Casestudie: Hvordan Akamais «FlexBase» redefinerte arbeidet
Kort fortalt:
- 100 % av de nyansatte oppgir fleksibilitet som en viktig faktor for at de begynte
- 7 ganger flere jobbsøknader siden lanseringen
- Mer enn 95 % av stillingene er kvalifisert for fleksibelt arbeid
- 15 nye globale ansettelsesmarkeder lagt til siden implementeringen
Forbi hybridmodellen – en nytenkt arbeidsmodell
Da Akamai Technologies introduserte FlexBase-modellen i kjølvannet av pandemien, var det ikke en nødløsning – det var en bevisst utvikling.
«Vi løste ikke et problem», sier Anthony Williams, konserndirektør og personalsjef. «Vi bygget videre på et øyeblikk med endring for å skape noe mer bærekraftig».
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
I stedet for å håndheve rigide hybridarbeidsplaner lar FlexBase det store flertallet av Akamais ansatte velge hvor de arbeider – fra et Akamai-kontor, hjemmefra eller et annet sted – basert på hvor de gjør sitt beste arbeid. Det ledende prinsippet? Gi folk mulighet til å velge arbeidsmiljø, så vil produktiviteten følge etter.
Utformet for skalering: 95 % eller flere kvalifisert for fleksibilitet
Akamai vurderte alle roller i organisasjonen – ikke personene i dem – for å avgjøre om tilstedeværelse på arbeidsplassen var funksjonelt nødvendig. En ekstern konsulent bidro til å vurdere arbeidet, og resultatene var tydelige: minst 95 % av de ansatte kunne utføre rollene sine fleksibelt.
Denne omfattende kvalifiseringen åpnet tilgang til nye markeder.
«Vi har lagt til 15 nye ansettelsesmarkeder globalt de siste tre årene», sier Williams. «Det har gjort det mulig for oss å finne nisjepreget teknologisk kompetanse raskere og på steder vi tidligere ikke hadde lett».
Tiltrekning og bevaring av talenter samt global likebehandling
Resultatene taler for seg selv:
- 7 ganger flere søknader til ledige stillinger
- Global konsistens på tvers av retningslinjene, med regional fleksibilitet for samhandling (for eksempel ansatte i Asia som velger kontoret for samtaler sent på kvelden, eller europeere som bruker kontorer med klimaanlegg om sommeren)
- Vedvarende mangfold, om ikke akselerert. Retningslinjene har bidratt til å opprettholde, men ikke endre prestasjonene på DEI-måltallene i vesentlig grad.
Nyansatte oppgir konsekvent fleksibilitet som en avgjørende faktor når de takker ja til stillinger, og nåværende ansatte drar nytte av både selvstendighet og struktur.
«Vi har opprettet virtuelle kontorhuber på steder der vi ikke har fysiske kontorer, slik at ansatte kan samles hvert kvartal for nettverksbygging og utvikling», sa Williams.
Kultur og endringsledelse
En av nøklene til FlexBases suksess har vært gjennomtenkt endringsledelse. Williams erkjenner at overgangen fra en tradisjonell modell krevde en bevisst innsats.
«Mange ledere vokste opp i en ansikt-til-ansikt-kultur. Vi måtte kommunisere tydelig, lytte ofte og reinvestere besparelsene i støtteprogrammer for ansatte», sa han.
Selskapet undersøker også de ansatte hvert kvartal – ikke bare om tilfredshet, men også om forslag. Disse innspillene påvirker utviklingen av retningslinjer og praksis direkte.
Nytolket bruk av lokaler
Selv om de fleste selskaper ikke offentlig oppgir kontorbruk som en årsak til at de innfører pålegg om retur til kontoret, viser data fra Resume.org at omtrent en tredjedel av de 900 bedriftslederne de undersøkte, oppga at leieavtaler påvirket RTO-strategien deres.
Mens mange har pålagt en strukturert hybridtilnærming, er det markedet ser, manglende oppslutning fra de ansatte. En rapport fra Flex Index viste at selv om antallet pålagte dager på kontoret har økt siden fjerde kvartal i fjor, har antallet dager de ansatte faktisk har arbeidet på kontoret, ikke økt.
Så selv om kontorutnyttelsen holder seg nokså stabil, må ledere nå forholde seg til et annet spørsmål. Hva gjør man med lokalene?
For Akamai har mange eiendomsarealer blitt redesignet – eller avviklet.
«Omtrent halvparten av kontorene våre er blitt omkonfigurert for å støtte en mer skiftende brukergruppe», sier Williams. «Der bruken ikke rettferdiggjorde lokalene, stengte vi kontorer og omdirigerte midlene til medarbeideropplevelsen».
Produktiviteten holder seg stabil eller øker
Mye av samtalen om fjernarbeid og fleksibelt arbeid har vært konsentrert om produktivitet. LinkedIn gløder av diskusjoner om hvorvidt folk er mer eller mindre produktive på kontoret enn hjemme iført joggebuksene sine.
Men som vi har omtalt flere ganger tidligere, er dette feil fokusområde.
«Hvis du er en leder som fokuserer på hvordan arbeidet blir gjort, og ikke på hva som faktisk blir gjort, fokuserer du på feil ting», sa Chris Williams, tidligere HR-direktør i Microsoft, i en nylig episode av People Managing People-podkasten. «Det handler ikke om hvor noen gjør det, eller om de gjør det stående på hodet. Det som betyr noe, er om arbeidet blir gjort, og om kvaliteten på arbeidet er god, ikke sant?»
Når det gjelder prestasjoner, bekrefter Akamai dette, og Williams ser i det minste en nøytral påvirkning på prestasjonene som følge av FlexBase – med stadig større tro på en økning i produktiviteten. Selv om selskapet fortsatt utvikler KPI-er for å måle resultater mer presist, støtter de indekserte dataene vedvarende prestasjoner uten tap av kvalitet eller produksjon.
Til syvende og sist er utviklingen for fremtidens arbeidsplass ikke bundet til en bestemt lokasjon, med mindre den må være det. Forskning fra Stanford-forskeren Nick Bloom tyder på at selv om vi kanskje ser en utflating av kurven mot fjernarbeid i 2025, er det lite sannsynlig at dette vil vedvare, gitt antallet kontorleieavtaler som utløper i løpet av de neste tre årene.
Hvis du tilhører den leiren, er det et godt tidspunkt å begynne å tenke på hvordan arbeid ser ut, og Akamais FlexBase er én tilnærming det er verdt å følge med på.
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eVi tror at fremtiden er fleksibel. Men denne fremtiden fungerer bare hvis du fortsetter å lytte, lære og utvikle deg.\u003c/span\u003e
Viktige punkter for HR-ledere
- Fleksibilitet skiller seg ut: Det er konsekvens, ikke ytterligheter, som tiltrekker seg talenter.
- Endringsledelse er avgjørende: Kommunikasjon, tilbakemeldinger og investeringer bygger tillit.
- Arbeidsplassen utvikler seg globalt: Konteksten er viktig, men prinsippene om selvstendighet og tilhørighet gjelder overalt.
- Lokaler bør tjene kulturen: Tenk nytt om eiendom som en ressurs for samarbeid, ikke etterlevelse.
Hva skjer videre?
Hvis du vil fortsette å lære om den nyeste praksisen, trender og ekspertinnsikter om å etablere fleksible arbeidsplasser, meld deg på People Managing People-nyhetsbrevet. Du får all den nyeste informasjonen og det nyeste innholdet rett i innboksen din.
