HR under ny ledelse: Støtte til en ny tilnærming
Den eneste konstanten i alles liv er forandring. Like sikkert som solen står opp og starter en ny dag, vil den bringe med seg forandring i mange ulike former.
For noen kan dette være å flytte til et annet land, begynne i en ny jobb eller noe så enkelt som å drikke en ny type kaffe om morgenen.
For HR-fagfolk kan forandring komme i mange former.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ny HR-programvare som gjør at du ikke lenger trenger et Excel-regneark for bonusberegninger (beklager, Excel-entusiaster!), eller, som er temaet for denne artikkelen, et lederskifte.
Lederskifter vil føre til noe innledende kaos og spørsmål, men forhåpentligvis også en ny og frisk følelse av retning for organisasjonen.
Personlig ser jeg alltid på dem som en mulighet til å luke bort gamle, dårlige vaner og innføre nye initiativer.
Her skal jeg utforske hvordan HR-teamet effektivt kan støtte en ny tilnærming under ny ledelse.
Jeg vil fokusere på å støtte den nye lederen, relasjonsbygging, integreringsprosessen, forberedelser til en ny strategi, å forutse mulige kulturelle endringer og endringsledelse.
Støtte ved introduksjon
Den eneste gangen jeg noen gang vil tilby «VIP-service», er ved introduksjonen av en ny leder i selskapet.
Som en del av introduksjonen av den nye lederen bør HR være tilgjengelig for å gi vedkommende viktig informasjon om organisasjonen, kulturen og sentrale interessenter.
Noen eksempler:
- Organisasjonsstruktur
- Retningslinjer og prosedyrer
- Antall ansatte og personalutskifting
- Oversikt over nøkkelpersonell og rollene de utfører
- Måltall for medarbeiderengasjement
- Initiativer for talentforvaltning
- Programmer for læring og utvikling
- Prosessen for resultatstyring
- Kompensasjon, insentiver og personalgoder
- Rekrutteringsprosedyrer og arbeidsgiverprofilering.
Relasjonsbygging
Etter min erfaring bygges de beste arbeidsrelasjonene med ledere på et grunnlag av tillit og åpenhet.
For å begynne å bygge relasjonen anbefaler jeg på det sterkeste følgende:
Ta kontakt
Ta proaktivt kontakt med den nye lederen for å presentere deg selv og få innsikt i vedkommendes intensjoner når det gjelder visjon, misjon og hva de ønsker å oppnå på kort og lang sikt. Det bør også avklares hvordan dette samsvarer med HR-strategien.
Som en del av dette bør du finne ut hvordan de ser på HR-funksjonen. Ser de på HR som en strategisk partner, bare som en tradisjonell støttefunksjon eller til og med som et hinder (dessverre et rødt flagg)?
Avhengig av den nye lederens syn på HR må du tilpasse tilnærmingen din og kanskje til og med bevise hva du er god for.
Legg til rette for åpen og transparent kommunikasjon
Ved å opprettholde åpne og transparente kommunikasjonskanaler med den nye lederen skaper man tillit og sikrer samsvar mellom HR-initiativer og organisasjonens mål.
Jeg liker å gjøre dette ved å inngå en avtale om hyppighet og format for kommunikasjonen mellom de to (dvs. planlegge ukentlige samtaler eller samtaler annenhver uke, 1:1-samtaler, temaer for diskusjon osv.).
Se etter muligheter for samarbeid
Se etter muligheter for å samarbeide med den nye lederen om viktige initiativer, og vis HRs verdi som strategisk partner for å drive organisasjonens suksess.
Et eksempel på dette kan være å hjelpe den nye lederen med å kommunisere med og engasjere de nye medarbeiderne.
For eksempel endret vi tidligere tilnærmingen til allmøter for aktivt å innhente tilbakemeldinger fra medarbeiderne om hvordan de oppfattet lederen, og om de var på linje med strategien og målene.
Forberedelser til en ny strategi
Det vil være viktig for den nye lederen å bli integrert, men vedkommende vil også ønske å gjøre strategiske endringer for å tilpasse seg stadig skiftende markedsforhold, bransjetrender og konkurransepress.
Etter det første møtet med den nye lederen bør HR ha en overordnet oversikt over den nye retningen og de kommende endringene.
Det er fortsatt tidlig, og ikke alt den nye lederen ønsker å endre fra dag 1, vil være det samme på dag 100, men HR må søke å forstå de grunnleggende elementene i den nye lederens strategi og hvordan HR kan støtte den.
Dette kan innebære å revurdere strategier for rekruttering og å beholde talenter, videreutvikle evalueringer av prestasjonsstyringen eller forbedre programmer for læring og utvikling slik at de samsvarer med den nye strategiske retningen.
Vær oppmerksom på at dette vil føre til enkelte «barnesykdommer» , for eksempel endringer i roller, omstrukturering og hvilke roller som anses som strategisk viktige i organisasjonen.
Det vil være avgjørende å kommunisere årsaken til disse endringene tidlig og ofte for å unngå unødvendig uro blant de ansatte.
Forberedelse på potensielle kulturelle endringer
Med ny ledelse følger en ny lederstil, og dette vil endre organisasjonens kultur.
Det som tidligere var «måten ting ble gjort på», kan endres litt eller fullstendig, og denne endringen må håndteres på riktig måte.
For å forberede seg på dette må HR vurdere den nåværende organisasjonskulturen og identifisere områder der den potensielt samsvarer eller avviker fra den nye ledelsens visjon og verdier.
Dette kan gjøres ved å innhente tilbakemeldinger fra de ansatte om potensielle kulturelle utfordringer og legge til rette for diskusjoner for å forstå rådende kulturelle normer, overbevisninger og atferd.
Når denne vurderingen er fullført, bør HR og den nye lederen samarbeide om å definere og formulere den ønskede kulturen og utvikle strategier for å fremme at den tas i bruk og integreres i hele organisasjonen.
Dette kan blant annet innebære å iverksette initiativer for kulturell endring, tilpasse HR-retningslinjer og praksiser til nye kulturelle verdier og være et forbilde for ønsket atferd på alle nivåer i organisasjonen.
Endringsledelse
Effektiv endringsledelse vil selvsagt være en viktig del av overgangen og den nye ledelsens suksess.
HR vil spille en avgjørende rolle ved å bidra til å legge til rette for kommunikasjon, håndtere motstand og fremme en kultur preget av tilpasningsevne og robusthet.
HR og ledergruppen må utvikle en helhetlig plan for endringsledelse, inkludert mål, tidslinjer og ansvarsområder for gjennomføring av endringsinitiativer.
Arbeidet med å engasjere organisasjonen i endringen bør foregå på alle nivåer, med spesifikk kommunikasjon for hvert nivå.
Det bør for eksempel utvikles kommunikasjon for personalledere som både tar opp endringen og målene med den, og som setter lederne i stand til å støtte teamene sine.
Dette kan gjøres ved å utarbeide et dokument med vanlige spørsmål og svar, samt gi veiledning om hvordan man besvarer spørsmål fra de ansatte og videreformidler tilbakemeldinger til HR- og ledergruppene.
Effektiv endringsledelse vil minimere forstyrrelser, bygge organisasjonens beredskap og legge til rette for en smidig overgang til den nye lederens visjon og strategi.
En ny æra begynner
Endring er uunngåelig, og HRs rolle vil være å sikre at HR er til stede for å støtte og legge til rette for organisasjonens suksess under den nye ledelsen.
Ved å fokusere på å bygge relasjoner, støtte den nye lederen, forberede organisasjonen på strategiske endringer og kulturelle endringer samt gjennomføre effektiv endringsledelse, kan HR bidra til å innlede en ny æra med suksess og vekst under den nye ledelsen.
