Den aldrende arbeidsstyrken: Slik tiltrekker og beholder dere eldre arbeidstakere
Hvis du bestiller et måltid på en bestemt restaurant i Tokyo, er det ikke garantert at maten eller drikken som til slutt blir brakt til bordet ditt, er det du ba om.
Det er fordi denne restauranten, Restauranten med feilbestillinger, bare ansetter personer med demens.
Prosjektet ble utviklet for å endre stereotypier om personer med demens og deres evne til å arbeide.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Til tross for enkelte merkelige feil, rapporterte 99 % av kundene at de alt i alt var fornøyde med opplevelsen. Det er faktisk den menneskelige forbindelsen som trekker folk til stedet.
Japan har en av verdens eldste befolkninger. Det anslås at 3,8 % av befolkningen vil leve med demens på midten av 2030-tallet, så det er naturlig at et prosjekt som dette skulle dukke opp der.
Men verden generelt blir eldre, og det samme gjør arbeidsstyrken.
Ifølge forskning utført av amerikanske myndigheter doblet andelen sysselsatte arbeidstakere over 60 år i USA seg i løpet av de to tiårene mellom 2000 og 2020.
Mange faktorer har bidratt til denne økningen, ikke minst at mennesker lever lengre og sunnere liv.
Fremover vil lengre levealder, kombinert med synkende fødselsrater i USA og resten av verden, øke medianalderen i land over hele det 21. århundret, og det vil være færre unge mennesker som kommer inn i arbeidsstyrken.
Etter hvert vil det totalt sett være færre tilgjengelige arbeidstakere, noe som gjør det å beholde de beste talentene (unge og eldre) enda viktigere.
En «grånende arbeidsstyrke», som noen kaller det, skaper ulike utfordringer både for politiske beslutningstakere og organisasjoner.
En aldrende arbeidsstyrke: Utfordringene
Aldersdiskriminering
Om rundt fem år vil Generasjon Alfa (personer født etter 2010) begynne å komme inn i arbeidsstyrken.
Det betyr at noen organisasjoner vil ha kolleger som var vitne til informasjonssamfunnets begynnelse, og andre som ikke kjenner en verden uten smarttelefoner.
Det er lett å gå i fellen med å trekke store generaliseringer om innovative, «teknologivante» Gen Z-ere/Alfaer sammenlignet med fastlåste boomere og Gen X-ere.
Selv om det kan finnes preferanser og livserfaringer som kjennetegner mange innenfor en bestemt aldersgruppe, er hver generasjon sammensatt.
Ikke alle i Generasjon Z er formålsdrevne/arbeidssky [sett inn adjektiv fra en nylig artikkel om tankelederskap]. For hver eldre arbeidstaker som kanskje ikke lenger er like karrieredrevet som tidligere, vil det finnes en annen som er sterkt fokusert på personlig utvikling og fremgang.
«Jeg tror en av de største utfordringene ved at fem generasjoner nå arbeider sammen, er den svært menneskelige tendensen til å sette merkelapper på og generalisere om egenskapene og behovene til en hel generasjon», sier Phil Burgess, medgrunnlegger og ansvarlig partner i Within. «Disse gruppene er ikke homogene, og det er viktig å ikke utforme strategier som definerer mennesker utelukkende ut fra alder.»
Ny forskning fra McKinsey fant små forskjeller mellom hva mennesker i de ulike generasjonene ønsker seg fra arbeidet, og hvorfor de bestemmer seg for å begynne i eller forlate organisasjoner.
Selv om vitenskapelige bevis viser at yngre arbeidstakere har en fordel fremfor eldre når det gjelder rå mental kapasitet alene, har arbeidstakere i alle aldersgrupper mye å bidra med. Eldre arbeidstakere vil, med all sin erfaring, levere arbeid av høy kvalitet og kan fungere som mentorer og veiledere for yngre generasjoner.
«I utgangspunktet vil en sammenligning av en enkeltperson i 20-årene med en enkeltperson i 60-årene basert på rå produksjon vanligvis føre til at 20-åringen vinner», sier Mark Varnas, grunnlegger av teknologikonsulentselskapet Red9. «Men det er sjelden slik produktiviteten på arbeidsplassen faktisk fungerer. Kunnskap og ekspertise er viktigere enn å bare produsere så mye informasjon som mulig.»
Det gamle ordtaket «jobb smartere, ikke hardere» dukker opp i tankene.
Fravær
Det eldre generasjoner generelt skiller seg ut på, er helse og ansvar utenfor arbeidet.
Ifølge en studie, Tapt arbeidstid og eldre arbeidstakere, fra Integrated Benefits Institute, er det mer sannsynlig at eldre arbeidstakere (55 år og eldre) får helseproblemer som holder dem utenfor arbeidsstyrken lenger, og at de har større omsorgsansvar. Det er også mer sannsynlig at de går over på langvarig uførhet.
Faktorer som dette øker sannsynligheten for at eldre arbeidstakere tar lengre perioder fri for å ta vare på seg selv eller sine nærmeste, noe organisasjoner som ønsker å tiltrekke seg og beholde eldre arbeidstakere, må ta hensyn til.
Hvordan tiltrekke seg og beholde eldre arbeidstakere
Med de ovennevnte utfordringene i tankene, hvordan kan organisasjoner tilpasse seg en aldrende arbeidsstyrke og tiltrekke seg og beholde talentet de trenger?
Tilby fleksibilitet
Arbeidstakere i alle aldre setter pris på fleksibilitet når det gjelder arbeidstid og hvor de kan jobbe fra.
Dette er en fordel for eldre arbeidstakere som kan ha behov for å tilpasse arbeidet til legetimer og omsorgsoppgaver.
Men som HR-leder Felicia Shakiba forklarer: «Fleksibilitet på arbeidsplassen handler ikke bare om timeplaner, men om talentmassens bevegelighet. Når man for eksempel åpner for deltidsalternativer for eldre arbeidstakere, kan de dele sin ekspertise fra flere tiår og veilede, lede og inspirere neste generasjon. Det er et bevis på vårt engasjement for å utvikle en arbeidsstyrke der fortidens visdom og fremtidens energi kan eksistere side om side, og skape en balansert, velfungerende og flergenerasjonell arbeidsplass.»
Christina Moran Ph.D., driftsleder i ThenDesign Architecture, er enig: «Organisasjoner og ansatte kan ha nytte av å utforske alternative roller, som opplærere, og andre typer bidrag som skiller seg fra måten den mer erfarne medarbeideren tidligere bidro til organisasjonen på.»
Så sett i gang programmene for intern mobilitet, og finn ut hvordan dere best kan utnytte ferdighetene til eldre arbeidstakere!
For dem som har vært borte fra karrieren en periode, uansett årsak, er et program for tilbakevending til arbeidslivet en flott måte å hjelpe erfarne talenter tilbake i arbeidsstyrken på.
Frem inkludering
DEI-arbeid omfatter også eldre arbeidstakere. Dette innebærer selvsagt å sørge for at kontorlokaler og utstyr er utformet for å støtte eldre arbeidstakeres behov.
Som DEI-ekspert Katie Zink forklarer, er god tilrettelegging også avgjørende:
«Tilrettelegging vil være det viktigste ferdighetssettet for alle personalledere, men særlig for eldre generasjoner. Gode ferdigheter innen tilrettelegging bygger bro mellom mellommenneskelig kontakt og gjør viktig informasjon enklere å forstå, spesielt i eksterne arbeidsmiljøer. Hvis ledere er gode tilretteleggere, vil teamene dra stor nytte av ressursene, kunnskapen og støtten på tvers av organisasjonen gjennom en ikke-hierarkisk tilnærming.»
Andre ting man bør vurdere, er å legge til rette for opprettelsen av ressursgrupper for ansatte for å få bedre forståelse av eldre arbeidstakeres behov, samt opplæring i fordommer – særlig for ledere og dem som gjennomfører intervjuer.
Fortsett å investere i læring og utvikling
Det er en utbredt oppfatning at yngre arbeidstakere er mer ivrige etter å lære og utvikle seg i karrieren.
Selv om dette stemmer, påpeker Shakiba: «Utdanning kjenner ingen aldersgrense. Muligheter for opplæring og utvikling holder arbeidsstyrken aktuell, og sørger for at fortidens visdom står i samsvar med fremtidens innovasjon.»
Det kan faktisk hende at opplæring av eldre arbeidstakere rett og slett er en bedre investering totalt sett. «Eldre arbeidstakere bytter generelt jobb sjeldnere, og personer tidlig i karrieren kan se på L&D-team/-programmer som noe som forbereder dem på neste steg i karrieren, mens eldre arbeidstakere ser det som en måte å bli bedre i jobben på», sier L&D-ekspert Eric Grant. «I mange tilfeller er dette faktisk mer i tråd med det L&D-funksjoner er ment å gjøre.»
Grunnleggende sett innebærer opplæring av eldre arbeidstakere likevel at man sørger for at lærings- og utviklingsstrategien er riktig kalibrert for å kartlegge arbeidstakernes nåværende ferdigheter, identifisere kompetansegap og støtte virksomhetens behov og arbeidstakernes preferanser.
Et formelt mentorprogram kan bidra til å knytte eldre og yngre arbeidstakere sammen og dele kunnskap og erfaring. Dette kan også fungere begge veier.
«Det finnes en mindre omtalt fordel ved omvendt mentorskap. Denne praksisen handler om å styrke yngre arbeidstakeres evne til å påvirke eldre ansatte som kanskje er mindre tilbøyelige til å endre seg. Med andre ord er det en mulighet til å videreutvikle ferdighetene sine i å opparbeide den tilliten og respekten som trengs for å lære eldre arbeidstakere nye metoder og tilnærminger – et verdifullt ferdighetssett i seg selv», bemerker Shakiba.
Fordeler og frynsegoder
Ikke overraskende fant en studie fra University of Iowa at land som bruker mer på helsetjenester, generelt har en sunnere arbeidsstyrke på tvers av alle aldersgrupper.
Når myndighetene ikke gjør det, kan organisasjoner tilby fordeler som appellerer til eldre arbeidstakere og hjelper dem med å stå lenger i arbeid.
I tillegg til det grunnleggende innen helse, tannhelse og syn, anbefaler fordelsekspert Camila Menendez disse fordelene som særlig nyttige for å tiltrekke seg og beholde eldre arbeidstakere i USA.
- Supplerende helseforsikring
- Ulykkesforsikring
- Forsikring mot alvorlig sykdom
- Sykehusforsikring
- Mulighet til å inkludere foreldre i Medicare-alder i ordningen sin for supplerende medisinsk dekning
- Helsesparekonto
- Livsforsikring
- Kortsiktig og langsiktig uførhet
- 401k
- Ordninger med utsatt pensjonering (DROPS)
- Inkluderende betalt fri/permisjon.
Bli med i samtalen
Hvordan tilpasser organisasjonen din seg for å tiltrekke seg og beholde eldre talenter? Bli med i samtalen i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som brenner for å dele kunnskap og ekspertise for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape resultater i organisasjonen din.
