Hvordan identifisere og engasjere de beste talentene for organisasjonen din

Noen år senere tok jeg en MBA fordi jeg følte at jeg trengte å utvide forretningsforståelsen min, og jeg fant mitt faglige tyngdepunkt: å legge til rette for personlig utvikling i en forretnings- og organisasjonskontekst. Siden da har jeg gjort nettopp det – støttet enkeltpersoner og grupper i arbeidet med å nå forretningsmål, samtidig som de utvikler seg personlig og som fagpersoner og ledere.  

Gjennom karrieren har jeg utviklet en sterk lidenskap for talentutvikling, kultur, mangfold og inkludering, og alt som har med personlig utvikling å gjøre.  

Jeg elsker det jeg gjør. Jobben gir meg muligheten til å møte og arbeide med noen virkelig enestående mennesker, og jeg lærer alltid noe nytt.

En av fordelene ved å arbeide innen HR er variasjonen det gir. Du kan bevege deg mellom bransjer og fagområder, og det finnes ingen grenser for hva du kan oppleve og lære.

Jeg føler meg svært takknemlig for hvor karriereveien min har ført meg.

Det sies at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du var helt ny? Og kan du fortelle oss hvilken lærdom du fikk av den?

Det må være da jeg startet karrieren min. Jeg begynte i et lokalt HR-team som var gjennom store endringer og et lederskifte. Det var ikke det enkleste miljøet å navigere i, særlig etter at lederen vår forlot virksomheten og vi ble bedt om å lede oss selv og arbeidet vårt (nesten som et selvstyrt team) frem til en erstatter var funnet.

Vi antok alle at det pågikk et eksternt søk, og fortsatte bare med jobbene våre. Det var absolutt uvanlig, og vi fant alle ut hvordan vi skulle planlegge og holde oss samkjørte som ett team. Vi hadde riktignok våre øyeblikk med tvil, og spøkte ofte med at den som skulle lede teamet, ikke ville få en enkel oppgave siden vi var så vant til å gjøre alt selv.

Jeg visste ikke at jeg noen måneder senere skulle bli bedt om å tre inn i denne lederrollen. Jeg endte med å takke ja til tilbudet. Jeg har lært to ting av dette: For det første, enten du formelt er «sjefen» eller ikke, trenger ikke måten du arbeider med mennesker på å endres – de samme reglene gjelder.

Du er fortsatt den samme personen, og i 99,9 % av situasjonene trenger du bare å være åpen for å samarbeide med mennesker som en likestilt, i stedet for å vise autoritet – denne tilnærmingen gir alltid bedre resultater og gjør generelt arbeidet mer produktivt og meningsfylt. 

For det andre kan du bli presentert for muligheter du ikke hadde sett komme, eller som du kanskje heller ville utforske på et annet tidspunkt. Uansett omstendighetene: Hvis du tror du kan lære noe nytt, er det bare å gripe muligheten.

Vi finner alle ut av ting underveis, og det er det som gjør arbeidet interessant.  

Kan du dele ditt favorittsitat om «livsvisdom» med oss, og fortelle hvordan det har vært relevant for deg i livet ditt? 

En person jeg hadde gleden av å arbeide sammen med tidligere, fortalte meg at hans store livslærdom er å dømme mindre, og at verden ville vært et mye bedre sted hvis vi alle dømte mindre og elsket mer.

Jeg kunne ikke vært mer enig, og det gjelder på tvers av alle livets områder, både personlig og profesjonelt.   

Det finnes et sitat jeg tilskriver Moder Teresa (selv om jeg ikke er sikker på at det er hennes), som lyder omtrent slik: «Vær forsiktig med å dømme dem, for da mister du evnen til å elske dem.» Særlig i dagens verden, med så mange polariserte syn på alt som gjelder menneskeheten og samfunnet, er åpenhet og mindre dømming kanskje den eneste måten vi kan finne felles grunn på.

Når vi dømmer, stenger vi ned, snevrer inn perspektivet vårt og begrenser oss til å se andre gjennom vår egen erfaring. Og la oss være ærlige: Vi vil ikke alle kunne ha den samme erfaringen, ettersom noe av den er knyttet til etnisitet, kjønn, trossystem, religiøs overbevisning og så videre.   

Regelmessig blir jeg minnet på å dømme mindre i livet mitt. Det finnes en annen tolkning – hvis vi tilbyr dette til andre, bør vi også oppleve det selv, og hvem vet, kanskje verden blir et bedre sted! 

Jobber du med noen spennende nye prosjekter i virksomheten din? Hvordan hjelper dette mennesker?

2023 ser ut til å bli et travelt og spennende år for meg og People-teamet mitt i ABBYY. Noen av nøkkelordene som definerer prioriteringene våre for neste år, er å forbedre medarbeideropplevelsen, øke prestasjonene og utvikle dyktige ledere. 

Etter et år der vi har gjennomgått en rekke organisatoriske endringer, skal vi i månedene som kommer se på mange elementer i ABBYY-kulturen på nytt og arbeide med å skape et miljø der den globale og mangfoldige arbeidsstyrken vår virkelig kan blomstre. 

Det er allment kjent at en positiv bedriftskultur kan fremme en følelse av fellesskap og tilhørighet blant medarbeiderne, noe som kan føre til en mer behagelig og tilfredsstillende arbeidserfaring.

Heldigvis har vi et solid grunnlag å bygge videre på, ettersom det globale teamet vårt rapporterte resultater over bransjegjennomsnittet måned etter måned i 2022. Vi oppnådde for eksempel over 9 av 10 poeng for fleksibelt arbeid, og det samme gjaldt medarbeidernes selvstendighet.  

Men vi vet at det alltid finnes rom for forbedring, og ett område vi ser nærmere på, er ledernes ferdigheter og ledelsespraksis i hele virksomheten. Målet vårt er å løfte dette i året som kommer, slik at lederne våre i sin tur kan gi hvert enkelt medlem av teamet vårt en fremragende opplevelse. 

Så flott. La oss nå gå over til hovedfokuset i serien vår. Det kan være svært tidkrevende og utfordrende å ansette. Kan du fortelle leserne våre litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter? Hva har vært det mest vellykkede rekrutteringsrelaterte tiltaket ditt så langt?

I ABBYY ansetter vi noen av de dyktigste personene i bransjen. Tilnærmingen vår kan oppsummeres ganske enkelt slik: Vi finner de beste menneskene og sørger for at vi tilbyr dem akkurat det de trenger for å blomstre.  

Tilnærmingen vår til ansettelser er ganske målrettet, og vi er så heldige å ha et fremragende team av rekrutterere som gjør en strålende jobb med å identifisere kandidater som virkelig passer godt, ikke bare til rollen, men også til ABBYY-teamet og -kulturen. 

Selv om vi har et attraktivt globalt EVP (arbeidsgivers verdiforslag), er vi også klare til å tilpasse tilbudet vårt slik at det dekker de ulike behovene og ønskene til bestemte grupper i talentmarkedet. Når alt kommer til alt, ønsker vi å sikre at de som blir en del av teamet, får støtte og mulighet til å gjøre sitt beste arbeid, noe som til syvende og sist bidrar til å føre ABBYY fremover. 

Når talentene først er engasjert, hva er ditt råd for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de riktige personene går gjennom prosessen?

Når det gjelder å gjøre rekrutteringsprosessen vår så smidig og effektiv som mulig, vet vi at både rekruttererne og ansettelseslederne våre er de som hjelper kandidatene med å få et første innblikk i hvordan livet i ABBYY ser ut.  

Derfor prioriterer vi å tilby en fremragende kandidatopplevelse ved å: 

1. Kommunisere tydelig og raskt: svare kandidatene innen rimelig tid og holde dem informert om statusen for søknadene deres. 
2. Gjøre søknadsprosessen smidig: effektivisere søknadsprosessen slik at den bare omfatter de viktigste trinnene som hjelper oss med å vurdere kandidaten, og som lar kandidaten vurdere ABBYY som virksomhet og sitt fremtidige team. 
3. Vise takknemlighet: Det blir ofte oversett, men det å ganske enkelt takke kandidatene for interessen og tiden de har lagt i rekrutteringsprosessen, kan utgjøre forskjellen mellom en god og en mindre god kandidatopplevelse, uavhengig av utfallet. 
4. Gi tilbakemeldinger: Hvis en kandidat ikke blir valgt til rollen, er det avgjørende å gi tilbakemelding på søknaden, slik at kandidaten kan forbedre seg. Noen ganger kommer de tilbake noen måneder senere bedre forberedt og klare til å bli en del av teamet vårt! 
5. Skape et positivt og inkluderende miljø: sikre at kandidatene føler seg velkomne og respektert gjennom hele ansettelsesprosessen. 
6. Tilby støtte: tilby ressurser eller støtte for å hjelpe kandidatene med å forberede seg til intervjuer eller praktiske utfordringer. Teamet vårt ønsker at kandidatene skal lykkes, og derfor gir vi dem ofte verktøyene og innsikten de trenger for å vise frem ferdighetene og kompetansen sin. 
7. Være åpne: Det er avgjørende å være ærlig og åpen om ansettelsesprosessen og forventningene til rollen, ikke bare for å ansette de riktige personene, men også for å sikre at de blir værende og trives i virksomheten.

Basert på din erfaring, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere talentbehov?

Jeg er ikke begeistret for ordet «HR», så la meg bruke «mennesker» i stedet. Medarbeidere som arbeider med mennesker og kultur, må prioritere samarbeid med ledere og team for å forstå deres nåværende og fremtidige bemanningsbehov, samt hvilke ferdigheter og hvilken ekspertise som kreves for å møte disse behovene. 

En effektiv måte å identifisere talentbehov på er å gjennomføre en analyse av kompetansegap ved hjelp av verktøy som jobbanalyse, kompetansekartlegging og talentgjennomganger. Den beste kilden til denne informasjonen er etter min erfaring å være en del av forretningsteamenes daglige arbeid, slik at du kan oppdage muligheter.

Det er også avgjørende å være helt på linje med den kommersielle delen av organisasjonen – å observere og forutse utfordringer og foreslå løsninger. Personalteamet bør være en del av alle forretningsbeslutninger, ettersom alle disse beslutningene uunngåelig har en menneskelig komponent. 

Dialog med medarbeidere og oppmuntring til åpen kommunikasjon bidrar også til å identifisere potensielle talenter i organisasjonen.

Ved å benytte en helhetlig tilnærming og en rekke verktøy og teknikker kan medarbeidere som arbeider med mennesker og kultur, effektivt identifisere en virksomhets talentbehov.

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller andre, regelmessig gjør som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»?

Å bruke en standardisert tilnærming som passer for alle. Det fungerer ganske enkelt ikke lenger, særlig etter pandemien, når flere arbeider eksternt eller i en hybridmodell. Folk forventer i større grad å bli behandlet individuelt, og med god grunn, ellers ender man opp med å overse behovene til et mangfoldig team. 

Hver kandidat er unik, med sitt eget sett av ferdigheter, erfaringer og preferanser, og en standardisert tilnærming som passer for alle, tar ikke hensyn til disse individuelle forskjellene. 

Som følge av dette er det ikke sikkert at man effektivt identifiserer den beste kandidaten for en bestemt rolle. Det å utlyse en stilling med tre dager i uken på kontoret og to dager hjemme, vil for eksempel fungere for noen, men ikke for andre. 

Enkelte ferdigheter er svært etterspurte, og folk ønsker å forhandle seg frem til å jobbe på egne premisser. Derfor vil rigide virksomheter tape mot organisasjoner med en mer fleksibel tilnærming. 

På lang sikt kan en standardisert tilnærming som passer for alle, føre til høy gjennomtrekk, ettersom kandidater kanskje ikke føler seg støttet i rollene sine dersom behovene deres ikke blir møtt. 

Det er tydelig at det er nødvendig med en mer personlig tilnærming til rekruttering for å tiltrekke seg og beholde de beste talentene.  

Til syvende og sist ser jeg imidlertid også at mange virksomheter virkelig investerer i kandidatopplevelsen. Jeg har møtt noen fantastiske rekrutterere som gjorde alt de kunne for å få kandidaten til å føle seg verdsatt og satt pris på.  Noen ganger betyr det at virksomheter rett og slett må fjerne unødvendige prosesser, slik at rekruttererne kan gjøre sitt beste og ta vare på fremtidige talenter.

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke deg og engasjere de beste talentene i en bransje på når de ikke allerede har tatt kontakt med deg?

Å tiltrekke seg og engasjere de beste talentene i en bransje krever en strategisk tilnærming.

En viktig del av denne strategien er å ha et sterkt arbeidsgiverløfte (EVP).

Et EVP er det unike settet av fordeler, opplevelser og muligheter som organisasjonen din tilbyr medarbeiderne sine.

Når du har et sterkt EVP som gir deg et forsprang på konkurrentene i arbeidsmarkedet, er det på tide å presentere det for målgruppen din: 

1. Bruk målrettede stillingsannonser og ta aktivt kontakt med potensielle kandidater: annonser ledige stillinger på jobbportaler og sosiale medier, og sørg for å inkludere detaljer om bedriftskulturen og fordelene ved å jobbe for organisasjonen din.  
2. Oppmuntre til medarbeiderhenvisninger: Dagens medarbeidere har sannsynligvis et nettverk av kolleger og kontakter som kan passe godt inn i organisasjonen din. Oppmuntre dem til å henvise disse personene til ledige stillinger, og sørg for å fremheve EVP-et ditt som et salgsargument. Du kan bruke programvare for medarbeiderhenvisninger til å få hjelp.
3. Utnytt sosiale medier og profesjonelle nettverksarrangementer: bruk sosiale medier og nettverksbygging til å komme i kontakt med potensielle kandidater og vise frem EVP-et ditt. Dette kan hjelpe deg med å nå et bredere utvalg av talenter og skille virksomheten din ut som et flott sted å jobbe.  

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde medarbeidere?

1. Tilby konkurransedyktige lønns- og kompensasjonspakker og innføre fleksible arbeidsordninger

La oss være ærlige, alle setter pris på en god lønnsslipp og en omfattende fordelspakke. I tillegg gjør det det vanskeligere for konkurrentene dine å lokke til seg de beste medarbeiderne dine. 

Fleksibilitet på arbeidsplassen blir stadig mer vanlig. Det handler mindre om hvordan du jobber, og mer om hvordan arbeidet ditt hjelper selskapet med å komme videre.  

Det har vært svært fordelaktig for oss i ABBYY å tilby fleksible arbeidsordninger, som fjernarbeid, hybridarbeid og fleksibel arbeidstid.

Det forbedrer ikke bare balansen mellom arbeid og fritid for kollegene våre, men vi ser også fordelen som selskap gjennom økt produktivitet.

2. Frem en positiv arbeidskultur

Det er avgjørende å skape et sted der medarbeiderne føler seg verdsatt og støttet. Ingen ønsker å jobbe i et miljø som ikke får frem det beste i dem. 

3.  Tilby muligheter for vekst og utvikling

Medarbeiderne dine vil kjede seg hvis de føler at de sitter fast i en jobb uten utviklingsmuligheter. Å tilby kontinuerlige muligheter for opplæring og utvikling for å holde kollegene engasjerte og motiverte, er en annen måte å sørge for at medarbeiderne ser fordelene ved å bli hos deg på lang sikt. 

I ABBYY tilbyr vi kostnadsfrie kurs gjennom LinkedIn Learning, og disse har vist seg å være svært populære, med en deltakelsesgrad på 70 % og over 2 000 fullførte studietimer. Kursene omfatter alt fra grunnleggende opplæring i JavaScript til læring om Kubernetes, selvsikker og effektiv kommunikasjon og målsetting. 

Vi har også sett flere av kollegene våre bytte jobb internt i selskapet og ta en helt ny karrierevei.

Her er hovedspørsmålet i intervjuet vårt. Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentet som passer best til jobben du ønsker å besette? Del gjerne et eksempel på hver idé. 

Selv om disse punktene kan virke åpenbare, er det viktig å huske at rekruttering ikke er rakettforskning. Ofte overser vi de enkle tingene i jakten på den perfekte kandidaten. Når det er sagt, finnes det flere teknikker som kan brukes for å identifisere talentet som passer best til en rolle: 

1. Nettverksbygging

Ved å la teamet ditt komme i kontakt med fagfolk i bransjen og bygge relasjoner med potensielle kandidater kan dere bidra til å identifisere de beste talentene. 

Et godt eksempel er bransjespesifikke arrangementer, som ofte samler mange svært kvalifiserte talenter og kan utnyttes til rekrutteringsformål av både rekrutterere og ansettelsesledere. I ABBYY sponset vi for eksempel JSConf Budapest – en internasjonal konferanse som samler JavaScript-entusiaster fra hele verden. Den tiltrekker seg programvareutviklere og er et flott sted å finne talenter. 

2. Kompetansekartlegging 

Dette innebærer å identifisere de spesifikke kompetansene eller ferdighetene som kreves for bestemte roller og i bestemte team. En teknisk teamleder må for eksempel sørge for produktiviteten til medarbeiderne som rapporterer til vedkommende. Derfor vil det å ha ansvar for andres resultater være en ferdighet de må kunne demonstrere, for eksempel ved å vite hvordan man setter mål, gir veiledning og er en god coach.   

3. Ferdighetsvurdering

Ferdighetsvurderinger er tester eller oppgaver som brukes til å måle en kandidats kunnskap, ferdigheter eller evner innenfor et bestemt område. Selv om dette ikke er obligatorisk for alle roller, gjennomfører mange av kandidatene våre en form for ferdighetsvurdering i løpet av rekrutteringsprosessen for å vise frem relevante ferdigheter. Disse testene kan omfatte gjennomføring av en teknisk oppgave eller analyse av myke ferdigheter gjennom en form for psykometrisk plattform. 

4. Godt utformede intervjuer

Grundige intervjuer med kandidater kan bidra til å identifisere styrkene, ferdighetene og erfaringene deres og avgjøre om de passer godt til rollen. 

I ABBYY har for eksempel ansettelsesprosessen vår blitt endret slik at flere personer involveres i ansettelsen. Ansettelseslederne tar ikke lenger avgjørelsen alene. I stedet har vi opprettet en «ansettelsesgruppe». 

Som kandidat møter du ulike ledere – én intervjuer deg om tekniske ferdigheter, en annen om myke ferdigheter, og kanskje en tredje om lederegenskaper eller arbeidsstil, samt om du passer godt inn i kulturen vår. 

Som ansettelsesleder trenger du mer enn bare datapunkter fra et 60-minutters intervju for å få et godt inntrykk av noens evner og personlighet i rollen. Nå er avgjørelsen og ansvaret for å ansette en ny medarbeider fordelt mellom gruppen i ABBYY. 

5. Oppmuntre til medarbeiderhenvisninger

Medarbeiderhenvisninger er en flott måte å tiltrekke seg talenter på, fordi medarbeidere sannsynligvis vil henvise kandidater som de mener passer godt til selskapet, basert på deres erfaringer med og oppfatning av å jobbe der.

Medarbeiderne kjenner bedriftskulturen og verdiene dine, og de vil sannsynligvis anbefale personer som deler disse verdiene. 

I tillegg kan medarbeiderhenvisninger være en god kilde til talenter fordi medarbeiderne ofte har sterke relasjoner til personene de henviser. Dette kan gjøre ansettelsesprosessen mer effektiv, ettersom medarbeideren kan gi innsikt i kandidatens kvalifikasjoner og arbeidsstil. 

Er det en person i verden du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor?

Det finnes mange briljante mennesker med stort hjerte som jeg gjerne skulle ha møtt, men førstevalget mitt ville vært Brene Brown. Jeg ville imidlertid ikke holdt lunsjen privat, jeg ville elsket å dele visdommen hennes med en gruppe kolleger!

Jeg har lest bøkene til Brene, jeg lytter til podkastene hennes, og jeg blir inspirert av samtalene hun har med noen virkelig bemerkelsesverdige mennesker. Hun tar opp vanskelige temaer med mye ynde, åpenhet og mot – noe som er så viktig i dag. Jeg ville blitt utrolig glad for å møte henne, og forhåpentligvis får jeg kanskje muligheten en dag.

Tusen takk for innsikten din, Weronika! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet? 

• LinkedIn
• Facebook
• Twitter
• YouTube
• Instagram

Du kan følge ABBYY på disse plattformene for å holde deg oppdatert om selskapsnyheter, produktoppdateringer og annen informasjon. 

Og hvis du ønsker å komme i kontakt med meg, kan du følge meg på LinkedIn.

Relatert lesning: Revolusjoner talentutviklingen din med ferdighetskartlegging