For at DEI-arbeidet skal fungere, må det være et kollektivt ansvar

Jeg tok faktisk en bachelorgrad i kommunikasjon og en mastergrad i kringkastingsjournalistikk. Etter å ha jobbet frilans med kringkasting en periode, flyttet jeg fokuset fra nyhetsrapportering på skjermen til PR, der jeg hjalp kunder med å fortelle historiene sine i mediene og gjennom andre kanaler.

Da jeg begynte i det globale kommunikasjonsbyrået Edelman etter videreutdanningen for to tiår siden, så jeg ofte ikke andre som lignet på meg – verken internt eller i kundemøter. 

Flere år senere skulle jeg bli selskapets aller første globale direktør for DEI, en rolle og et ansvar jeg fortsatt har i dag. 

Erfaringene fra starten av karrieren har motivert meg til å prioritere og forplikte meg til dette arbeidet, og til aktivt å skape et sted der alle – også en ung svart kvinne fra en liten by på landsbygda i det sørlige Maryland, som studerte ved Morgan State University, et historisk svart universitet – kan føle at de spiller en avgjørende rolle i en global virksomhet og bransje. 

Å vite at de blir sett, OG at stemmen deres blir hørt og respektert, og å skape et rom der de kan være seg selv hver eneste dag.

Det sies at feilene våre kan være våre beste lærere. Kan du fortelle om en feil du gjorde da du var helt i starten, og hva du lærte av den?

En gang skulle jeg i et kundemøte med et energiselskap på et av anleggene deres, og jeg møtte opp i feil klær: høye hæler og skjørt. Jeg trodde vi skulle ha et tradisjonelt møte, ikke på omvisning på et anlegg! 

Det var tydeligvis en beskjed jeg hadde gått glipp av, og jeg måtte skynde meg til den eneste butikken, flere kilometer unna, for å kjøpe sko med gummisåler og bukser. Jeg lærte mye av denne erfaringen – ikke anta at all informasjonen du trenger, vil bli delt, og still spørsmål. Til slutt: Vær alltid forberedt på å snu om og endre kurs når det er nødvendig.

Ingen av oss kan oppnå suksess uten litt hjelp på veien. Er det en bestemt person du er takknemlig for, som hjalp deg dit du er?

Moren min er en av mine viktigste læremestere og heiagjeng. Selv når jeg har opplevd øyeblikk med selvtvil, har hun oppmuntret meg til å tro at jeg kunne gjøre hva som helst. 

Som lærer på tredje trinn i det sørlige Maryland i 40 år, samtidig som hun oppdro to barn, måtte hun hele tiden tale sin egen, barnas og elevenes sak. 

Drivkraften hennes, og drivkraften til de mange kvinnene i familien min, ga meg et nært eksempel på hvordan kvinner og fargede kvinner er i stand til alt, til tross for samfunnets ulikheter og «ismer».

Kan du gi oss ditt favorittsitat om «livsvisdom»? Kan du fortelle hvordan det har vært relevant for deg i livet ditt? 

En av mine favoritter når det gjelder livsvisdom, er fra Shirley Chisholm, den første svarte kvinnen som satt i den amerikanske kongressen.  

Chisholm sa: «Hvis de ikke gir deg en plass ved bordet, ta med en sammenleggbar stol.» 

Hun var modig og tapper, og oppfordret fargede mennesker, særlig kvinner, til å kreve en plass ved bordet og kjempe for at stemmene våre skulle bli hørt. 

Gjennom karrieren og livet mitt har dette sitatet gitt meg styrke, og jeg har også videreutviklet det ved å legge til: «Bygg ditt eget bord hvis det er nødvendig!»

Når du ser tilbake på din egen karriere, hva ville du sagt til ditt yngre jeg?

Først og fremst trenger du absolutt ikke å bevise verdien eller betydningen din for noen. Ikke la deg begrense av andres forventninger eller tanker, og ikke bli oppslukt av hvordan du tror du bør se ut eller hvordan du tror du bør jobbe. Vær deg selv, og vit at du er mer enn god nok – akkurat som du er!

For det andre trenger du ikke å ha alle svarene med en gang. Selv for oss som er type A, vet jeg at vi liker å ha alt på plass før vi i det hele tatt setter i gang, men vær villig til å ta deg tid – og gi deg selv tid. Svarene vil utfolde seg underveis. 

Til slutt må du ikke la frykt oppsluke deg. Det er greit, og til og med sunt, å ha litt frykt, men ikke la den lamme deg eller hindre deg i å følge formålet ditt! Ikke vær redd for å mislykkes, men bruk heller nederlag til å bevege deg fremover. 

Tro meg, du vil bare angre på tiden du tror du har mistet, lærdommene du gikk glipp av eller mulighetene du lot passere på grunn av frykt.

Hvilke systemer har dere for å sikre at arbeidsplassen deres er så inkluderende som mulig?

For det første må det være en dedikert leder og et proaktivt team på plass som er forpliktet til og engasjert i å fremme mangfold, likestilling, inkludering (DEI) og tilhørighet. 

DEI bør integreres i all forretningsdrift – ikke være et isolert arbeid som bare håndteres av DEI- eller HR-teamet. 

Det må utarbeides en flerårig plan for å drive arbeidet fremover, og det må være systemer på plass for å overvåke DEI-innsatsen og følge fremdriften opp mot sentrale mål knyttet til den overordnede strategien. 

Det er avgjørende å kommunisere denne strategien og alles roller i arbeidet. DEI er et resultat av kulturen og en pågående reise, ikke et sluttmål.  

Edelmans spesialrapport om næringsliv og rettferdighet for ulike hudfarger fra Trust Barometer 2023 utdyper de økende forventningene til at virksomheter skal håndtere rasisme på arbeidsplassen og fremme DEI. 

Funnene viser et stort gap mellom hvordan ledere og ansatte på medarbeidernivå mener at selskapet deres gjør fremskritt på dette området og fremmer inkludering og likestilling i organisasjonen. 

Dataene våre viser at ledere, selv om de er en del av problemet, har ansvar for løsningen når det gjelder å fremme DEI i organisasjonene sine. 

Administrerende direktører må holde toppledelsen ansvarlig. I tillegg må organisasjoner løfte frem de ansattes stemmer, etablere en felles forståelse av DEI-strategien og kommunisere fordelene ved arbeidet til organisasjonen. 

Når disse komponentene virker sammen, styrker de medarbeiderengasjementet og de ansattes følelse av lojalitet og tilhørighet, samtidig som de utløser bedre resultater på bunnlinjen.

Basert på erfaringene og suksessen din, hva er dine fem beste tips for å skape mer inkluderende arbeidsplasser?

1.  Etabler og oppretthold ansvarlighet. Delene «mangfold» og «likestilling» i DEI er først og fremst ledernes og mellomledernes ansvar. Inkludering og tilhørighet påvirkes imidlertid av alle. Hvordan gir dere ledere og ansatte ressursene, kunnskapen og verktøyene de trenger for å lykkes, og hvordan holder dere dem deretter ansvarlige for fremdriften? Ved å etablere DEI-KPI-er for ledere sikrer dere for eksempel at dette prioriteres i det daglige arbeidet.

2. Dyrk fellesskapet. Dette kan ta mange former, for eksempel nettverk eller ressursgrupper for ansatte (ENG-er), samfunnsengasjement/ideelle initiativer eller frivillighetsprogrammer. Hos Edelman har nettverkene våre for ansatte hjulpet medarbeiderne med å holde kontakten og støtte hverandre gjennom ulike samfunnsspørsmål mens vi alle har navigert gjennom covid-19-pandemien. I årenes løp har vi brukt gruppene til å delta i og bidra til å lede samtaler om etnisitet, sosial urettferdighet, alliert engasjement og mer. I samtalene delte de ansatte sterke personlige erfaringer, åpne følelser og dype bekymringer knyttet til nyere sosiale hendelser og hendelser knyttet til etnisitet. 

3. Legg til rette for psykologisk trygghet. Skap trygghet gjennom modige samtaler og fora der ansatte kan dele ideer og lære av hverandre for å øke forståelsen. Disse åpne og ærlige diskusjonene har vært avgjørende i perioder med økt angst og usikkerhet som oppstår i forbindelse med kriser eller vold, slik vi har sett mot ulike etniske minoriteter og LGBTQ+-miljøer. Verktøy for læring og utvikling, som opplæring i inkluderende ledelse, hjelper også ledere med å fremme psykologisk trygghet ved å skape et miljø der folk ikke er redde for å stille spørsmål eller mislykkes.

4. Invester i læring og utvikling. Dette kan gjøres både uformelt og formelt. Kurs om bevisst inkludering, kulturell kompetanse og ubevisste fordommer er verdifulle for å skape reell kulturendring. Uformelt kan dere integrere læring om DEI i de vanlige møtene ved å dele en interessant artikkel eller foreslå en podkast for teamet.

5. Kommuniser transparent. Integrer budskap om DEI i all kommunikasjon i organisasjonen, ikke bare i det som kommer fra DEI-teamet eller HR. Det bidrar til å sette tonen og sikrer at alle kolleger forstår hvor organisasjonen står, og hvilken fremgang som gjøres. Alle har en rolle i å opprettholde DEI, særlig når det gjelder inkludering og tilhørighet, og alle må informeres og forstå hvilke ressurser som er tilgjengelige.

Det er viktig å forstå organisasjonens unike sammensetning og dynamikk, samt de ulike behovene, for å sikre at dere lager en plan som vil treffe.

Kan du dele tre eller fire av de vanligste feilene du har sett virksomheter gjøre når de prøver å bli mer inkluderende?

• Å bruke en tilnærming som passer for alle. DEI betyr mange forskjellige ting i ulike deler av verden og for forskjellige mennesker. I tillegg er alle organisasjoner og virksomheter forskjellige. Det er viktig å forstå organisasjonens unike sammensetning og dynamikk samt de ulike behovene, slik at du sikrer at du lager en plan som skaper gjenklang.
• Å underfinansiere DEI-aktiviteter. Sett av de riktige ressursene til arbeidet, på samme måte som du ville gjort for enhver annen forretningsenhet eller prioritet. Du trenger tilstrekkelig bemanning og et reelt budsjett for å drive dette arbeidet fremover. 
• Ingen trinnvise DEI-mål. Det er viktig å forstå hvor organisasjonen befinner seg nå, før du kartlegger de ønskede resultatene. Har dere nettopp begynt på DEI-reisen, eller har dere holdt på i noen år? Hvordan skal dere opprettholde fremdriften og utviklingen over tid?
• Å ikke forstå målgruppene sine. Det tar tid å forstå behovene, ønskene og forventningene til målgruppene dine. Hva trenger de ansatte for å vokse, utvikle seg og føle seg inkludert? Hvilke samfunnsspørsmål kan være viktigst for dem? Benytt deg av ansattnettverket og ressursgruppene dine, og gjennomgå resultatene fra medarbeiderundersøkelser for å høre direkte fra dem. På samme måte bør du spørre deg selv hva kundene dine trenger å høre, vite og se når det gjelder organisasjonens engasjement for DEI. På DEI-reisen må du holde målgruppene orientert om hvor dere står – har dere nådd målene deres? Hvor møter dere utfordringer? Hva er standpunktet deres i viktige spørsmål?

Hvordan måler du hvor effektive DEI-tiltakene dine er?

Selv om det ikke finnes en standardisert tilnærming til å fremme eller følge opp DEI-suksess, kan innleie av DEI-konsulenter bidra til å identifisere flere måter å måle hvor effektive DEI-tiltakene dine er.

Ett mål er mangfold i arbeidsstyrken og representasjon av talenter – klarer dere å tiltrekke dere og opprettholde mangfold i arbeidsstyrken? Har dere mangfold på alle nivåer, inkludert i ledelsen? Føler alle ansatte at de kan utvikle seg og trives? 

Ledelsens og de ansattes engasjement er andre måter å måle innsatsen på. Følg derfor med på engasjementet blant ledende medlemmer av teamet ditt gjennom DEI-spesifikke KPI-er og deltakelse i tiltak som mentor- og sponsorprogrammer. 

De ansattes oppfatninger og følelse av tilhørighet er en annen type måling. Gjennom målrettede tilbakemeldingsundersøkelser blant ansatte eller fokusgrupper kan også andre indikatorer på de ansattes oppfatninger av inkludering eller tilhørighet vurderes.

Ved å innarbeide disse praksisene, programmene og initiativene for kulturendring kan dere øke effekten og møte endrede krav.

Er det andre organisasjoner du beundrer for sin tilnærming til DEI? 

Ulike virksomheter driver frem endring på forskjellige måter. Det handler om å være tro mot virksomhetens oppdrag og verdier samt interessentenes viktigste ønsker og behov.

Jeg har beundret deler av arbeidet til merkevarene til vår Unilever-kunde med å øke bevisstheten og skape endring i viktige samfunnsspørsmål, som hårdiskriminering og positivt kroppsbilde.

Ben and Jerry’s har også tatt tydelig standpunkt i aktuelle spørsmål, som rasisme og politivold. Noe av arbeidet vår Edelman Genentech-kunde gjør for å bygge fellesskap internt og skape meningsfulle mål for arbeidsstyrken og samfunnet gjennom sine 2025-forpliktelser for mangfold og inkludering, viser deres langsiktige ambisjoner.

Les også: Fremtiden for DEI: Ny tilpasning i et politisk polarisert klima

Hva gjør du for å håndtere nærhetsbias? Hvordan sikrer du at fjernarbeidere behandles på samme måte som ansatte på arbeidsplassen, og at de har lik tilgang til muligheter?

Det er avgjørende å praktisere inkludering bevisst hver dag og oppmuntre ledere til å gjøre det samme. 

Uansett om en person sitter ved siden av deg på kontoret eller ikke, er hver interaksjon unik, og alle bør behandles rettferdig og likeverdig. 

Beste praksis for hybridarbeid bygger på en rekke faktorer, som å endre hvordan møter gjennomføres eller hvem som setter agendaen. 

Sørg også for at dere har inkluderende teknologiske verktøy. Kanskje alle som deltar, må bruke sin egen bærbare datamaskin slik at andre som følger møtet eksternt, tydelig kan se alles ansikter, eller kanskje noen møter bør gjennomføres uten krav om kamera. 

Det er også avgjørende å kommunisere engasjementet for inkludering proaktivt. Ta deg tid til å tenke over hvem som er eller ikke er med i samtalen. Hvis et møte finner sted på et uvanlig eller vanskelig tidspunkt for en kollega, kan du ta det opp slik at det blir tilgjengelig for dem som ikke kunne delta i sanntid? 

Sørg for at du har en helhetlig forståelse av prestasjoner når det gjelder medarbeidersamtaler. Ber du kolleger og kunder om tilbakemeldinger? Forstår du fullt ut hvilken innvirkning teamet ditt har, og hvilke bidrag hvert enkelt medlem yter?

Er det en person i verden du gjerne skulle ha spist lunsj med, og hvorfor?

Det er flere personer jeg gjerne skulle ha snakket med, men én person skiller seg ut: Oprah. Hun er en del av grunnen til at jeg opprinnelig ønsket å begynne med kringkastingsjournalistikk. 

Jeg vil gjerne diskutere hvordan hun har brukt, etablert og opprettholdt stemmen sin og utvidet plattformen sin gjennom årene. I tillegg har hun alltid funnet nye måter å forsterke sitt POV på og dele synspunktene sine gjennom ulike medier – TV, magasiner, film og mer. 

Jeg vil gjerne høre hennes utrolige historier og sterke innsikter som ikke allerede har blitt delt offentlig. 

Takk, Trisch, det var noen gode innsikter! Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt videre?
Følg meg på LinkedIn eller på IG som @trischlsmith.

Flere innsikter fra serien:

• Skap en struktur som gjør alle ansvarlige for å skape et inkluderende miljø
• Hvorfor du må forplikte deg til å forankre alle DEI-relaterte tiltak i data
• For å bli en bedre alliert bør du fokusere på handlinger i hverdagen
• Hvordan kommunikasjon står sentralt i DEI-arbeidet