En kort veiledning til nye lover om ansettelse og arbeidsliv i 2024

Endringer i arbeidsretten i USA 

Det er valgår, noe som betyr at arbeids- og ansettelseslovgivning nesten sikkert vil bli et debatt-tema i 2024, med president Joe Biden som står nesten diametralt i motsetning til sine republikanske motparter i mange arbeidsrettslige spørsmål. 

I 2020 førte Biden en forholdsvis arbeidsvennlig valgkamp og har siden vært den mest fagforeningsvennlige presidenten landet har hatt på flere tiår, ved å utvide amerikanske arbeidstakeres rett til å organisere seg.

I 2021 undertegnet han en presidentordre for å forby eller begrense konkurranseklausuler og unødvendige lisenskrav. 

I 2023 ble det vedtatt ny lovgivning som trer i kraft i 2024 og påvirker arbeidsgivere og arbeidstakere på ulike måter. 

Rapportering av skader og sykdom på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø- og sikkerhetsmyndigheten (OSHA) endelige regel om rapportering av skader og sykdommer trer i kraft på nyåret og fastsetter en ny standard for arbeidsgiveres registrering og rapportering basert på virksomhetens størrelse og bransje.

Antallet virksomheter som må sende inn sine skade- og sykdomslogger i skjema 300A elektronisk, øker, ettersom OSHA har til hensikt å gjennomføre strategisk oppsøkende virksomhet og håndheving av OSHA-standarder i bransjer med høy risiko.

Den endelige regelen utvider eksisterende krav til elektronisk registrering ved å kreve at organisasjoner med 100 eller flere ansatte fra arbeidsplasser som er oppført i vedlegg B til regelen, sender inn sin 300-logg, tilhørende 301-hendelsesrapporter og årlige sammendragsdata i 300A. 

Arbeidsplasser som er oppført i vedlegg A med 20-249 ansatte, må sende inn sine årlige sammendragsdata i 300A. Arbeidsplasser med 250 eller flere ansatte i enhver bransje skal fortsatt sende inn sine årlige sammendragsdata i 300A.

Dette rapporteringskravet gjelder ikke for enkelte bransjer med lav risiko, som kontorarbeid, klesbutikker og juridiske tjenester. Arbeidsgivere bør imidlertid undersøke med sin lokale juridiske rådgiver eller på OSHAs nettsted for å sikre at reglene overholdes.

En av de beste måtene å sikre overholdelse på er å jevnlig gjennomgå rutinene for registrering. Enkelte skader har tidsfrister for rapportering som avhenger av alvorlighetsgraden. Manglende overholdelse kan føre til bøter og ytterligere granskning fra OSHA.

Felicia Watson, juridisk direktør i arbeidsrettsadvokatfirmaet Littler Mendelson

Regel om felles arbeidsgiver 

I henhold til loven om nasjonale arbeidsforhold (NLRA) er felles ansettelse blitt omdefinert og vil bli håndhevet av det nasjonale arbeidsforholdsstyret (NLRB).

Etter regelen kan to eller flere virksomheter anses som felles arbeidsgivere for en gruppe ansatte dersom hver virksomhet har et ansettelsesforhold til de ansatte, og virksomhetene deler eller fastsetter i fellesskap ett eller flere vesentlige ansettelsesvilkår for de ansatte.

De vesentlige ansettelsesvilkårene omfatter: 

• Lønn, ytelser og andre former for godtgjørelse
• Arbeidstid og arbeidsplaner
• Pålagte oppgaver og ansvarsområder
• Ledelses- og rapporteringsstruktur
• Ansettelsestid, inkludert retningslinjer for ansettelse og oppsigelse
• Regler og veiledning knyttet til hvordan arbeidsoppgaver skal utføres, samt grunnlag for disiplinærreaksjoner
• Arbeidsforhold som påvirker de ansattes helse og sikkerhet. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvilke virksomheter bør være bekymret?

Franchiser vil være blant dem som blir sterkest påvirket. Ifølge Michael J. Lotito, medleder for Littlers institutt for arbeidsplasspolitikk, påvirker regelen om felles arbeidsgiver «i aller størst grad franchisemodellen.

«Forrige gang en slik regel var i kraft, økte antallet krav til NLRB dramatisk mot selskaper i franchiseforhold», sa han. «Kostnadene deres til advokathonorarer og lignende akselererte. Som et resultat ble franchisegiveren, med god grunn, bekymret for at det kunne være problematisk å tilby ulike former for støtte til franchisetakerne.  Franchisegiveren ble derfor tvunget til å slutte å tilby HR-bistand av den ene eller andre typen til de små franchisevirksomhetene. Til syvende og sist var det småbedriftene som led.»

Virksomheter som inngår avtaler med andre selskaper om bemanning eller andre forretningsordninger, der den ene parten har rett til å håndheve sine retningslinjer overfor den andre partens ansatte, bør få avtalen vurdert av en erfaren arbeidsrettsadvokat. 

«Bemanningsbyråer og arbeidsgivere registrert som arbeidsgiver er også utsatt på grunn av den «kontrollen» som følger av standardiserte forretningsordninger der tredjepartsselskaper bistår kjerneklienten med tilknyttede forretningstjenester, slik at kjerneklienten kan konsentrere seg om sine viktigste mål», sa Lotito. «Det er ingenting galt eller uredelig ved disse ordningene. De er normale. Men sett gjennom et perspektiv om felles arbeidsgiveransvar ser NLRB og andre etater dem som konspirasjoner for å nekte ansatte det de har krav på som arbeidstakere og mennesker.»

For å minimere risikoen for at partene anses som felles arbeidsgivere, bør avtalen revideres til fordel for begge parter. Dette kan være tilstrekkelig til å redusere den juridiske risikoen. 

I andre tilfeller kan det være umulig for det ene selskapet å gi fra seg tilstrekkelig kontroll over det andre selskapets ansatte til å unngå at partene anses som felles arbeidsgivere. 

Ettersom fagforeningene styrkes og ansatte igjen organiserer seg i større grad, er det avgjørende at HR- og personalteam samarbeider med juridiske rådgivere om å iverksette proaktive tiltak for ansatterelasjoner som skal sikre at de ansatte er fornøyde med arbeidsvilkårene og arbeidsmiljøet.

Uavhengig av om de ansatte er fagorganiserte eller ikke, kan arbeidsgivere ha større ansvar for kollektive forhandlinger enn de tidligere har trodd, og kan holdes ansvarlige for urettferdig arbeidspraksis overfor ansatte de tidligere ikke anså som sine ansatte. 

«Avtaler og den faktiske strukturen i forretningsforhold bør gjennomgås sammen med kvalifiserte juridiske rådgivere for å vurdere risikotoleranse og praktiske forretningsløsninger», sa Lotito. «Det finnes ikke ett enkelt svar eller én løsning som passer for alle. Alle selskaper er forskjellige. Med tanke på det hyperaktive regulatoriske arbeidslivsmiljøet vi befinner oss i, er mer tid og oppmerksomhet rettet mot å skape og opprettholde et problemfritt miljø for arbeidstakere en nøkkel til en vellykket virksomhet.»

Endringer i arbeidsretten i Canada

I 2023 opplevde kanadisk arbeidslivspolitikk en rekke endringer, blant annet forbud mot lønnsfastsetting (forsøk på å kontrollere lønninger på tvers av en bransje) og avtaler mellom arbeidsgivere om ikke å rekruttere hverandres ansatte.

Straffen for brudd på disse reglene omfatter betydelige strafferettslige reaksjoner og muligheten for sivile søksmål. 

Andre viktige endringer i kanadisk arbeidslivspolitikk omfatter:  

Forbud mot streikebrytere

Føderalt regulerte arbeidsgivere vil møte betydelige utfordringer dersom de ansatte går ut i streik fra og med 2024.

Det er innført et forbud mot å bruke streikebrytere under streik, med unntak av tilfeller der dette ville påvirke folkehelsen eller sikkerheten på arbeidsplassen.

Forbudet omfatter ledere, ansatte som er ansatt etter at kollektive forhandlinger har startet, uavhengige oppdragstakere på lønningslisten og personer som er ansatt i fortrolighet. Det kan gjøres unntak for ansatte innenfor forretningskritiske områder som ble ansatt før det ble sendt varsel om oppstart av kollektive forhandlinger.

Brudd på regelen anses som urettferdig arbeidspraksis. De som bryter regelen, vil ilegges en bot på $100,000 for hver dag selskapet blir funnet skyldig, og kan bli pålagt av føderale myndigheter å slutte å bruke streikebrytere. 

Tiden for å justere skriftlige retningslinjer og forberede virksomheten på muligheten for arbeidskonflikter er inneværende år, ettersom regelen ikke trer i kraft før tidlig i 2025. 

Lengre oppsigelsesvarsel 

En lov som får full virkning i 2024, gir privatansatte i føderalt regulerte virksomheter større rett til varsel og lønn i stedet for varsel når oppsigelse uten saklig grunn finner sted. 

Arbeidsgivere må gi varsel eller lønn i stedet for varsel tilsvarende: 

• 2 uker etter 3 sammenhengende måneder med sammenhengende ansettelse, 
• 3 uker etter 3 sammenhengende år med sammenhengende ansettelse,
• 1 ekstra uke per sammenhengende ansettelsesår, opptil maksimalt 8 uker.

Den nye regelen påvirker ikke en arbeidstakers opptjening av sluttvederlag. Alle ansatte som har arbeidet for et selskap i mer enn 12 sammenhengende måneder, har fortsatt krav på sluttvederlag i tillegg til lønn i stedet for varsel. 

Lønnsgjennomsiktighet

Antallet provinser som innfører lover om lønnsgjennomsiktighet, øker jevnt i Canada. Kravene i disse lovene varierer fra provins til provins og kan omfatte følgende: 

• Obligatorisk rapportering av lønnssatser til offentlige etater
• Å oppgi lønnsspenn i stillingsannonser 
• Å forby praksisen med å spørre jobbsøkere om lønnshistorikken deres
• Å forby enhver form for gjengjeldelse mot ansatte som diskuterer lønns- og fordelspakker. 

For tiden har tre provinser og den føderale jurisdiksjonen lover om lønnsgjennomsiktighet, og det forventes at ytterligere tre vil følge etter i år. 

Tilgjengelighet

I 2023 ble tilgjengelighet et tydelig fokus for arbeidsgivere, ettersom flere provinser og den føderale jurisdiksjonen har innført ny tilgjengelighetslovgivning samtidig som de utvikler standarder for tilgjengelighet. 

Et føderalt utkast til standard ble publisert i oktober, kjent som Canadas tilgjengelighetslov (ACA).

I henhold til denne loven må både private og offentlige føderalt regulerte virksomheter utarbeide og offentliggjøre tilgjengelighetsplaner sammen med obligatoriske fremdriftsrapporter. De må også etablere tilbakemeldingsprosesser som gjør det mulig å konsultere om etterlevelse av tilgjengelighetskravene. 

Standardene utgjør i hovedsak retningslinjer for organisatorisk atferd. Disse gir en systematisk tilnærming til å opprettholde tilgjengelighet gjennom alle deler av de ansattes livssyklus. 

I rekrutteringsprosessen vil for eksempel følgende være påkrevd:

• Jobbsøkere kan ikke oppfordres til å opplyse om funksjonsnedsettelser med mindre det skjer som svar på et krav til stillingen.
• Tolker i tegnspråk, støttepersoner eller annet støttepersonell er tillatt under jobbintervjuer.
• Ansatte med funksjonsnedsettelser får tilbud om ulike tilretteleggingstiltak, for eksempel hjelpemiddelteknologi.

Når personen er ansatt, må arbeidsgivere ha beskyttelsestiltak på plass som gjør det mulig for ansatte å ta opp bekymringer om tilgjengelighet på en trygg måte uten frykt for gjengjeldelse.

Når det gjelder gjeldende veiledning og foreslåtte tiltak, er mye av det som er anbefalt i standardutkastet, formulert på et overordnet nivå og etterlater betydelig uklarhet rundt hvordan håndhevingen av standarden vil se ut.

Endringer i arbeidslovgivningen i Storbritannia 

Storbritannia vil få økt regulering av feriepenger, minstelønn og familierettigheter. Fra april vil den nasjonale minstelønnen øke for arbeidstakere, men økningen vil variere etter alder. Minstelønnssatsene er angitt i tabellen nedenfor. 

Alder	Minstelønn
21 +	£11.40
18-20	£8.60
16-17	£6.40
Lærlinger under 19 år	£6.40

. 

Loven om nyfødtomsorg

Loven om nyfødtomsorg (permisjon og lønn) gir foreldre rett til inntil 12 ukers permisjon med lønn dersom barnet trenger nyfødtomsorg, i tillegg til eksisterende rettigheter til foreldrepermisjon. 

Disse nye rettighetene trer ikke i kraft før april 2025, men det kommende året vil gi virksomhetene et viktig tidsrom til å få orden på forholdene. 

Retten til ytelsen vil gjelde barnets foreldre eller enhver som forventes å ha ansvar for å oppdra barnet.

Det forventes at tydeligere kriterier vil bli offentliggjort sammen med en definisjon av nyfødtomsorg, selv om den generelle forventningen er at barnet må ha behov for sju dager med medisinsk eller palliativ behandling i løpet av de første 28 dagene etter fødselen. Det er verdt å merke seg at permisjonen forventes å tas ut i løpet av de første 68 ukene etter barnets fødsel.

Det er ikke noe krav om minimum ansettelsestid for å få permisjon for nyfødtomsorg. For å motta lovfestet lønn under permisjon for nyfødtomsorg må en ansatt imidlertid ha arbeidet for virksomheten i 26 uker og i gjennomsnitt ha tjent minst £123 per uke. 

Loven om omsorgspermisjon

Fra april 2024 vil ansatte som har ansvar for langvarig omsorg for en annen person, ha rett til permisjon som kan tas ut i halve eller hele dager, med mulighet til å ta ut inntil én hel permisjonsuke om gangen. 

Ansatte må varsle innen en tidsperiode som er dobbelt så lang som permisjonen de ønsker å ta ut, før den første permisjonsdagen. Så lenge disse kravene er oppfylt, vil ansatte ha samme beskyttelse mot oppsigelse på grunn av overtallighet eller annen ulempe som ved andre former for familierelatert permisjon. 

Forskriftsutkastene er ennå ikke vedtatt av Parlamentet, men det forventes at veiledning vil foreligge i god tid før de nye reglene trer i kraft. 

Loven om beskyttelse mot oppsigelse på grunn av overtallighet

Per i dag er ansatte som har foreldrepermisjon, delt foreldrepermisjon eller adopsjonspermisjon, beskyttet i situasjoner med nedbemanning. De har rett til å bli tilbudt en passende alternativ ledig stilling dersom en slik er tilgjengelig, før de blir sagt opp på grunn av overtallighet. 

Loven om vern mot oppsigelse på grunn av overtallighet utvider dette vernet for ansatte som har tatt foreldrepermisjon, adopsjonspermisjon eller delt foreldrepermisjon, samt for dem som har hatt en spontanabort. Tabellen nedenfor viser en oversikt over når disse rettighetene kan begynne å gjelde, og når de opphører. 

Situasjon	Varighet av rettigheten og ansettelsesvernet
Ansatt tar foreldrepermisjon	Start: Når arbeidsgiver varsles om graviditeten. Slutt: Når barnet er 18 måneder gammelt
Spontanabort	Start: Når arbeidsgiver varsles om graviditeten. Slutt: To uker etter at graviditeten er avsluttet for graviditeter som avsluttes før uke 24. Graviditeter som avsluttes etter uke 24, regnes som dødfødsler, noe som betyr at den ansatte har rett til foreldrepermisjon.
Adopsjonspermisjon	Start: Ved starten av adopsjonen. Slutt: 18 måneder etter datoen for plasseringen
Delt foreldrepermisjon	Start: Ved begynnelsen av permisjonsperioden. Slutt: 18 måneder

De nye reglene gjelder for graviditeter der arbeidsgiver ble varslet 6. april 2024 eller senere, samt for foreldrepermisjon/adopsjonspermisjon som avsluttes på eller etter samme dato. 

Arbeidsgivere som planlegger omstrukturering i det kommende kalenderåret, må vurdere hva dette betyr for omstruktureringsplanene. Det er rimelig å forvente en økning i antallet ansatte med prioritert status etter de nye reglene.  

Du kan lese mer i veiledningen vår om foreldrepermisjon etter land, og en god måte å holde seg oppdatert på disse endringene på er å delta på en konferanse om arbeidsrelasjoner i nærheten av deg eller ta en kvalifikasjon innen arbeidsrelasjoner.

For internasjonale lover kan du lese artikkelen vår om internasjonale arbeidslover.

Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen HR-politikk og arbeidsrett? Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People og få alle de nyeste nyhetene, oppdateringene og trendene!