Fra boomeranger til zombier: Tolk HR’s merkeligste begreper

Rare HR-begreper

Anonymisert rekruttering: Prosessen med å fjerne personlig og demografisk informasjon fra jobbsøknadsprosessen for å unngå ubevisst skjevhet. Fokuset ligger på ferdigheter og erfaring fremfor faktorer som navn, kjønn eller etnisitet.

Boome­rangmedarbeider: En person som slutter i en bedrift og senere vender tilbake for å jobbe der igjen. Begrepet fremhever betydningen av å opprettholde gode relasjoner til tidligere medarbeidere gjennom effektiv avslutning av arbeidsforhold, ettersom de kan komme tilbake med forbedrede ferdigheter eller mer erfaring.

Toppledelsens cowboyer: Ledere eller ledere på høyt nivå som opererer selvstendig eller uten å rådføre seg med andre, og som ofte tar risikoer som kanskje ikke er i tråd med den overordnede organisasjonsstrategien.

Kafeteriabaserte goder: En tilnærming til personalgoder der medarbeidere kan velge mellom en rekke ulike alternativer, omtrent som når man velger mat i en kafeteria. Det er en fleksibel ordning for personalgoder som tilpasses individuelle behov.

Kulturtilførsel: En vri på det tradisjonelle begrepet «kulturtilpasning». I stedet for å lete etter noen som passer inn i den nåværende bedriftskulturen, ser HR etter personer som kan tilføre ulike perspektiver og bidra til å styrke organisasjonskulturen.

Arbeidsplassraseri: I likhet med «veiraseri» beskriver dette begrepet medarbeidere som viser tydelig sinne eller frustrasjon på arbeidsplassen, ofte på grunn av arbeidspress eller konflikter med kolleger.

Medarbeidernes netto anbefalingsscore (eNPS): Begrepet er tilpasset fra NPS, som brukes innen markedsføring, og måler medarbeidernes lojalitet ved å spørre hvor sannsynlig det er at de vil anbefale bedriften som arbeidsplass.

Fluktrisiko: Medarbeidere som sannsynligvis snart vil forlate en organisasjon, enten på grunn av opplevd mangel på utfordringer, misnøye med jobben, bedre tilbud fra andre organisasjoner eller andre personlige eller faglige årsaker.

Å kutte kontakten: Dette begrepet er hentet fra den moderne datingverdenen og viser til kandidater som plutselig kutter all kommunikasjon under ansettelsesprosessen. De kan for eksempel utebli fra et jobbintervju eller sin første arbeidsdag uten å gi beskjed.

Gylne håndjern: Økonomiske insentiver og goder som oppmuntrer medarbeidere til å bli værende i en bedrift i stedet for å gå til en annen arbeidsgiver. De gis vanligvis i form av aksjeopsjoner, bonuser eller andre økonomiske belønninger.

Gyllen fallskjerm: En omfattende fordelspakke som gis til toppledere dersom de mister jobben fordi bedriften blir kjøpt opp eller fusjonert.

Holakrati: Et system for organisasjonsstyring der beslutningsmyndigheten er fordelt mellom selvorganiserende team, i stedet for å være lagt til et hierarki av ledere. Modellen ble gjort kjent av selskaper som Zappos, men har stort sett mislyktes på steder der den har blitt forsøkt innført. 

Aktivitetsbaserte arbeidsplasser: En arbeidsplassstrategi der skrivebord brukes av ulike medarbeidere til forskjellige tider, basert på tanken om at ikke alle medarbeidere trenger å være på kontoret samtidig. Det er en plassbesparende strategi som gjenspeiler den mobile arbeidsformen i dag. Teknologi kan hjelpe bedrifter med å administrere bestilling av fleksible arbeidsplasser gjennom programvare.

Kontorhotell: Hotelløsning for skrivebord, også kalt kontorhotell eller bare hotelløsning, er en praksis for ressursstyring der medarbeidere ikke har faste skrivebord eller kontorer. I stedet reserverer de en arbeidsplass når de trenger den, på samme måte som man bestiller et rom på et hotell.

Hygienefaktorer: Faktorer hentet fra Herzbergs tofaktorteori. De motiverer ikke nødvendigvis medarbeiderne når de er til stede, men fraværet av dem kan virke demotiverende. Eksempler er lønn, jobbsikkerhet og arbeidsforhold.

Intraprenør: En medarbeider i en bedrift som fremmer innovativ produktutvikling og markedsføring, og som opptrer som en entreprenør, men innenfor organisasjonens rammer.

Test av medarbeiderengasjement med gelébønner: En finurlig metode for å måle medarbeiderengasjement. HR plasserer et glass med gelébønner i et fellesområde. Medarbeiderne tar en gelébønne når de føler seg engasjert, og legger igjen en når de ikke gjør det. Over tid gir mengden bønner et ikke-vitenskapelig mål på engasjement.

Obligatorisk moro: Refererer sarkastisk til arrangementer eller aktiviteter i selskapet som er ment å være frivillige og hyggelige, men som de ansatte føler seg forpliktet til å delta på.

Lilla ekorn: Et uttrykk HR-medarbeidere og rekrutterere bruker for å beskrive en umulig perfekt jobbkandidat – en som oppfyller alle en organisasjons spesifikke (og ofte urealistiske) krav. Det brukes ofte for å uttrykke utfordringene med å finne en slik kandidat.

Sandwichgenerasjonen: Ansatte som befinner seg midt mellom omsorgen for barn som vokser opp, og aldrende foreldre, samtidig. De opplever ofte økt stress og større krav til tiden sin.

Sølvmedaljevinnere: Kandidater som var sterke konkurrenter til en stilling, men som ikke ble valgt. Selskaper holder noen ganger kontakten med sølvmedaljevinnere med tanke på fremtidige stillinger, men uttrykket er merkelig fordi det antyder at kandidaten fikk noe, når alt de faktisk endte opp med, var en e-post med avslag.

Forbli-intervju: Det motsatte av et sluttintervju. Et forbli-intervju gjennomføres for å forstå hvorfor ansatte blir værende i en bedrift, og hva som kan få dem til å vurdere å slutte. Det er en proaktiv tilnærming for å forbedre medarbeiderbevaringen.

VUCA: Et akronym som står for volatilitet, usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet. Det beskriver den utfordrende, dynamiske og raskt skiftende naturen i dagens forretningsmiljø, som HR-medarbeidere må navigere i.

Kampen om talentene: Et uttrykk som ble lansert av McKinsey i 1997. Det viser til det stadig mer konkurransepregede landskapet for å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere.

Zombiemedarbeider: Viser til ansatte som er så lite engasjerte at de ganske enkelt "går gjennom rutinene" på jobb, og som mangler lidenskap eller entusiasme for arbeidet sitt.