“Botsporing” sluker tiden AI skulle spare teamene
Rebecca Hinds forklarer hvordan botsporing kan viske ut tidsbesparelsene fra AI, og hvorfor ledere bør redesigne arbeidet rundt kontekst, menneskelig dømmekraft og reelle forretningsresultater.
Rebecca Hinds
Leder for Work AI Institute hos Glean
Redesign arbeidet: Organisasjoner som ser på AI som en mulighet til å redesigne arbeidet, vil prestere bedre enn de som forfølger automatisering for å redusere kostnader.
Lederprioriteringer: Høytytende ledere overfører koordineringsoppgaver til AI og bevarer menneskelig tid til veiledning, mentorskap og utvikling av medarbeidernes ferdigheter.
Bedre beslutninger: AI kan forbedre møter ved å gi enkeltpersoner et privat rom til å teste ideer, utfordre antakelser og redusere gruppetenkning.
Skjulte kostnader: Botsporing legger beslag på rundt 6,4 timer i uken, noe som gjør kontekstrike verktøy og resultatbaserte målinger avgjørende for å realisere produktivitetsgevinster fra AI.
Menneskelig tillit: AI-transformasjon krever en trygghet som står i forhold til hvor godt konteksten er forstått, samtidig som ledere bevisst former medarbeidernes holdninger til teknologi på arbeidsplassen.
Rebecca Hinds er leder for Work AI Institute hos Glean, der hun studerer hvordan kunstig intelligens endrer måten mennesker og organisasjoner arbeider på. Hun er også forfatteren av bestselgerboken Ditt beste møte noensinne.
Vi tok en prat med Rebecca for å høre hennes tanker om hvordan kunstig intelligens endrer lederskap og organisasjonsstrukturer. Her er hva hun hadde å si.
Redesign av arbeidet nå
Jeg heter Rebecca Hinds. For tiden leder jeg Work AI Institute hos Glean, der vi studerer hvordan kunstig intelligens endrer måten mennesker og organisasjoner arbeider på.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Min lederreise har alltid befunnet seg i skjæringspunktet mellom forskning og praksis. Jeg har akademisk bakgrunn innen organisasjonsatferd: Jeg tok bachelorgrad, mastergrad og doktorgrad ved Stanford, og jeg har brukt store deler av karrieren på å studere hvordan samarbeidsteknologi og ny teknologi endrer måten organisasjoner arbeider på.
De siste femten årene har jeg jobbet med organisasjoner over hele verden for å løse problemer med dårlig samarbeid, blant annet de utmattende møtene som tapper så mye tid og energi. Min nylige bestselgende bok, Ditt beste møte noensinne, oppsummerer mye av dette arbeidet.
De siste sju årene har arbeidet mitt i stadig større grad dreid seg om kunstig intelligens: å hjelpe organisasjoner med å komme forbi hypen, unngå fellen der kunstig intelligens behandles som en rent teknisk utrulling, og erkjenne at dette er like mye en menneskelig endring som en teknologisk.
Organisasjonene som vil blomstre i den neste epoken, blir ikke de som bare ser på kunstig intelligens som et verktøy for kostnadskutt. Det blir de som bruker det som en mulighet til å redesigne arbeidet med større klarhet, verdighet og menneskelig dømmekraft.
Hva personalledere må gjøre for å optimalisere ytelsen til kunstig intelligens
For HR og ledere må vi spørre:
- Hva bør kunstig intelligens automatisere?
- Hva bør kunstig intelligens forsterke?
- Hva bør forbli dypt menneskelig?
- Og hva skal vi gjøre med tiden vi frigjør?
Vi fant ut at de beste lederne delegerer mer av koordineringsbyrden til kunstig intelligens. Ledere som oppnår gode resultater med kunstig intelligens, delegerer 32 % mer koordineringsarbeid til kunstig intelligens, noe som frigjør tid til de delene av jobben som krever unikt menneskelige egenskaper, som coaching, veiledning og hjelp til at medarbeiderne utvikler nye ferdigheter innen kunstig intelligens.
Kunstig intelligens setter også det tradisjonelle organisasjonskartet på prøve. Forskning jeg gjennomførte sammen med kolleger, viste at kunstig intelligens kan komme i konflikt med statiske organisasjonskart. Algoritmer som finner mønstre, respekterer ikke de ryddige kategoriene kartene definerer. I stedet avdekker de ofte forbindelser som disse kategoriene aldri var utformet for å håndtere. Dette betyr ofte at menneskelige roller må settes sammen på nytt, slik at noen får mandat til å handle på innsikten kunstig intelligens avdekker på tvers av siloer.
Organisasjonene med de beste resultatene styrker også forholdet mellom HR og IT. Innføring av kunstig intelligens er mer enn en beslutning om verktøy. Det er en dypt menneskelig beslutning som berører kultur, tillit og hvordan arbeidet utføres hver dag.
Ettersom innføringen skjer på tvers av funksjoner, må organisasjoner tenke grundigere over valg av verktøy som fungerer på tvers av funksjoner, ikke bare innenfor dem.
Til syvende og sist presser ikke de mest vellykkede lederne bare frem mest mulig bruk av kunstig intelligens. De stiller det vanskeligere og viktigere spørsmålet: "Hvordan bruker vi kunstig intelligens til å gjøre arbeidet bedre?"
Hvordan kunstig intelligens kan forbedre menneskelige samtaler
Forskning har lenge vist at team utvikler bedre ideer når de først tenker selvstendig – ved å skrive ned ideene alene før gruppen i det hele tatt samles, i stedet for å gå rett over til åpen diskusjon, der den høyeste eller tidligste stemmen i rommet kan føre til "gruppetenkning".
Kunstig intelligens kan også hjelpe her ved å gi alle et privat, fordomsfritt rom der de kan tenke høyt før de må forplikte seg til et standpunkt foran gruppen.
Jeg bruker det til og med som en sparringspartner som utfordrer synspunktene mine før et møte: Jeg gir det forslaget og ber det argumentere mot det, avdekke den svakeste antakelsen eller innta standpunktet som ingen i rommet sannsynligvis vil ta. Når teamet møtes, kan samtalen begynne på et mer produktivt sted.
Slik får du team til å gå forbi overfladisk bruk av kunstig intelligens
…AI kommer fortsatt til kort, for eksempel når det produserer arbeid som ser ferdig eller polert ut, men ikke er det, eller når vi ennå ikke kan fjerne menneskelig skjønn fra prosessen.
En av mine favorittmåter å få et team forbi overflatisk bruk av AI på, er å arrangere en AI-uke: en hel uke der man satser fullt på AI og oppmuntrer alle til å bruke det til alle oppgaver, store som små.
Verdien er todelt. For det første oppmuntrer en slik uke folk til å bruke AI på tvers av hele arbeidsområdet sitt, ikke bare i åpenbare brukstilfeller, noe som ofte avdekker uventede måter AI kan skape verdi på.
For det andre, og like viktig, viser det hvor AI fortsatt kommer til kort, for eksempel når det produserer arbeid som ser ferdig eller polert ut, men ikke er det, eller når vi ennå ikke kan fjerne menneskelig skjønn fra prosessen. Dette kan være like verdifullt, og det oppmuntrer også til den tankegangen organisasjoner desperat trenger nå: å se på begrensningene til AI som informasjon som kan inspirere til kritisk tenkning, ikke som en grunn til å koble seg av eller avskrive det som en fiasko.
Hvordan «botspassing» spiser opp tidsbesparelsene fra AI
I forskningen vår fant vi at 87 % av digitale arbeidstakere bruker AI på jobb, og at 75 % opplever at det gjør dem mer produktive, men bare 13 % rapporterer at det har forbedret organisasjonens resultater betydelig.
En viktig årsak er «botspassing» – å tilføre AI kontekst, overvåke resultater, feilsøke, rydde opp i AI-generert arbeid og bytte mellom verktøy – noe som tar opp rundt 6,4 timer i uken. Det lite glamorøse arbeidet med å gjøre AI-resultater pålitelige spiser opp mye av tidsbesparelsen fra AI igjen.
Løsningen er ikke å presse hardere på for å få folk til å ta det i bruk. Altfor mange selskaper fortsetter å behandle bruk av AI som et forfengelighetsmål. I stedet anbefaler jeg å fokusere på tre ting:
- Synliggjøre det usynlige arbeidet: sette et tydelig navn på botspassing, slik at team slutter å oppfatte det som en personlig fiasko og begynner å behandle det som et reelt designproblem.
- Investere i AI-verktøy med rik kontekst: Når ansatte rapporterer at AI-verktøyene deres integreres godt med systemene og informasjonen de bruker daglig, er det 52 % mindre sannsynlig at de leverer AI-resultater av lav kvalitet.
- Måle de riktige tingene: Slutt å måle AI ut fra bruken. Mål heller om organisasjonen bruker teknologien til å skape reelle forretningsresultater.
Hvorfor tilliten til AI ikke bør være større enn konteksten den forstår
Jeg har blitt overrasket over hvor raskt AI tok over beslutningene med høyest innsats på arbeidsplasser: ansettelser, oppsigelser og beslutninger om prestasjoner. Ett av seks møter får nå en digital tvilling i stedet for en person. Og 29 % av arbeidstakerne sier at de er komfortable med at AI sier opp sine menneskelige kolleger.
AI bør gjøre seg fortjent til tillit i forhold til konteksten den forstår – hvor mye systemet forstår om personen, situasjonen og beslutningens historikk. Ikke bare hvor selvsikkert resultatet høres ut.
Akkurat nå løper tilliten foran konteksten i altfor mange organisasjoner, og det er bakvendt.
Hvordan organisasjonskart vil endre seg de neste fem årene
Jeg forventer at organisasjonskart blir langt mer fleksible i løpet av de neste fem årene – mindre en fast struktur som folk retter seg etter, og mer et sanntidskart som tilpasser seg selve arbeidet.
I stedet for å bemanne et prosjekt ved å sjekke hvem som rapporterer til hvem, vil AI finne frem til den riktige kombinasjonen av mennesker basert på ferdigheter, kapasitet og karriereambisjoner – signaler det formelle kartet aldri fanget opp.
Jeg tror ikke organisasjonskartet, eller hierarkiet, kommer til å forsvinne. De vil bare slutte å være det selvfølgelige utgangspunktet for hvem som gjør arbeidet, og i stedet bli en oversikt over hvor ting formelt hører hjemme.
Hvorfor ledere må erkjenne at AI-transformasjon først og fremst er en menneskelig endring
Mitt råd til ledere er å erkjenne at dette er like mye en menneskelig endring som en teknologisk endring…Det handler ikke bare om at jobber forsvinner og erstattes — det handler også om frykt og om hvordan folk oppfatter andre som bruker teknologien rundt dem.
Folk vil samhandle med det samme AI-verktøyet på svært ulike måter, avhengig av hvilken tankemodell de bruker når de nærmer seg teknologien, så ledere må forme disse tankemodellene på en bevisst måte.
Følg med
Du kan følge Rebecca Hinds' arbeid på LinkedIn og hennes personlige nettsted, eller ta en titt på bestselgerboken hennes, Ditt beste møte noensinne. Og ikke gå glipp av Gleans Work AI-indeksen.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!
