Frankrike: Ansattgoder – arbeidsgiverveiledning 2026

Hvem kvalifiserer for lovpålagte ytelser i Frankrike?

I Frankrike omfatter lovpålagte ansattgoder vanligvis personer med standard arbeidsavtaler, inkludert heltids-, deltids- og tidsbegrensede stillinger. 

Disse ansatte er inkludert i Frankrikes omfattende trygdesystem, noe som gir dem tilgang til helseforsikring, pensjonsordninger og arbeidsledighetsforsikring. 

Generelt begynner ytelsene fra første arbeidsdag, forutsatt at den ansattes inntekt overstiger en viss terskel.

Hvem er unntatt?

Enkelte kategorier arbeidstakere er unntatt fra full dekning av lovpålagte ytelser i Frankrike:

• Frilansere og oppdragstakere: Disse personene er vanligvis selv ansvarlige for sine egne trygdeavgifter og mottar ikke de samme ytelsene som ansatte arbeidstakere.
• Lavtlønte arbeidstakere: Personer som tjener under en nasjonal terskel, kan motta begrensede ytelser.
• Praktikanter og vikarer fra bemanningsbyråer: Betinget berettigelse kan gjelde, ofte basert på avtalens varighet og innhold.

Du finner mer detaljert informasjon om hvem som har rett til lovpålagte ytelser, på Frankrikes offisielle trygdeinstitusjon eller hos Arbeidsdepartementet.

Lovpålagte ansattgoder i Frankrike

Som i alle land er det avgjørende at arbeidsgivere forstår og overholder kravene til lovpålagte ytelser i Frankrike, slik at de unngår juridisk risiko, etterlevelsesrisiko og omdømmerisiko.

Manglende levering av disse ytelsene kan føre til sanksjoner og påvirke selskapets posisjon i det konkurranseutsatte franske arbeidsmarkedet.

Nedenfor finner du en liste over obligatoriske ytelser som arbeidsgivere må tilby i henhold til fransk arbeidslovgivning:

Helsedekning

• Universell offentlig helseforsikring (Assurance Maladie) dekker størstedelen av medisinske kostnader. Arbeidsgivere må også tilby supplerende helseforsikring (tilleggsforsikring), som dekker den delen staten ikke dekker.
• Arbeidstakerens bidrag: ~0.75% av brutto lønn
• Arbeidsgiverens bidrag: ~13%–14% (for helsetjenester og relaterte sosiale avgifter samlet)

Betalt ferie

Minimum 5 ukers betalt ferie per år (2.5 dager per arbeidsmåned).

• Ytterligere dager kan gis gjennom tariffavtaler eller RTT (Réduction du Temps de Travail) som følge av 35-timersuken.

Fødselspermisjon og fedrepermisjon

• Fødselspermisjon: 16 uker (kan forlenges avhengig av antall barn).
• Fedrepermisjon: 25 dager (fra og med 2026), med kompensasjon fra trygdesystemet.
• Finansieres i sin helhet av trygdesystemet (URSSAF).
  

Arbeidsledighetsforsikring (assurance chômage)

• Forvaltes av UNEDIC og administreres av Pôle Emploi.
• Ytelser baseres på tidligere inntekt og ansettelsestid.
• Arbeidstakerens bidrag: 0% siden 2018 (tidligere ~2.4%)
• Arbeidsgiverens bidrag: ~4.05%

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Pensjons- og alderspensjonsbidrag

• Fordelt på:
  • Grunnpensjon (CNAV)
  • Tilleggspensjon (ARRCO/AGIRC)
• Arbeidstakerbidrag: ~7 %–11 %
• Arbeidsgiverbidrag: ~14 %–17 % (varierer etter lønnstrinn)

Sykefravær

• De første 3 dagene (karenstiden) er vanligvis ubetalte, med mindre arbeidsgiveren gir et tillegg.
• Trygden dekker 50 % av dagsinntekten fra og med dag 4, med mulige tillegg fra arbeidsgiveren i henhold til tariffavtaler.

Arbeidsulykker og uførhet

• Dekkes av separate grener av trygdesystemet.
• Fullfinansieres av arbeidsgiverne, med satser som avhenger av risikonivået i bransjen.

Familietillegg

• Utbetales til ansatte med barn, uavhengig av arbeidsstatus.
• Finansieres gjennom arbeidsgiverbidrag (~5,25 % av bruttolønnen).

Samlede bidragskostnader

• Arbeidsgivere betaler vanligvis ~40 %–45 % av en ansatts bruttolønn i trygdeavgifter.
• Ansatte betaler ~20 %–25 % av bruttolønnen sin.

For mer informasjon kan du se retningslinjene fra det franske arbeidsdepartementet og trygdesystemet for en fullstendig oversikt over regler og oppdateringer.

Permisjonsrettigheter i Frankrike

Frankrike tilbyr et omfattende utvalg av permisjonsrettigheter, beskyttet av nasjonale lover som ivaretar de ansattes velferd og balanse mellom arbeid og fritid. Disse ordningene er varierte og dekker en rekke personlige behov og familiebehov.

• Årlig betalt ferie: Alle ansatte har rett til minst fem ukers betalt ferie per år, noe som fremmer hvile og restitusjon. Denne permisjonen administreres direkte av arbeidsgiverne.
• Offentlige helligdager: Frankrike har 11 offentlige helligdager hvert år, slik at ansatte kan markere nasjonale og kulturelle begivenheter. Kompensasjonen på disse dagene avhenger av om de arbeides eller ikke.
• Sykefravær: Sykefravær skal støtte ansatte under sykdom og kompenseres av trygden etter en karenstid, mens arbeidsgivere ofte supplerer ytelsen. Varigheten avhenger av legeerklæring.
• Fødsels- og fedrepermisjon: Fødselspermisjon varer i opptil 16 uker, mens fedrepermisjon gir opptil 28 dager. Disse permisjonene er utformet for å støtte familiens helse og tilknytning, med ytelser utbetalt gjennom trygden.
• Foreldrepermisjon: Gir foreldre mulighet til å ta fri for å ta seg av barn, med mulighet for å forlenge permisjonen i opptil tre år. Selv om den er ubetalt, sikrer den stillingsvernet i permisjonsperioden.

For mer informasjon kan du igjen se det franske arbeidsdepartementet for detaljerte regler om permisjon.

Vanlige goder og tilleggsgoder i Frankrike

I Frankrike tilbyr mange arbeidsgivere ekstra goder for å øke de ansattes tilfredshet og lojalitet, selv om dette ikke er lovpålagt.

Disse godene kan bidra betydelig til et positivt arbeidsmiljø og hjelpe med å tiltrekke seg de dyktigste medarbeiderne.

• Privat helseforsikring (supplerende helseforsikring): Obligatorisk siden 2016, men med fleksibilitet når det gjelder dekning. Arbeidsgivere tilbyr vanligvis utvidede ordninger utover det lovpålagte minimumet. Disse supplerer statlige helserefusjoner og kan omfatte dekning for tannbehandling, syn og sykehusopphold.
• Måltidskuponger (måltidskuponger): Skattegunstige kuponger for matutgifter, som vanligvis tilbys når det ikke finnes en kantine på arbeidsplassen. Arbeidsgivere dekker 50–60% av kupongens verdi, mens resten trekkes fra arbeidstakerens lønn.
• Transportgodtgjørelse (ordning for bærekraftig mobilitet / 50% refusjon av kollektivtransport): Etter loven refunderer arbeidsgivere 50% av kollektivtransportkort, men mange går lenger ved å tilby full refusjon eller alternativer som insentiver for samkjøring eller kilometergodtgjørelse for sykling (opptil €800/år skattefritt under ordningen for bærekraftig mobilitet).
• 13.-månedslønn (trettendemånedspremie): En ekstra månedslønn som utbetales ved årets slutt. Selv om dette ikke er lovpålagt, er det vanlig i mange bransjer, særlig innen bank, forsikring og produksjon. Det er et effektivt insentiv for å beholde ansatte og øke medarbeidertilfredsheten.
• Overskuddsdeling (overskuddsdeling og resultatdeling): Frivillige ordninger som deler selskapets overskudd med de ansatte. Bidragene er ofte skattegunstige når de plasseres i spareordninger (som PEE eller PERCO). Dette er vanlig i selskaper med et sterkt partssamarbeid eller selskaper som ønsker å tiltrekke seg talenter.
• Gavekort og ferietillegg (gavekort / ferietillegg): Populært rundt jul eller sommerferien. Disse er skattefrie opptil visse grenser dersom de tilbys gjennom et arbeidsråd (sosial- og økonomisk komité) og er knyttet til bestemte begivenheter eller familiesituasjoner
• Hjemmekontortilskudd (godtgjørelse for fjernarbeid): Med fremveksten av hybridarbeid tilbyr mange arbeidsgivere nå skattefrie godtgjørelser (opptil €2.50/dag) for å dekke utgifter ved fjernarbeid, som strøm eller internett. Ikke obligatorisk, men stadig mer vanlig.
• Støtte til barnepass (CESU - universell sjekk for arbeidstjenester): Noen arbeidsgivere subsidierer barnepass gjennom forhåndsfinansierte CESU-kuponger. Disse kan brukes til barnepass i hjemmet eller utgifter til barnehage og er delvis fritatt for arbeidsgiveravgift.

Hvordan beskattes personalgoder i Frankrike?

I Frankrike avhenger beskatningen av personalgoder av om de er lovpålagte eller frivillige, og bestemte terskler og unntak avgjør hvordan de behandles både med hensyn til inntektsskatt og sosiale avgifter.

1. Lovpålagte ytelser

De fleste obligatoriske ytelser (som helsetjenester, pensjon og arbeidsledighetsforsikring) er ikke skattepliktig inntekt for arbeidstakeren fordi de regnes som en del av Frankrikes trygdesystem og finansieres gjennom lønnstrekk.

Arbeidsgiversiden

• Arbeidsgiverbidrag til sosiale ytelser (helse, pensjon osv.) er ikke underlagt selskapsskatt, men de øker arbeidsgiverens totale kostnad gjennom sosiale avgifter (opptil ~45% av brutto lønn).
• Bidrag regnes ikke som skattepliktige naturalytelser med mindre de overstiger regulerte terskler (se nedenfor for tillegg).

2. Frivillige frynsegoder (naturalytelser)

Dette er vanlige goder, men de må følge bestemte regler for å forbli delvis eller helt fritatt for inntektsskatt og sosiale avgifter:

• Måltidskuponger (Titres-Restaurant):
  • Skattefritt opptil €7.18 i arbeidsgivers bidrag per kupong (fra og med 2025)
  • Må dekke mellom 50–60% av kupongens totale verdi
  • Fritatt for både inntektsskatt og trygdeavgifter innenfor denne grensen
• Transporttilskudd:
  • 50% refusjon av offentlig transport er obligatorisk og fullt ut skattefri
  • Valgfri Forfait Mobilités Durables (opptil €800/år) er også fritatt for skatt og avgifter
• Supplerende helseforsikring:
  • Arbeidsgiverbetalte premier er fritatt for skatt opptil 6% av det årlige trygdetaket + 1.5% av brutto årslønn, med en samlet grense (~€3,000 i 2025)
  • Overskridelse av dette behandles som en skattepliktig naturalytelse for ansatte
• Tjenestebiler, bolig eller telefoner:
  • Behandles som naturalytelser og er skattepliktige, basert på en standardsats eller faktiske kostnader
  • Er underlagt både inntektsskatt og trygdeavgifter, med mindre de er særskilt unntatt
• Gaver og gavekort (Chèques cadeaux):
  • Skattefritt opptil €193/år per ansatt per begivenhet, forutsatt at:
  • Det er knyttet til en bestemt anledning (f.eks. bursdag eller jul)
  • Det tilbys gjennom bedriftens sosialkomité (CSE) eller direkte av arbeidsgiveren
  • Overskridelse av dette utløser full skattlegging og trygdeavgifter
• Ordninger for overskuddsdeling (Intéressement / Participation):
  • Fritatt for inntektsskatt og trygdeavgifter hvis midlene investeres i en bedriftsbasert spareordning (PEE, PERCO) i en bestemt periode (vanligvis 5 år)
  • Underlagt CSG/CRDS (sosiale avgifter på til sammen ~9.7%)

Oppsummeringstabell: oversikt over skattlegging

Type ytelse	Skattlegging av ansatte	Skattlegging av arbeidsgiver
Lovpålagt helse/pensjon	Ikke beskattet	Fullt fradragsberettiget; høye trygdeavgifter
Måltidskuponger	Fritatt (innenfor grensene)	Reduksjon i trygdeavgifter; fradragsberettiget
Transportrefusjon	Fritatt (obligatorisk 50%)	Fradragsberettiget, fritatt for avgifter
Tjenestebil/telefon	Skattepliktig naturalytelse	Underlagt arbeidsgivers trygdeavgifter
Gavekort	Fritatt opptil €193/begivenhet	Ellers fullt skattepliktig
Overskuddsdeling (PEE)	Skattefritt hvis reinvestert	Fradragsberettiget, men CSG/CRDS påløper

Tariffavtaler (CBA-er) i Frankrike

Tariffavtaler har stor betydning for strukturen og omfanget av ansattgodene i Frankrike. 

Selv om arbeidsmiljøloven fastsetter minstekrav, går tariffavtalene ofte mye lenger – med utvidet betalt permisjon (for eksempel ekstra RTT-dager), 13.-månedslønn, bedre lønn under sykdom og bedre ordninger ved fødselspermisjon og foreldrepermisjon.

Disse ytelsene blir bindende for alle ansatte som omfattes av avtalen, uavhengig av om de er fagforeningsmedlemmer.

Mange ikke-lovpålagte goder, som bidrag til måltidskuponger, hjemmekontortilskudd og tillegg til supplerende helseforsikring, blir ofte standardisert eller utvidet gjennom tariffavtaler. 

For eksempel kan en bransjeavtale pålegge arbeidsgiveren å betale et høyere bidrag til privat helseforsikring enn lovens minimum, eller kreve ordninger for overskuddsdeling etter at virksomheten har nådd et visst antall ansatte. 

Dette hever grunnnivået for ytelser i en hel sektor, særlig i konkurranseutsatte eller fagorganiserte bransjer.

For arbeidsgivere betyr dette at ytelser ikke bare er valgfritt – de er ofte regulert på bransjenivå, og virksomhetene må sørge for at retningslinjene deres er i samsvar med den gjeldende tariffavtalen. 

Hvis disse forpliktelsene ignoreres, kan det føre til juridiske eller økonomiske sanksjoner, og ansatte kan kreve etterbetaling av ytelser som ikke er gitt i tilstrekkelig omfang. I praksis institusjonaliserer tariffavtalene ytelsene og bidrar til å sikre likebehandling og ensartethet, samtidig som det fortsatt er rom for forbedringer på virksomhetsnivå.

Eksempler på tariffavtaler i Frankrike

• 13.-månedersbonus: Mange CBA-er, for eksempel innen bank, ingeniørfag (SYNTEC) eller detaljhandel, krever at arbeidsgivere betaler en årlig bonus tilsvarende én månedslønn – utover lovpålagte krav.
• Utvidet fødselspermisjon: Enkelte CBA-er forlenger den lovbestemte fødselspermisjonen eller garanterer 100 % lønn under permisjonsperioden, sammenlignet med den vanlige refusjonen fra trygdesystemet.
  
• Ekstra betalt permisjon (RTT eller ansiennitetsdager): Noen avtaler gir ekstra fridager basert på ansiennitet eller alder, for eksempel én ekstra fridag etter 5 års tjeneste.
• Høyere arbeidsgiverbidrag til helseforsikring: En CBA kan fastsette at arbeidsgivere dekker 60–70 % av premiene til mutuelle, noe som overstiger det lovpålagte minimumet på 50 %.
• Bidrag til måltidskuponger: I sektorer som hotell- og restaurantbransjen eller teknologibransjen kan CBA-er fastsette en minimumssats for arbeidsgiverbidraget til måltidskuponger (for eksempel 60 %), slik at de ansattes daglige utgifter støttes på en mer rettferdig måte.

Arbeidstidsreduksjon (RTT) i Frankrike

Arbeidstidsreduksjon (RTT) er en ordning som skal kompensere ansatte med ekstra betalt fri når de arbeider mer enn den lovbestemte arbeidsuken på 35 timer, uten å overskride den maksimale årlige grensen for arbeidstid.

Selv om RTT (Réduction du Temps de Travail) har sitt grunnlag i arbeidsretten og er en etterlevelsesmekanisme, oppfattes og behandles den ofte som et gode – særlig av ansatte og internasjonale arbeidsgivere. Det skyldes at den:

• Gir ekstra betalt fri utover de vanlige 5 ferieukene
• Bedrer balansen mellom arbeid og fritid på en måte som ligner fleksibel arbeidstid eller sabbatspermisjon
• Ofte fremheves i stillingsannonser og arbeidsgiverprofilering som et gode (for eksempel "11 RTT-dager årlig")

Selv om det derfor teknisk sett ikke er et "frivillig gode" på samme måte som måltidskuponger eller bonuser, oppleves det som et slikt gode og spiller en viktig rolle for de ansattes tilfredshet og arbeidsgiverens evne til å beholde ansatte. Slik fungerer ordningen:

• For ansatte uten forfait-ordning:
  • RTT gjelder når den ukentlige arbeidstiden overstiger 35 timer, men fortsatt holder seg innenfor lovens grenser (vanligvis opptil 39 timer).
  • De ekstra timene (for eksempel 4 timer per uke) samles opp til RTT-dager (for eksempel rundt 16–20 ekstra fridager per år).
• For ansatte med forfait-jours (for det meste ledere):
  • I stedet for å registrere timer måles arbeidstiden i arbeidsdager per år.
  • Hvis de arbeider utover den lovlige grensen på 218 dager, tildeles RTT-dager for å bringe arbeidstiden tilbake innenfor grensen.

Slik oppretter og administrerer du ansattgoder i Frankrike

Å opprette og administrere ansattgoder i Frankrike krever grundig planlegging og overholdelse av lokale regler. Her er en trinnvis veiledning som kan hjelpe deg gjennom prosessen:

1. Forstå lovpålagte krav

Før arbeidsgivere tilbyr ekstra goder, må de først oppfylle lovpålagte krav, blant annet:

• Registrere ansatte i det franske trygdesystemet (URSSAF-registrering)
• Tilby obligatorisk helseforsikring (complémentaire santé) gjennom en kollektiv ordning
• Sikre at kravene til betalt permisjon, arbeidstid og rettigheter ved fødsels- og foreldrepermisjon overholdes
• Registrere seg hos relevante instanser for pensjon, arbeidsledighetsforsikring og yrkesskadedekning

Dette håndteres vanligvis av lønnstjenesteleverandører eller gjennom en lokal HR-rådgiver hvis virksomheten ikke er fysisk etablert i Frankrike.

2. Velg en lønnstjenesteleverandør eller en EOR-partner

Med mindre du har en juridisk enhet i Frankrike, kan du ha behov for:

• En registrert fransk lønnstjenesteleverandør som beregner trygdeavgiftene korrekt.
• Eller en registrert arbeidsgiver (EOR) i Frankrike hvis du ikke ønsker å opprette en juridisk enhet – særlig nyttig ved tidlige ansettelser eller for små team.

De vil sørge for korrekt betaling av:

• Arbeidsgiver- og arbeidstakeravgifter
• Forskuddstrekk for inntektsskatt (via prélèvement à la source)

3. Velg en leverandør av kollektiv helseforsikring

Alle arbeidsgivere må tilby en ordning med mutuelle (supplerende helseforsikring):

• Må dekke minst 50 % av premiekostnaden
• Må oppfylle et lovpålagt minimumsnivå for dekning (kalt Panier de Soins)
• Vanlige leverandører: Malakoff Humanis, Harmonie Mutuelle, AXA, Allianz

Sammenlign avtaler når det gjelder:

• Forbedrede ytelser for tannbehandling, syn og sykehusopphold
• Den ansattes egenandel
• Muligheter for familiedekning

4. Innfør valgfrie, men vanlige ytelser

Når de lovpålagte ytelsene er sikret, bør du vurdere konkurransedyktige tillegg:

• Måltidskuponger: Inngå samarbeid med leverandører som Edenred eller Sodexo
• Transporttilskudd: Refusjon for kollektivtransport er påkrevd med 50 %, men du kan tilby mer eller inkludere kilometer for sykkel
• 13. månedslønn: Vanlig i mange bransjer
• Overskuddsdeling: Opprett ordninger gjennom PEE (Plan d'Épargne Entreprise) eller PERCO for skattegunstig sparing
• Feriebonuser eller gavekort: Ordnes vanligvis gjennom Comité Social et Économique (CSE) eller fordelsplattformer

Dokumenter alle frivillige ytelser i en kollektiv avtale, virksomhetens personalreglement eller arbeidsavtale.

5. Kommuniser tydelig med de ansatte

• Gi de nyansatte dokumenter på fransk som beskriver rettigheter knyttet til ytelser og hvordan man melder seg på
• Bruk digitale HR-plattformer for å samle tilgangen til lønnsslipper, forsikringslenker og oversikt over gjenværende permisjon
  Vurder jevnlige informasjonsmøter eller nyhetsbrev for å holde de ansatte oppdatert om endringer.

6. Sørg for samsvar med regelverket og oppdater jevnlig

• Følg med på endringer i arbeidsgiveravgifter og andre sosiale avgifter samt minimumsnivåer for ytelser
• Gå gjennom gruppeforsikringen årlig med hensyn til pris og ytelse
• Vurder frivillige ytelser på nytt basert på de ansattes behov eller mål for å beholde medarbeidere
• Oppbevar dokumentasjon for revisjoner (særlig ved kontroller fra URSSAF eller arbeidstilsynet)

Få hjelp til å etablere ytelser i Frankrike

Det er avgjørende å tilby de riktige personalgodene i Frankrike for å oppfylle lovpålagte krav og innfri de ansattes forventninger. 

Ved å tilpasse personalgodene til nasjonale standarder kan du tiltrekke deg og beholde de beste talentene, samtidig som du sikrer samsvar med lokale lover. Det er viktig å forstå lovpålagte ytelser, ekstra fordeler og hvordan de kan administreres effektivt.

Ved å holde deg informert og være proaktiv kan du utforme en fordelspakke som støtter teamet ditt og styrker virksomhetens posisjon i markedet.

Å samarbeide med en arbeidsgiver på vegne av virksomheten er den enkleste måten å administrere internasjonale personalgoder og sikre samsvar med regelverket på. Nedenfor finner du en liste over leverandører av slike tjenester i Frankrike som kan hjelpe deg i gang.

10 Utvalgte franske tjenester for arbeidsgiver på vegne av virksomheten

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Best for compliant hiring under French labor law
2. 2. RemotePeople — Best for global recruitment
3. 3. RemoFirst — Best for budget-conscious remote team expansion
4. 4. Multiplier — Best for quick employee onboarding
5. 5. Native Teams — Best for direct hiring in France
6. 6. Justworks — Best for supporting payroll deductions
7. 7. TopSource — Best for 24/5 dedicated support
8. 8. CXC Global — Best for Human+ model with local expertise
9. 9. Playroll — Best for CBA-mapped contracts and French payroll
10. 10. Teamed — Best for entity-owned French termination handling

Hva skjer videre?

For å holde deg oppdatert på alt det siste innen personalledelse kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta innsikt og tilbud som er skreddersydd for å hjelpe deg videre i karrieren og gjøre en større forskjell i organisasjonen din.