Hva HR-ledere kan oppnå ved å bli «W-formede»

Denne erfaringen hjalp meg med å forstå hvor viktig hardt arbeid er, og vekket ønsket mitt om å gjøre ting bedre. Jeg ønsket å ta med meg denne erfaringen og tankegangen inn i hverdagen min.

Da jeg kom tilbake til Moldova, fikk jeg jobb i prosjektavdelingen i en butikkjede, men jeg visste at det ikke var riktig for meg. Jeg tok saken i egne hender, begynte å jobbe som frilansreiseagent om kvelden for å utfordre meg selv, gjorde alt jeg kunne for å tilegne meg nye ferdigheter og siktet mot nye profesjonelle høyder.

Etter en stund fikk jeg mitt store gjennombrudd – jeg ble tilbudt stillingen som HR-sjef, selv om jeg ikke hadde erfaring fra dette feltet. 

De neste årene var preget av enorm vekst og endring. Jeg hjalp det moldovske Dyninno-teamet med å vokse fra 120 til 1500 personer, og i 2019 tok jeg til slutt på meg rollen som global HR-direktør i Trevolution.

Det første året brukte jeg på å bli kjent med alle og forstå hvordan vi driver virksomhet i andre deler av verden. Det andre året var det mest utfordrende i hele karrieren min, siden det var pandemiåret. Vi klarte å hente oss inn igjen og er nå i bedre form enn før.  

Det har blitt sagt at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du nettopp hadde begynt, og hvilken lærdom du fikk?

Den viktigste lærdommen jeg fikk da jeg begynte i rollen, var hvor viktig tydelig kommunikasjon er når man innfører nye prosesser.

Da jeg var tidlig i karrieren og skulle innføre et nytt vurderingssenter, trodde jeg først at folk ville forstå den ekstra verdien uten at jeg måtte gå i detalj.

Jeg lærte imidlertid raskt at det er avgjørende å kommunisere tydelig hvilket forretningsmessig formål og hvilken merverdi en ny prosess har for driftsteamet. De er svært resultatorienterte og ønsker å vite hvordan tiden og ressursene deres skal brukes effektivt.  

I mitt første forsøk var implementeringen mislykket fordi jeg ikke kommuniserte verdien av prosedyren for vurderingssenteret på en effektiv måte, og teamet oppfattet den som en «svart boks». 

Jeg fikk imidlertid en ny mulighet til å implementere den i en annen avdeling, og sørget for å involvere avdelingslederen i utviklings- og implementeringsprosessen helt fra starten. Dette førte til en vellykket implementering. Denne erfaringen lærte meg hvor viktig det er å hele tiden dele verdien av en ny prosess med teamet for å sikre oppslutning og støtte. 

Det er viktig å huske på at det innen HR ikke finnes én universell oppskrift på suksess. Hver organisasjon har sin egen unike kultur og struktur, og det er HRs oppgave å ta i bruk generelle prinsipper som fungerer innenfor den spesifikke konteksten. 

Suksess oppstår ikke alene – det er en laginnsats. Det er viktig å involvere alle relevante interessenter i virksomheten i beslutningsprosessen og i implementeringen av nye strategier.

Det er først når alle er med, at man virkelig kan lykkes. HR er ikke rakettforskning; det handler om å fremme bedre arbeid og bedre arbeidsliv. Det er et enkelt mål, men det krever innsats, kommunikasjon og en dyp forståelse av organisasjonens kultur, struktur og mål.

Noe som alltid har hjulpet meg i vanskelige tider, er lidenskapen min for kontinuerlig innovasjon. Jeg ser alltid etter måter å forbedre meg på og lære mer. Derfor er jeg alltid på jakt etter å lære og tilegne meg ny kunnskap.

Ingen av oss klarer å oppnå suksess uten litt hjelp på veien. Er det en bestemt person du er takknemlig for, som hjalp deg med å komme dit du er i dag?

Da jeg startet karrieren min, hadde jeg aldri forestilt meg at jeg skulle ende opp der jeg er i dag. Grunnleggeren av Dyninno Group, Alex Weinstein, var den som så et potensial i meg, til tross for at jeg manglet erfaring innen HR. Jeg ville ikke vært der jeg er i dag uten støtten hans, og jeg vil alltid være takknemlig. Han er ikke bare en leder, men også en klok mentor.

Kan du fortelle oss om ditt favorittsitat om «livslærdom»? Kan du si noe om hvordan det har vært relevant for deg i livet ditt? 

Innen alle typer aktiviteter er det viktig å forstå at feil er en naturlig del av prosessen. Som Thomas Edison sa: «Jeg har ikke mislyktes 10 000 ganger – jeg har med hell funnet 10 000 måter som ikke fungerer på.» 

I stedet for å se på feil som et negativt resultat bør de ses på som en mulighet til å lære og utvikle seg. Analyser årsakene bak feilen, og tenk på hvordan du kan redusere betydningen av disse faktorene i fremtiden.  

Når du ser tilbake på karrieren din, hva ville du sagt til ditt yngre jeg?

Det er avgjørende å være tydelig på planene dine og innhente så mye tilbakemelding som mulig. Tall er en god måte å forankre diskusjoner på og holde ting realistiske. 

En god tommelfingerregel er å alltid være på utkikk etter potensielle problemer og ta tak i dem før de vokser seg store. Når det gjelder vekst, bør du tenke stort! 

Se for deg hva som skal til for å gjøre planene dine ti ganger større, og så ti ganger større igjen, og arbeid deretter bakover derfra. Uten en tydelig visjon er det vanskelig å få store ting til å skje.

La oss nå gå over til den sentrale delen av intervjuet vårt om HR. Hvorfor mener du at HR fortjener en plass i styrerommet og i beslutningstaking på høyt nivå?

HR spiller en avgjørende rolle i å påvirke selskapets beslutninger ved å tilby et unikt perspektiv på de ansattes behov, bekymringer og begrensninger. 

Som bindeledd mellom ledelsen og arbeidsstyrken kan HR-medarbeidere forutse hvilken innvirkning beslutninger vil ha på de ansattes prestasjoner, engasjement og evne til å bli værende i selskapet, og tilby løsninger som gir bedre resultater for selskapet. 

Ved å involvere HR i beslutningsprosessen kan bedriftseiere få en dypere forståelse av hvilken innvirkning beslutningene deres har på de ansatte, og ta mer informerte og helhetlige beslutninger. 

Dette fører til bedre arbeidsmoral, større grad av at ansatte blir værende i selskapet og økt produktivitet, og til syvende og sist et mer positivt og støttende arbeidsmiljø som bidrar til selskapets suksess. 

Det er imidlertid viktig å huske at selv om HRs rolle er å gi råd og redusere risiko, er de endelige beslutningstakerne også de som påtar seg den største risikoen.

Basert på din erfaring, hvordan kan HR-medarbeidere og fagpersoner innen mennesker og kultur sørge for at de blir involvert i strategiske planleggingsprosesser? 

Det er en mangesidig rolle som krever en bred forståelse av virksomheten. Det er viktig å ha en solid forståelse av økonomi, juridiske risikoer og risikoer knyttet til etterlevelse, og hvordan disse kan påvirke resultatet. 

En god måte å opparbeide seg denne forståelsen på er å utvikle økonomiforståelsen sin, forstå hvordan investeringer og internprising fungerer, og lære å tenke i form av valuta og risikostyring. 

Det er også viktig å holde seg tett på virksomheten og forstå hvilken retning den beveger seg i. Når det gjelder strategi, handler det ikke om hva vi gjør, men om hva vi ikke gjør. Det handler om å konsentrere innsatsen vår og ikke spre oss for tynt. 

HR spiller en avgjørende rolle i dette ved å samordne innsatsen sin med den overordnede forretningsstrategien, følge med på markedstrender, forstå hvilken retning bransjen beveger seg i, og være oppmerksom på den aktuelle globale økonomiske situasjonen.

Mange mener at CHRO-er ville blitt gode administrerende direktører, men de blir ofte oversett. Hvorfor tror du det er slik?

Etter min erfaring kommer de fleste administrerende direktører fra økonomi eller har bakgrunn fra bransjen de leder.

Det er for eksempel lite sannsynlig at du finner en HR-medarbeider som leder et teknologiselskap; de kommer som regel fra en bakgrunn innen ingeniørfag eller IT. Det samme gjelder legemiddelselskaper og andre STEM-selskaper. Det er sjelden å finne en HR-medarbeider som leder et selskap, men det er ikke umulig. 

Å være HR-medarbeider innebærer å være en «T-formet» spesialist, der du har en bred forståelse av mange temaer og dyp kunnskap innen ett bestemt område, for eksempel HR i seg selv, virksomhetsledelse eller psykologi.

En mulighet for å avansere til administrerende direktør er å bli en «W-formet» spesialist, der du har to ekspertiseområder og kan kombinere dem på en unik måte. En HR-medarbeider med bakgrunn innen IT eller dataanalyse kan for eksempel bruke dette ferdighetssettet til å skape innovative HR-løsninger, som prediktiv analyse, for å redusere kostnader og identifisere risiko. 

Til syvende og sist er det viktig å huske at karriereveier kan være fleksible og utradisjonelle. En HR-medarbeider kan fortsatt lykkes og nå lederstillinger; det kan kreve kreativ tenkning og strategiske karrierevalg.

Hvilke ferdigheter kan HR-medarbeidere utvikle for å bli mer effektive samarbeidspartnere for virksomheten?

Én ting en HR-medarbeider ikke kan gå på akkord med, er etikk. Det er kjernen i yrket.  

Det er avgjørende å forstå selskapets mål og være i stand til å samordne HR-initiativene med dem. Dette innebærer å kunne tenke strategisk om arbeidsstyrken og hvordan den kan optimaliseres for å støtte den overordnede forretningsstrategien. Du bør også kunne kommunisere og forhandle effektivt med andre ledere og interessenter i virksomheten, samt ha ferdigheter innen dataanalyse for å kunne ta velbegrunnede beslutninger. Det innebærer også å kunne lede prosjekter knyttet til HR-initiativ og å ha emosjonell intelligens, kulturell sensitivitet og en innstilling preget av kontinuerlig læring.

Det handler om å forstå selskapets behov og bekymringer og samordne innsatsen din for å støtte organisasjonens overordnede mål. Det er mye å ta på seg, men med litt fokus og innsats vil du kunne mestre det.

Her er hovedspørsmålet i samtalen vår. Basert på din erfaring og suksess, hva er de fem viktigste måtene HR kan bidra til å påvirke selskapets beslutninger på?

1. Samordne HR-initiativ med selskapets mål. Sørg for at alle HR-initiativ er i tråd med organisasjonens overordnede forretningsstrategi og mål. Hvis selskapet for eksempel ønsker å etablere seg i nye markeder, kan HR bidra med et program for medarbeiderutvikling for å sikre at arbeidsstyrken har de nødvendige ferdighetene til å støtte denne utvidelsen.

2. Tilby datadrevne innsikter. Ved å analysere data om medarbeiderengasjement og medarbeiderbeholdning kan HR for eksempel identifisere områder der selskapet må forbedre seg, og gi ledelsen anbefalinger om hvordan disse utfordringene kan håndteres.

3. Håndtere talenter og bygge en sterk arbeidsstyrke. Ved å identifisere og utvikle medarbeidere med høyt potensial og innføre effektiv etterfølgerplanlegging kan HR sikre at selskapet har de rette personene til å støtte vekst og suksess; 

4. Fremme et positivt og støttende arbeidsmiljø: Ved å innføre retningslinjer og programmer som fremmer medarbeidernes trivsel, kan HR bidra til å forbedre medarbeidermoral, engasjement og medarbeiderbeholdning og til syvende og sist skape bedre forretningsresultater.

5. Håndtere risiko og etterlevelse. Ved å innføre effektive programmer og retningslinjer for etterlevelse for å minimere risikoen for brudd på lover og regler, kan HR bidra til å beskytte selskapet mot kostbare bøter og sanksjoner. 

I Dyninno Group prioriterer vi menneskene våre fordi det er de som skaper inntektene våre. I stedet for å begynne med et økonomisk mål som «la oss tjene $50 million neste år», samler vi derfor inn informasjon fra hver forretningsenhet om flaskehalsene deres og hvordan vi kan forbedre prosessene for å øke antallet ansatte og drive virksomheten fremover.

Deretter har vi samtaler med støtteavdelingene og HR for å forstå hvor mange personer vi trenger for å gjøre salgspersonellet i stand til å lykkes og sikre vekst. 

Deretter får vi oppslutning fra hver sentrale interessent og samarbeider med Markedsføring og Økonomi for å forstå kostnadene ved lønn, provisjoner, bonuser og kostnadene ved generering av potensielle kunder. På denne måten kan vi, når vi presenterer planene våre for virksomheten, vise nøyaktig hvor mye penger vi vil tjene gjennom hver forretningsenhet og ta velinformerte beslutninger om hvor vi skal rette vekstinnsatsen vår. 

Denne tilnærmingen er mer effektiv fordi alle allerede har blitt enige om tallene og organisasjonsstrukturen, i stedet for å føle at tallene er blitt tredd ned over hodet på dem.

Kan du dele 3 eller 4 av de vanligste feilene du har sett virksomheter gjøre når de står overfor vanskelige beslutninger? Hva bør man ha i tankene for å unngå dem? 

En av nøklene til å ta vanskelige beslutninger er å ha en plan B på plass. Noen ganger er beslutninger irreversible, og det er viktig å ha en reserveplan i tilfelle ting ikke går som forventet.

Ta Covid-19-pandemien som eksempel. Mange virksomheter permitterte umiddelbart medarbeidere, men vi valgte i stedet å omstrukturere arbeidstid, skift og lønn for å beholde alle om bord. 

Vi var klar over hvor usikker situasjonen var, og ønsket å beholde verdifull kompetanse og erfaring. Dessverre mistet vi noen personer, men vi tok også kontakt for å forsøke å få dem tilbake senere. 

I kriser og krisehåndtering er det viktig å alltid ha en plan B eller til og med en plan C. Det å være forberedt kan bidra til å begrense konsekvensene av vanskelige beslutninger og holde organisasjonen på rett kurs.

Er det en person i verden du gjerne skulle ha spist lunsj med, og hvorfor?

Hvis jeg fikk muligheten til å møte en avdød historisk person, ville det vært Platon – den antikke greske filosofen som regnes som den vestlige filosofiens far. 

Men hvis vi snakker om noen som fortsatt lever, ville jeg gjerne satt meg ned med Yuval Noah Harari, historikeren, antropologen og fremtidsforskeren. 

Han har en dyp forståelse av menneskehetens historie, og bøkene hans gir mye å tenke på. Jeg ville vært nysgjerrig på å høre hans tanker om hvordan verden har endret seg siden han skrev sitt siste verk om 21 leksjoner for det 21. århundret, og om han fortsatt står ved spådommene sine eller om han ser annerledes på ting nå. Han er ikke en som ofte uttaler seg offentlig, så det ville blitt en interessant samtale.

Takk, Pavel, for noen gode innsikter! Hvordan kan folk følge arbeidet ditt?

Bare hyggelig, ta gjerne kontakt med meg på Linkedin.

Flere innsikter fra serien:

• HR-ledere: Lær å omfavne risiko og gå ut av komfortsonen
• Bli en mer effektiv forretningspartner ved å lytte og være nysgjerrig
• Slik kan HR bruke dyptgående data til å støtte virksomheten
• Derfor bør strategiske HR-ledere rotere mellom ulike deler av virksomheten