeidsmiljøet – ikke selve jobben – som gjør dette til et vanskelig og stressende sted å jobbe, og dette påvirker prestasjonene, motivasjonen og kanskje til og med helsen din.

Noen ganger, som i eksemplene ovenfor, er tegnene på en giftig arbeidsplass åpenbare. Men noen ganger er det mer subtilt enn som så og krever dypere selvransakelse. 

Giftighet finnes på en glidende skala, og hva det innebærer, vil variere mellom organisasjoner. Noen selskaper trives for eksempel med et nivå av åpen konkurranse som ikke ville fungert i andre, og dette vil gjenspeiles i kulturen deres.

La oss derfor se på noen av tegnene på at bedrifts- eller teamkulturen din kanskje motarbeider strategien din, i stedet for å støtte den. 

1. Mangel på entusiasme

Hodene peker ned, smilene er svake, og det er en tydelig mangel på livsglede.

I stedet for å gå løs på en oppgave eller et prosjekt med iver, virker alle trege og uengasjerte. Arbeidet er sannsynligvis litt slurvete, og særlig bekymringsfullt er det at ingen feirer hvis det blir en seier.

Hvis teammedlemmene virker umotiverte og apatiske på denne måten, er det et tegn på at arbeidskulturen er i ferd med å bli giftig. Dette kan være årsakene:

1. Dårlige resultater – Noen ganger skyldes ansattes manglende motivasjon dessverre dårlige resultater. Dette kan gjelde individuelle resultater, teamets resultater eller til og med organisasjonens resultater. Som Levis administrerende direktør, Chip Bergh, kommenterte: «Når et selskap er i tilbakegang i ti år, skjer det noe perverst med kulturen.» Men når tidene er vanskelige, er det en sunn kultur som hjelper deg opp igjen. 
2. Dårlig ledelse – Hvis en leder på en eller annen måte oppfattes som inkompetent, kan dette raskt slå ut de ansatte som ser på vedkommende som en hindring.
3. Giftige kolleger – Negative kolleger eller ledere kan smitte andre med atferden sin. Hvis dette er tilfelle, må du identifisere den eller de skyldige, og en alvorlig samtale må finne sted. 
4. Utbrenthet – En annen grunn til at folk kan bli apatiske, er at de er overarbeidet. Som mennesker tåler vi bare en viss mengde stress før hjernen nekter å håndtere det og kobler ut.

Den eneste måten du virkelig kan finne ut av det på, er ved å innhente tilbakemeldinger fra teammedlemmene for å finne ut hva som forårsaker mistrivselen. Alternativet er å be dem om å slutte.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Ingen forstår egentlig hva selskapet står for

Sterke kulturer bygges rundt felles ideer, verdier og mål. Derfor er det rimelig å anta at hvis teammedlemmene ikke vet hva disse er, er de ikke samkjørte, og giftig atferd vil lettere oppstå. 

Igjen er den eneste måten du virkelig kan vite dette på, å spørre teammedlemmene. Hvor mange kan ramse opp selskapets verdier og forklare oppdraget? 

3. Det mangler åpenhet

Åpenhet bygger tillit fordi folk setter pris på åpen og ærlig kommunikasjon og gjengjelder dette. En åpen bedriftskultur er en kultur som aktivt oppmuntrer til åpen deling av informasjon – inkludert økonomisk informasjon – på alle nivåer.

Noen ledere mener at åpenhet kan skade virksomheten fordi ansatte vil reagere dårlig på nyheter som svake økonomiske resultater.

I en HBR-studie svarte imidlertid 70 % av de ansatte at de følte seg mest engasjert når ledelsen konsekvent kommuniserte med dem om organisasjonens resultater og strategi.

Da Levis administrerende direktør, Chip Bergh, først tok over tøylene i 2011, brukte han tid på å bli kjent med de ansatte for å finne ut hvorfor selskapet presterte så dårlig.

Det han fant, var at de fleste av teammedlemmene hans ikke hadde noen anelse om hvor dårlig det egentlig sto til med selskapet. Følgelig var det ingen hast med å snu utviklingen!

Man kan se for seg at topplederne stengte seg inne og ba om at ting på magisk vis skulle bli bedre.

Så hvor åpen er virksomheten din?

4. Det er høy utskifting av ansatte

En viss grad av utskifting er sunt for selskaper. Men hvis utskiftingen av ansatte er merkbart høy, det vil si at folk begynner og slutter raskt, eller at mange verdifulle teammedlemmer plutselig forsvinner, kan det være et tegn på at et giftig arbeidsmiljø er i ferd med å oppstå. 

En rapport fra BreatheHR fant at 27 % av de ansatte oppga en dårlig arbeidsplasskultur som grunnen til at de sluttet i en virksomhet. På den annen side ønsker folk å begynne i og bli værende hos organisasjoner som Google (nummer én når det gjelder organisasjonskultur i USA ifølge en nyere undersøkelse) på grunn av den berømte avslappede og utviklingsorienterte kulturen deres.

Relatert lesning: Bygg motstandskraft ved hjelp av 3R-teknikken

5. Det finnes ingen nye ideer

I sunne arbeidsplasskulturer føler de ansatte seg oppmuntret til å bidra med nye ideer og strategier. Hvis ingen ideer kommer på bordet, fungerer ikke innovasjonsmotoren som smøres av kulturen, som den skal. 

Hvorfor kan det være slik?

En vanlig årsak er en overdreven frykt for å mislykkes. Folk frykter naturlig nok å mislykkes, særlig på arbeidsplassen.

Men som kultur-guruen John Carter kommer inn på i den ovennevnte podkasten, er det å mislykkes en del av innovasjon. Hvis folk er for redde til å ta sjanser fordi de vet at konsekvensene vil bli alvorlige, vil dette hemme kreativiteten deres. 

Et godt eksempel på en virksomhet som støtter et teammedlem når vedkommende gjorde en feil, er denne tweeten fra HBO Max, som støttet en utvilsomt svært flau praktikant:

Ååå, så hyggelig! Og med det går vi over til litt lettere saker ...

De beste tipsene for å bygge en god bedriftskultur

En giftig arbeidskultur er dårlig for både de ansatte og organisasjonen. 

Nå som du vet hva du bør se etter, får du her et par måter du kan gjennomføre en kulturendring på og bygge og opprettholde arbeidsplasskulturen du ønsker. 

1. Fastsett tydelige verdier, kommuniser dem og etterlev dem

Kultur bygges på felles verdier og skikker. Et selskaps verdier er som et øyeblikksbilde av kulturen, standardene og identiteten. Derfor er det viktig å forankre noen tydelige verdier som styrer de ansattes atferd og beslutningstaking. 

Dette kan være:

• Inkludering
• Åpenhet
• Tillit
• Ærlighet

Kommuniser dessuten disse verdiene jevnlig sammen med selskapets visjon, og gå selvsagt foran som et godt eksempel. Det har ingen hensikt å ha ærlighet som en verdi hvis ledere sier at de skal gjøre én ting, men deretter gjør noe annet.

Ved å innarbeide og etterleve selskapets verdier utvikles tillit, sammen med alle fordelene (tilfredse ansatte, større fleksibilitet, fjernarbeid) som dette medfører. 

2. Ta i bruk SCARF-modellen

Sentralt i arbeidet med å skape en positiv arbeidskultur er å sørge for at alle teammedlemmer føler seg avslappet og oppmuntret. For å bidra til dette identifiserte nevroviteren David Rock fem sentrale områder som påvirker atferden vår i sosiale situasjoner. Disse er:

• Status – hvordan vi rangerer oss selv sosialt sammenlignet med andre
• Cisshet – hvor komfortable vi føler oss med fremtiden
• Autonomi – følelsen av å ha innflytelse og valgmuligheter
• Relasjonstilhørighet – hvor trygge vi føler oss sammen med andre
• Fairness – hvorvidt vi føler at utvekslinger mellom mennesker er rettferdige.

SCARF (nå ser du hvor forkortelsen kommer fra) er et nyttig rammeverk for å vurdere hva som får mennesker til å føle seg truet eller belønnet i en sosial sammenheng.

Det er lett å se hvordan dette kan brukes på arbeidsplasskultur. Rock foreslår noen måter:

• La teammedlemmer gi tilbakemelding på egen innsats, og sørg for å belønne godt arbeid offentlig med positive tilbakemeldinger (status)
• Vær åpen, del informasjon bredt, og bryt komplekse prosjekter ned i mindre trinn (usikkerhet; rettferdighet)
• Gi teammedlemmer myndighet til å styre egen læring og utvikling (autonomi)
• Finn måter å oppmuntre mennesker til å knytte bånd og bli kjent med hverandre på (tilhørighet)
• Sett tydelige forventninger og mål, og hold folk ansvarlige for dem (rettferdighet).

3. Gjennomfør noen møter uten nærmeste leder

Jo større en organisasjon blir, desto mer frakoblet kan toppledelsen være fra det som faktisk skjer. 

Derfor velger mange ledere å gjennomføre møter med ansatte som er to eller flere nivåer under dem, for å få et inntrykk av hva som egentlig foregår. Tanken er at ledere får en ufiltrert smak av hvordan arbeidsplasskulturen faktisk er. 

I 2018 dro administrerende direktør i JP Morgan Chase, Jamie Dillon, på en busstur (jepp) til regionale kontorer for å møte ansatte og høre deres tanker om selskapet. Han ga de ansatte immunitet til å si hva de mente, samt gratis øl.

Et PR-stunt? Kanskje, men det er et sterkt symbol på at ledere må lytte til teammedlemmene sine når de skal forme kulturen.

Mer veiledning finner du her: slik gjennomfører du et møte uten nærmeste leder.

4. Optimaliser introduksjonsprosessen

Introduksjonen av en ny medarbeider er viktigere enn mange selskaper innser. En effektiv introduksjonsprosess bør sikre at nye teammedlemmer forstår selskapets visjon, misjon og verdier, og forsterke den forventede atferden og holdningene som samlet utgjør selskapskulturen. 

Hvis du ønsker råd om dette, kan du lese vår 30–60–90-dagers introduksjonsplan for nyansatte.

Bli med i samtalen

Som du ser, er kulturledelse en krevende, men viktig del av å utvikle vellykkede organisasjoner, og denne «giftigheten» viser seg ikke alltid som åpenbar dårlig oppførsel. 

Personer i lederstillinger spiller en avgjørende rolle. Hvis de opplever personlige hindringer, som bedragersyndromet, kan dette ha en direkte og betydelig innvirkning på arbeidet de gjør og kulturen du prøver å bygge. Les om hvordan du kan håndtere det i denne artikkelen.

Vi vil gjerne høre dine tanker om hva som kjennetegner en giftig eller sunn selskapskultur. Legg igjen en kommentar nedenfor, eller søk om å bli med i People Managing People-fellesskapet, der du kan komme i kontakt med og dele kunnskap med andre eksperter på mennesker og kultur.

Relatert podkast: Den ene tingen som vil spore av karrieren din hvis du ikke er forberedt (med Berta Aldrich, forfatter av Å vinne talentkampen: Tre trinn for å frigjøre den nye høytytende arbeidsplassen)

Relatert lesning:

• Din guide til typer av bedriftskultur
• Slik skaper du en blomstrende læringskultur
• 7 eksempler på bedriftskultur fra vellykkede selskaper
• 8 tegn på at en ansatt snart slutter
• 33 ord som beskriver bedriftskultur, og hva de egentlig betyr
• Tillit på arbeidsplassen, hvorfor det er viktig og hvordan du bygger den
• Den administrerende direktørens nye sko: Slik opprettholder du kulturen i en virksomhet i rask vekst