De 4 metodene for effektiv opplæring av ansatte

Oftest kommer denne kategorien i form av nettbasert læring (eller e-læring), og den økte populariteten skyldes at den er billig og enkel å lage.

Den kan gjøres tilgjengelig og relevant for store deler av de ansatte, så enkelt som ved å kjøpe én av et dusin plattformer som finnes der ute. 

Tenk på verktøy som LinkedIn Learning, Masterclass eller Khan Academy. Dette er verktøy med tusenvis av videoer i bibliotekene sine, som skaper verdi gjennom engasjement i og refleksjon over myke ferdigheter. 

De gjennomføres for det meste individuelt, med liten eller ingen interaksjon (den «aktive» delen jeg beskriver nedenfor) med den lærende. Det meste av opplæringen i etterlevelse (igjen en annen industri verdt milliarder av dollar) er også slik, og HR-team ser ut til å være fornøyde med å holde det slik.

Målet med asynkron passiv opplæring er ofte å overføre informasjon eller ideer. 

Den er ikke spesielt god til å endre atferd på grunn av det passive aspektet, men den kan gjennomføres svært fleksibelt (for eksempel i små doser som mikrolæring), slik at det har stor verdi for organisasjoner å tilby dette i stor skala.

Det leverandører av denne typen læring har tatt tak i, er ideen om å tilby denne typen opplæringsmateriell i arbeidsflyten, fordi det bidrar til å løse utfordringen her: å gjøre denne typen informasjonsoverføring anvendbar. 

Det gjør den passiv til aktiv, men selve læringen trenger ikke å tilby aktiviteter som praktisk læring, aktiv eller adaptiv testing eller levende øvingsmiljøer. 

Så hvorfor velge denne metoden? 

Fordi 

1. Du sannsynligvis trenger å gjøre en e-læringsmodul tilgjengelig for alle, slik tilfellet er ved opplæring i etterlevelse i virksomheter, eller
2. Du har en endring du ønsker å dele med hele organisasjonen: en ny virksomhetsverdi eller casestudier som salgsteamet ditt bør kjenne til. Du kan legge en SCORM-fil i læringsplattformen din, sende en e-post og vente på at folk engasjerer seg i opplæringen. 

Det du ikke bør sette din lit til at denne metoden skal levere, er direkte ferdighetsoverføring, sosial læring eller atferdsendring, fordi alt dette krever øvelse, arenaer eller oppfølging for å bygges opp. 

Asynkron passiv læring har imidlertid fortsatt stor verdi når det gjelder å tilby informasjon og kontekst. Den er like nødvendig som kategoriene nedenfor.

Asynkron aktiv

Deretter har vi asynkron aktiv opplæring. Asynkron betyr igjen at dette kan gjennomføres i eget tempo, når man selv ønsker det, eller fleksibelt innenfor et tidsrom. 

Den kan gjennomføres som et kull eller en gruppe, men vil være avhengig av kommunikasjon som meldinger eller et forum, fordi de lærende vil være på ulike stadier i læringsreisen sin.

Dette skiller seg fra den forrige kategorien ved at det er en aktiv læringsopplevelse – som vanligvis betyr at den lærende samhandler med noen eller noe, for eksempel et teknologisk verktøy.

Noen eksempler her er quizer, personlige simuleringer og direkte kode- eller øvingsmiljøer – generelt ting som kan gjøres alene og ikke innebærer klasseromsundervisning. 

De beste av dem vil ha tilbakemeldingssløyfer i sanntid for de lærende, som å finne kodefeil, adaptive vurderinger eller spillifiserte miljøer som er unike for hver bruker. 

Generelt sett er denne typen aktive læringsmuligheter mer innholdsrike opplevelser enn de passive eksemplene på nettbasert læring som er beskrevet ovenfor. Opplæringsmetoder som inkluderer interaksjon har vist seg å vedlikeholde ferdigheter og bevare informasjon lenger.

Men enhver form for aktiv eller deltakerbasert læring tar lengre tid og er dyrere å utvikle, så gå forsiktig frem.

Hvis målet ditt for eksempel er å fortelle nye teammedlemmer alt om de nye ressursene deres under introduksjonen, trenger du kanskje ikke en aktiv økt, fordi du bare ønsker å informere dem. 

Men hvis du ønsker å samle en gruppe mennesker og hjelpe dem med å utvikle nye ferdigheter eller forbedre gamle, er aktiv læring nesten en nødvendighet.

Som læringsansvarlig må du balansere kostnadene og utbyttet ved denne typen opplæringsmetode.

Hvis det er kostbart å utvikle (og ikke glem å vedlikeholde) en individuell simulering (og en god simulering vil være det), må du måle hvordan folk føler, handler og vurderer i etterkant. 

Hvilken atferd ønsket du faktisk å endre, og hvor godt oppnådde læringstiltaket ditt dette?

Den gode nyheten er at aktiv læring kommer til å bli billigere og mer utbredt.

KI og andre teknologier som betegnes som «generative», betyr at vi vil kunne lage innhold og opplevelser raskere og bedre enn før – og for mange vil det bety et stort løft for asynkrone tilbud som er tilgjengelige for alle, når som helst.

KI kan tilpasse en opplevelse (for eksempel unike quizer eller kontrollpunkter) mye, mye raskere enn en læringsutvikler eller ingeniør kan, og derfor kan vi komme til å se at behovet for tid og kostnader ved denne typen læring blir kraftig redusert. Det vil være en viktig endring her, og aktiv læring av alle slag bør i fremtiden kunne gå over til massiv deltakelse. 

Synkron passiv

Nå går vi videre til synkron opplæring, som gjennomføres på et bestemt tidspunkt eller sted og etter en fast plan.

Dette egner seg bedre for gruppeopplæring der du ønsker at alle skal få den samme opplæringen samtidig. Den «passive» delen viser igjen til en deltaker som bare tar til seg informasjon og ikke handler eller øver på dette i løpet av læringsprogrammet.

Vanlige eksempler her er tiltak som forelesninger, paneldiskusjoner, instruktørledet opplæring eller demonstrasjoner, samt direktesendte nettseminarer. Du kan for eksempel sende HR-kjerneteamet ditt på en lønnskonferanse for å lære om trender og innovasjoner.

Men det kan også være mer unike tilbud, som produktlanseringer, allmøter eller til og med jobbskygging, der en økt planlegges slik at én person skal observere eller følge opp en annen. 

Siden ansatte ofte gjennomfører introduksjonen i løpet av de første ukene, velger mange selskaper å gjøre denne kategorien til en del av denne opplevelsen.

Misforstå meg rett: Synkrone opplæringstilbud kan være effektive, og de kan være et effektivt verktøy for læringsteam som skal sørge for at informasjon når frem til bestemte personer på et bestemt tidspunkt. For noe som forberedelser til en produktlansering er dette uvurderlig.

Men som du ser nedenfor, har forelesninger de laveste andelene for hvor mye som huskes, av de ulike læringstypene som er oppført. 

Det skyldes hovedsakelig passiviteten her (og i den asynkrone passive læringen ovenfor). Nedenfor ser du noen andre læringstiltak i denne kategorien som har bedre resultater når det gjelder hvor mye som huskes, for eksempel demonstrasjon.

Poenget mitt er at denne kategorien ikke bør unngås. Forelesninger krever, enda mer enn e-læring, noe av den minste mengden forberedelser og ressurser som finnes. 

Finn en ekspert og plasser vedkommende foran en forsamling, og VIPS – da har du opplæring! Og hvis du ser nøye etter, gjennomgår personen som holder forelesningen faktisk læringsopplevelsen med den høyeste graden av læring som huskes («Lær andre»).

For organisasjoner vil dette sannsynligvis være den minst effektive av kategoriene, fordi hvis du først skal samle folk, hvorfor ikke legge til litt deltakerbasert læring? Hvorfor la de ansatte sitte gjennom en tale eller en lang opplæringsvideo uten å involvere dem?

Det er likevel ingen grunn til at synkrone passive økter ikke kan være en effektiv måte for ansatte å lære på. Et godt eksempel er et allmøte/byallmøte der en leder stiller seg foran de ansatte og inspirerer dem til å oppnå et krevende mål sammen.

Synkron aktiv

Den siste kategorien vår er den vanskeligste å gjennomføre konsekvent, men utbyttet kan være stort.

Den krever at én eller flere deltakere bringes inn i en synkronisert opplæringsopplevelse (på samme sted eller til samme tid), og at de får noe interaktivt å arbeide med. 

Vanlige eksempler her er rollespill og simuleringsbasert læring, men det kan også være noe så langsiktig som et program for jobbrotasjon. 

I hvert av disse eksemplene kommer folk til en læringsopplevelse og deltar i noe. 

Vanligvis vil dette være en form for tilbakemelding eller samhandling med en gruppe – en diskusjon, debatt eller teambyggingsaktivitet.

Fordelen her ligger ikke bare i den umiddelbare tilbakemeldingsmekanismen, men også i muligheten til å reflektere – alene eller sammen med andre – over det som har skjedd.

Det er trygt å si at dette generelt kommer til å være den mest givende typen opplæring for å bygge ferdigheter i et fellesskap.

Hvis du jobber i en organisasjon og bygger ut biblioteket med opplæringsmetoder for ansatte, bør du generelt ha som mål å skape denne læringsopplevelsen når du kan.

Deltakerne lærer sammen, utvikler seg sammen og deler en helhetlig opplevelse som de kan ta med seg tilbake til arbeidet.

Synkron opplæring legger til rette for læring i kull og grupper, noe som gir fantastiske muligheter for refleksjon, deling, mentorskap og veiledning (for å nevne noen) som en integrert del av opplegget. 

Og fordi den kan videreutvikle eller omskolere en hel gruppe på én gang ved å samordne grupper av mennesker (som ledere eller andre med lederansvar) rundt én enkelt kompetanse, er den populær blant virksomheter som ønsker å samkjøre lederne eller de ansvarlige for én bestemt ferdighetspakke.

Personlige muligheter som mentorskap blir ofte plassert i denne kategorien, selv om en god mentor sannsynligvis finner måter å påvirke på asynkront.

Vanligvis kan en mentor sette opp tidspunkt for samtaler (slik en veileder også ville gjort), og dermed har du endt opp med å jobbe synkront med en annen person. 

Av typene opplæring for ansatte kan denne også føles som den mest kjente. Før internett ble det meste av opplæringen gjennomført på et bestemt tidspunkt og sted, og mange virksomheter har holdt fast ved dette – ikke fordi det er kjent, men fordi det fungerer! 

Tross alt gjennomføres kjernen i et standardisert akademisk K-12-opplegg etter en fast, fysisk timeplan på hverdager. 

Men det finnes risikoer her. Du legger beslag på mye av tiden til mange mennesker. Å samle en gruppe deltakere krever ikke bare logistikk (særlig hvis det skjer fysisk) fra opplæringsteamets side, men også at deltakerne setter av tid.

Hvis du ønsker å gå i dybden på en læringsopplevelse som simuleringer, ber du folk om å legge sine vanlige arbeidsoppgaver til side en periode for å lære nye ferdigheter. 

Det er også vanskeligere å utvikle denne typen opplæring. Vanligvis prøver du å gjennomføre et aktivt eller deltakerbasert læringsprogram for en gruppe som sannsynligvis kommer inn med ulike nivåer og ulik erfaring. 

Du får kanskje ikke, og vil sannsynligvis ikke få, samme effekt av opplevelsen hos alle deltakerne. Praktisk opplæring etter denne metoden er også den mest kostbare tilnærmingen, så disse risikoene bør ikke ignoreres. 

Mitt råd er å ikke velge denne metoden som standard, men å være nøye med når den brukes. Når den gjennomføres riktig, kan den ha uforholdsmessig store, positive effekter. Men en forspilt mulighet her kan, i motsetning til ved andre formater, virkelig skade læringsomdømmet og deltakernes tillit til det du bygger. 

More Articles

• 13 beste sertifiseringer innen læring og utvikling 2026
• De 17 beste sertifiseringene innen HR-analyse 2026

Vurderinger ved valg av opplæringsmetode

Hvordan bestemmer du hvilken av disse fire kategoriene du skal gå videre med? 

Vel, du må vurdere og være bevisst på hva du prøver å oppnå. 

Hvis det dreier seg om en enkel kunnskapsoverføring, og du ikke ønsker at det skal være tidkrevende, kan du velge å utvikle et e-læringskurs som de ansatte kan ta asynkront og passivt. 

Selvfølgelig vil ting som sted, budsjett, ressurser og tidsplan påvirke denne beslutningen. Det forstår jeg. Men tenk på disse som variabler og avveininger.

Hvis du kan forutse at synkron opplæring er det beste alternativet, men budsjettet og tidsplanen ikke tillater det, er vi automatisk i en kompromittert situasjon, og vi bør reflektere over og dele risikoene ved å gå over til en annen kategori.

Den enkle regelen er at den beste læringsmuligheten er den som får deltakerne til å ta i bruk atferden du ønsker, eller overføre informasjonen du vil at de skal tilegne seg.

Enten det gjøres med interaktiv opplæring, en spesialisert tilrettelegger eller ganske enkelt en lang artikkel med noen fine grafiske elementer, handler det til syvende og sist om resultatet. 

Fremtiden for opplæringsprogrammer for ansatte

Som nevnt ser fremtiden svært lys ut for alle disse fire kategoriene.

Læring, på alle måter, kommer til å bli bedre med ny teknologi og personalisering basert på kunstig intelligens.

Samtidig har hver av disse kategoriene rom for å forbedre hvordan den leverer læringsverdi til målgrupper, enten det gjelder nyansatte i en organisasjon eller ledere på C-nivå. 

Fremtidens opplæringsøkter bør og vil se svært annerledes ut enn i dag. 

Én overordnet utvikling jeg føler meg komfortabel med å forutsi, er imidlertid at de asynkrone læringskategoriene kommer til å få en større andel av fremtidens innovasjon innen læring. 

Enkelt sagt kommer vår travle og globale verden til å etterspørre likeverdige løsninger som gjør at folk kan lære og gjennomføre opplæring på sin egen tid. 

Teknologi vil gjøre det mulig å levere rikdommen i delte opplevelser til oss på egen hånd, men vi bør være svært forsiktige med å forlate synkrone alternativer helt. 

For å holde tritt med hvordan disse tingene utvikler seg, ville jeg vurdert å ta noen kurs innen lærings- og utviklingsteknikker og abonnere på publikasjoner som følger med på det som skjer innen L&D. People Managing Peoples nyhetsbrev er et godt eksempel på dette, og leverer ekspertinnsikt og nyttig innhold rett til innboksen din.