Det grunnleggende om medarbeideropplevelse: En omfattende veiledning

Hva er medarbeideropplevelsen?

Medarbeideropplevelsen beskriver all kontakt en person har med en organisasjon. Den begynner før personen formelt har blitt med, og tar egentlig aldri slutt fordi personen fortsatt vil huske og snakke om opplevelsen, selv etter at vedkommende har sluttet.

Akkurat som team som arbeider med kundeopplevelsen, deler de som har ansvar for å administrere medarbeideropplevelsen den inn i ulike faser, slik at den blir enklere å optimalisere.

Utforming av medarbeideropplevelsen innebærer å ha en bevisst tilnærming til alt som utgjør arbeidslivet: rollens ansvarsområder og måten det forventes at de skal ivaretas på, miljøet mennesker arbeider i, og den faktiske opplevelsen av å arbeide sammen med andre mennesker.

Lauren Scholtz, leder for læring og utvikling hos intelliHR

Hva ønsker ansatte seg fra medarbeideropplevelsen?

De ansattes forventninger til og ønsker for arbeidserfaringen handler om aspekter som fremmer både personlig og faglig utvikling. Viktige ønsker omfatter:

• Balanse mellom arbeid og fritid: Dette omfatter fleksibel arbeidstid, mulighet for fjernarbeid og retningslinjer som støtter familietid og personlig tid.
• Meningsfylt arbeid: Å gi «betydning» eller en følelse av formål og å ha en positiv innvirkning er en viktig drivkraft for å beholde ansatte.
• Faglig utvikling: Ansatte ønsker tilgang til opplæringsprogrammer, veiledning og muligheter for karriereutvikling.
• Anerkjennelse og verdsetting: Ansatte setter pris på en kultur der bidragene deres blir anerkjent og feiret, enten gjennom formelle programmer for anerkjennelse, resultatbaserte bonuser eller en markering av de ansattes dag.
• Støttende og inkluderende kultur: Ansatte ønsker en kultur der mangfold feires, og der de føler seg respektert, verdsatt og inkludert.
• Sunt og trygt arbeidsmiljø: Særlig etter pandemien prioriterer ansatte en sunn arbeidsplass med gode sikkerhetstiltak, velværeprogrammer og støtte for psykisk helse.
• Effektiv kommunikasjon: Åpne og transparente kommunikasjonskanaler der de kan uttrykke meningene sine og motta ærlige tilbakemeldinger og informasjon fra ledelsen.
• Autonomi og myndiggjøring: Ansatte setter pris på å få myndighet til å ta initiativ og bidra med ideer.

Medarbeideropplevelsens betydning

Den samlede opplevelsen de ansatte har, vil ha noen åpenbare virkninger på arbeidsgivermerkevaren og bunnlinjen.

Fem nøkkeltall forteller historien om medarbeideropplevelsen

Effektiv måling av medarbeideropplevelsen krever at man fokuserer på nøkkeltall som gjenspeiler ulike aspekter ved medarbeiderens reise gjennom organisasjonen. Hvis du nettopp har begynt, er disse fem helt avgjørende for å måle medarbeideropplevelsen.

1. Poeng for medarbeiderengasjement: Disse poengene samles ofte inn gjennom undersøkelser om medarbeiderengasjement og gjenspeiler hvor følelsesmessig og intellektuelt engasjerte medarbeiderne er i arbeidet sitt og organisasjonen. Aktivt uengasjerte medarbeidere koster verdensøkonomien 8,8 billioner dollar, ifølge Gallups nyeste rapport om tilstanden på den globale arbeidsplassen.
2. Medarbeideromsetning: Hastigheten medarbeidere forlater organisasjonen med, kan være en sterk indikator på den generelle medarbeideropplevelsen. Kostnaden ved å erstatte en medarbeider ligger ofte på mellom halvparten og to ganger medarbeiderens årslønn.
3. Medarbeidernes anbefalingsscore (eNPS): Denne målingen viser hvor sannsynlig det er at medarbeiderne vil anbefale organisasjonen som et godt sted å jobbe. Det er en rask og kraftig indikator på medarbeidertilfredshet og lojalitet, og kan spare deg for betydelige rekrutteringskostnader.
4. Fravær: Hyppig uplanlagt fravær kan være et tegn på lavt medarbeiderengasjement eller misnøye på arbeidsplassen. Enkelte estimater anslår at fravær koster 3 600 dollar per år for hver timelønnet medarbeider og 2 660 dollar per år for fastlønnede medarbeidere.
5. Målinger av prestasjon og produktivitet: Selv om de er indirekte relatert, kan jevne prestasjoner og høy produktivitet indikere en positiv medarbeideropplevelse, ettersom engasjerte medarbeidere ofte er mer produktive.

Ha en systematisk tilnærming til måling av medarbeideropplevelsen

Det bør utarbeides handlingsplaner for å håndtere målinger der selskapet har utfordringer med resultatene. Fokuser på åpenhet og kommunikasjon med medarbeiderne om tiltakene som iverksettes. Kontinuerlig overvåking og justering av strategiene er avgjørende, samtidig som HR-ledere og ledere må utstyres med de nødvendige ferdighetene for å påvirke medarbeideropplevelsen positivt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hva er medarbeiderlivssyklusen?

Meningene varierer, men medarbeiderlivssyklusen, eller medarbeiderreisen som noen kaller den, deles vanligvis inn i seks faser.

Fasene i medarbeiderlivssyklusen

• Tiltrekning – Denne fasen innebærer å utforme engasjerende stillingsbeskrivelser, bruke ulike rekrutteringskanaler og fremheve bedriftskulturen, fordelene og mulighetene for karriereutvikling for de beste kandidatene.
• Rekruttering – Identifisere og tiltrekke potensielle kandidater for å fylle ledige stillinger, ved å bruke ulike kanaler og strategier for å finne den beste matchen.
• Introduksjon – Integrere nyansatte i selskapet, med fokus på opplæring, tilpasning til kulturen og tilgang til nødvendige ressurser.
• Utvikling – Kontinuerlig kompetanseutvikling og muligheter for karrierevekst for medarbeiderne, noe som fremmer langsiktig faglig utvikling.
• Bevaring – Holde medarbeiderne engasjerte og motiverte ved hjelp av strategier som belønninger, utviklingsmuligheter og en positiv arbeidskultur.
• Avslutning – Prosessen med å føre medarbeidere ut av selskapet på en smidig måte og sikre en profesjonell avslutning på forholdet. Avslutningsintervjuer, overføring av arbeidsoppgaver og tilbakelevering av selskapets eiendeler er eksempler på oppgaver som inngår i avslutningen.

Det er naturligvis mye overlapp mellom de ulike fasene, men ved å skille dem på denne måten kan de som har ansvar for å håndtere medarbeideropplevelsen, fokusere på bestemte forbedringsområder.

Noen organisasjoner ansetter til og med en leder for medarbeideropplevelse for å lede og koordinere all denne innsatsen.

Taktikker for å fremme en strategi for medarbeideropplevelse 

Som med enhver opplevelse må en god medarbeideropplevelse leves ut i praksis. Du kan ikke snakke den frem; du må endre den taktiske tilnærmingen og måten alle, fra ledere til administrerende direktør, tenker på medarbeideropplevelse på.

Gjør medarbeideropplevelsen til merkevaren din

Ettersom alle er potensielle medarbeidere, vil hver interaksjon noen har med organisasjonen din påvirke deres opplevelse av deg som en potensiell eller nåværende arbeidsgiver.

Det kan for eksempel være hvordan kundeserviceteamet ditt håndterer en klage, eller en samtale med en venn i et middagsselskap.

Det grunnleggende aspektet ved utformingen av medarbeideropplevelsen er merkevaren din—eller hvordan du oppfattes som organisasjon og arbeidsgiver.

Leverer du på løftene dine? Tilbyr du en god kompensasjonspakke og investerer i medarbeidernes vekst og utvikling? Arbeider dere med interessante og utfordrende prosjekter? Støtter dere en større sak enn bare å tjene penger?

Når svaret på disse spørsmålene er et rungende «ja», vil du se betydelige gevinster innen medarbeiderbevaring, engasjement og merkevareambassadørskap internt.

Integrer EX i alt du gjør

Inkluder medarbeideropplevelsen uttrykkelig i virksomhetens misjon og kjerneverdier. Dette viser et engasjement for arbeidsstyrken på høyeste nivå.

Merkevaren din er forankringen for å skape alle de andre elementene som inngår i utformingen av medarbeideropplevelsen, fra kompensasjonspolicyen din til introduksjonsopplevelsen din.

Behandle EX som et produkt 

Å utforme gode medarbeideropplevelser er en kontinuerlig prosess som innebærer hypotesedannelse, eksperimentering og gjentatte forbedringer.

Produktorientert tenkning rundt EX har flere betydelige fordeler for tilnærmingen din.

Fordeler ved en produktorientert tilnærming

• Kontinuerlig forbedring
• Brukersentrert utforming
• Målbar effekt
• Tverrfunksjonelt samarbeid
• Konkurransefortrinn

Hvordan du går frem for å gjøre dette, kan ta mange ulike former, enten det dreier seg om å innføre nye personalfordeler eller frynsegoder, gå over til hybridarbeid eller en firedagersuke, eller optimalisere systemet for resultatstyring.

Å sette dette ut i praksis innebærer å organisere HR- og personaldriftsteamene dine som et produktteam.

Sørg for at alle initiativer knyttet til medarbeideropplevelsen er i tråd med og bidrar til organisasjonens misjon og mål.

HR-teamene har ansvar for å samarbeide med andre om å utvikle verktøy, prosesser og arbeidsrutiner som krever liten eller ingen HR-/personaldriftsoppfølging når de er ferdigstilt (ledere har for eksempel ansvar for å gjennomføre resultatsamtaler).

På denne måten får HR/personaldrift kapasitet til å fortsette å eksperimentere og utvikle nye produkter og initiativer som forbedrer medarbeideropplevelsen og bidrar til å nå de ønskede forretningsresultatene.

Kombiner driftsdata og opplevelsesdata 

Det er avgjørende å integrere driftsdata (O-data) og opplevelsesdata (X-data) for å få en helhetlig forståelse av og forbedre medarbeideropplevelsen.

O-data omfatter konkrete måltall som produktivitetsnivåer, turnover og fravær, mens X-data omfatter mer subjektive aspekter som medarbeidertilfredshet, engasjementsnivå og den generelle oppfatningen.

Hvorfor det er avgjørende å kombinere disse datatypene

1. Helhetlig bilde av medarbeideropplevelsen: Ved å kombinere O-data og X-data får man et mer fullstendig bilde av medarbeideropplevelsen. O-data kan vise hva som skjer i en organisasjon, mens X-data forklarer hvorfor disse hendelsene oppstår. Høy turnover (O-data) kombinert med lave engasjementsskårer (X-data) kan for eksempel peke på underliggende problemer i arbeidsplasskulturen.
2. Bedre beslutningsgrunnlag: Denne integrerte tilnærmingen legger til rette for bedre informerte beslutninger. Ved å forstå både driftsmåltallene og medarbeidernes holdninger bak dem kan ledere gjennomføre målrettede endringer som ivaretar både de praktiske og følelsesmessige sidene ved arbeidsplassen som påvirker medarbeidernes trivsel.
3. Prediktiv innsikt: Kombinasjonen kan avdekke trender og mønstre som gir prediktiv innsikt. Endringer i produktivitet (O-data) sammen med endringer i medarbeidernes motivasjon (X-data) kan for eksempel varsle om potensielle utfordringer og gjøre det mulig å iverksette proaktive tiltak.
4. Økt medarbeiderengasjement: Når man forstår medarbeidernes følelser og oppfatninger knyttet til arbeidsmiljøet og rollene deres, blir det mulig å utvikle mer effektive strategier for å øke engasjement og tilfredshet.
5. Tilpassede løsninger: Ved å slå sammen disse datatypene blir det enklere å utvikle løsninger som tar tak i spesifikke utfordringer. Hvis driftsdata for eksempel viser en nedgang i prestasjonene i en bestemt avdeling, og opplevelsesdata viser lav motivasjon, kan man iverksette målrettede tiltak som teambyggingsaktiviteter eller justeringer av arbeidsmengden.

Author's Tip

Samle regelmessig inn X-data gjennom undersøkelser av medarbeideropplevelsen og tilbakemeldingsverktøy, og kombiner det med O-data, for eksempel måltall for virksomhetens resultater, for å få en helhetlig analyse.

 

Skap den beste introduksjonsopplevelsen

Du får bare én sjanse til å skape et godt førsteinntrykk, og introduksjonsprosessen er den sjansen.

En god introduksjon har flere betydelige fordeler, blant annet at den nyansatte raskere blir produktiv, og at sjansene for å beholde medarbeidere på lang sikt øker.

Googles tilnærming til introduksjon er et godt eksempel. De begynner introduksjonen før medarbeiderens første dag ved å gi nødvendig informasjon og sette tydelige mål for den første uken. Denne proaktive tilnærmingen sørger for at nyansatte føler seg forberedt og verdsatt fra første dag.

Praktisk tips: Start forberedelsene før første arbeidsdag med velkomstmeldinger og ressurser. Dag 1: Fokuser på kultur og relasjoner, ikke papirarbeid. Sett tydelige mål tidlig og gi løpende støtte.

Mål EX

Det er avgjørende å måle menneskers arbeidsplassopplevelse nøyaktig for å forstå og forbedre trivsel og produktivitet på arbeidsplassen.

Ofte blir fordelene ved å måle medarbeideropplevelsen synlige når man identifiserer konkrete områder som trenger forbedring, slik at medarbeiderne kan utforme målrettede tiltak.

Dette øker også medarbeiderengasjementet. Når medarbeidere aktivt blir bedt om tilbakemeldinger, føler de seg hørt og verdsatt, noe som styrker engasjementet og lojaliteten deres.

Et godt eksempel er hvordan Salesforce jevnlig bruker pulsmålinger for å kartlegge medarbeidernes holdninger og følelser. Det gir rask innsikt i sanntid i arbeidsstyrkens stemning og medarbeidernes behov.

Praktiske råd: Gjennomfør jevnlige undersøkelser for å få umiddelbare tilbakemeldinger. Analyser resultatene for å finne trender, gjennomfør endringer basert på funnene, og kommuniser tilbake til medarbeiderne hvilke tiltak som er iverksatt.

Bygg den beste medarbeideropplevelsen 

Når du utvikler tankene dine rundt EX og utformingen av EX, bør du gå i dybden på aspekter som HR-måltall og metoder for å samle inn tilbakemeldinger fra medarbeidere.

Et godt sted å gjøre dette er på en konferanse viet medarbeideropplevelsen eller ved å ta et kurs i medarbeideropplevelse.

Noe å huske

For å sikre organisatorisk forpliktelse til medarbeideropplevelsen bør du integrere EX-målinger i ledelsens målekort. Dette vil sikre at den forblir et sentralt fokus i beslutningstaking og organisasjonens strategi.

Hold deg oppdatert

Vil du holde deg oppdatert på nye og innovative måter medarbeideropplevelsen er i endring på? Meld deg på nyhetsbrevet vårt!