Implementering av HRIS: Min gjennomgang i 10 faser
Faser trinn for trinn: Artikkelen beskriver en detaljert HRIS-implementeringsprosess i 10 faser som sikrer prosjektstruktur, nøyaktige data og tydelige roller i teamet.
Vekt på datakvalitet: Grundige datarevisjoner og validering før migrering hindrer at utdatert eller feilaktig medarbeiderinformasjon svekker HRIS-implementeringen.
Planlegging av integrasjoner: Grundig kartlegging og testing av HRIS-integrasjoner med lønnssystemer og tredjepartssystemer er avgjørende for å unngå forstyrrelser i arbeidsflyten og problemer med etterlevelse.
Endringsledelse: Proaktiv kommunikasjon med interessenter, målrettet opplæring og tydelige støttekanaler er avgjørende for brukeradopsjon og for å minimere forvirring etter lansering.
Løpende optimalisering: En effektiv HRIS-implementering krever kontinuerlig oppfølging av problemer, gjennomgang av tilbakemeldinger og planlagte optimaliseringer også etter den første produksjonssettingsperioden.
HRIS-implementering er prosessen med å sette opp og ta i bruk et personalinformasjonssystem (HRIS) i en organisasjon. Det innebærer planlegging, konfigurering av programvaren, migrering av medarbeiderdata, tilkobling av eksisterende systemer og forberedelse av medarbeiderne slik at de kan bruke den nye plattformen effektivt.
En vellykket utrulling krever koordinering mellom HR, IT, lønn og andre interessenter. De 10 fasene nedenfor tar deg gjennom prosessen, fra den innledende planleggingen og dataforberedelsen til testing, opplæring av medarbeidere og løpende optimalisering.
Slik gjennomfører jeg de 10 fasene i HRIS-implementeringen
Jeg deler HRIS-implementeringen inn i 10 praktiske faser, slik at teamet ditt kan gå fra planlegging til innføring med tydelige beslutninger i hvert trinn:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Prosjektplanlegging og sammensetning av teamet
Start med å utpeke en dedikert prosjektleder – en person som har ansvar for tidsplanen, beslutningene og kommunikasjonen på tvers av HR, IT og økonomi. Uten én tydelig ansvarlig person stopper ting opp.
Definer omfanget før du fastsetter en dato for driftssetting: hvilke HR-funksjoner dere flytter, hvilke systemer som må forbli tilkoblet, og hva som må fungere fra første dag. Kartlegg oppgavene som vil styre tidsplanen, inkludert datarensing, leverandørkonfigurering, lønnsintegrasjoner, testing og opplæring av medarbeidere.
Gjør disse oppgavene om til en prosjektplan med tydelige milepæler og ansvarsområder. Ta høyde for intern tidsbruk, støtte fra leverandøren under implementeringen, datamigrering og opplæring – ikke bare programvareabonnementet. Bekreft når HRIS-leverandøren er tilgjengelig, få interessentenes godkjenning av omfang og budsjett, og sett av ekstra tid til problemer som avdekkes under testingen.
Avklar eierskap tidlig med denne enkle rolleoversikten, slik at hver beslutning har en navngitt bidragsyter og ingen implementeringsoppgaver blir stående uten oppfølging:
| Rolle | Hovedansvar | Tidlig leveranse |
|---|---|---|
| Prosjektleder | Tidsplan, beslutninger, kommunikasjon | Prosjektmandat og møtefrekvens |
| HR-ansvarlig | Krav og prosessbeslutninger | Prioritert liste over HR-arbeidsflyter |
| IT-kontakt | Tilgang, integrasjoner og sikkerhet | Sjekkliste for teknisk beredskap |
| Lønnsrepresentant | Lønnsdata og lønnsavhengigheter | Register over lønnskrav |
| Avdelingsleder | Behov i førstelinjen og tilbakemeldinger om brukervennlighet | Tilbakemeldinger på arbeidsflyter for ledere |
2. Kartlegging av nåsituasjonen og datarevisjon
Før du tar i bruk det nye systemet, må du kartlegge hva du faktisk har. Hent ut eksisterende medarbeideropplysninger, lønnsdata, organisasjonskart og eventuelle regneark som HR har ansvar for. Du ser etter duplikater, manglende felt, uensartede formater og data som rett og slett er utdatert.
Involver HR, lønn og IT her. IT-kontakten vil avklare krav til datasikkerhet, mens lønn bekrefter hvilke felt som er ufravikelige for korrekte lønnskjøringer. HR har det siste ordet når det gjelder hva som er verdt å migrere, og hva som bør arkiveres.
Den vanligste feilen team gjør, er å migrere alt uten å rense det først. Dårlige data inn betyr dårlige data ut. En praktisk regel er: Hvis du ikke ville stolt på dataene i dag, bør du ikke ta dem med videre. Dokumenter hva du migrerer, hva du utelater og hvorfor. Denne beslutningsloggen vil spare deg for betydelig tid under testing og feilsøking ved driftssetting.
Bruk denne revisjonsrekkefølgen for å avgjøre hva som skal inn i det nye HRIS-et før migreringen starter:
Kartlegg kildene: Lag en liste over medarbeideropplysninger, lønnsfiler, organisasjonskart, regneark og tilkoblede systemer. Utpek en ansvarlig for hver kilde og noter datoen for siste oppdatering.
Kontroller datakvaliteten: Marker dupliserte profiler, manglende felt, uensartede navn, ugyldige datoer og utdaterte oppføringer. Skill mellom feil som må korrigeres, og felt som kan utelates.
Bekreft obligatoriske felt: Be HR og lønn identifisere feltene som trengs for ansettelsesopplysninger, lønnsbehandling, rapportering og overholdelse av regelverk. Bekreft kravene for alle regionene dere opererer i.
Fastsett regler for oppbevaring: Bestem hva som skal migreres, arkiveres eller slettes på en sikker måte. Dokumenter oppbevaringsperioder, tilgangsbegrensninger og årsaken til hver beslutning.
Opprett en godkjenningslogg: Registrer godkjente feltkoblinger, utelatelser, ansvarlige og åpne spørsmål. Sørg for at HR, lønn og IT godkjenner det endelige migreringsomfanget før testingen starter.
3. Systemkonfigurering og tilpasning
Arbeid sammen med HRIS-leverandøren for å konfigurere systemet i tråd med de dokumenterte kravene – ikke omvendt. Sett opp organisasjonsstrukturen, stillingsnivåene, lønnsgruppene, permisjonsreglene og godkjenningsflytene før du legger inn medarbeiderdata.
HR-ansvarlig og IT-kontakten bør drive dette arbeidet sammen, mens lønn bekrefter lønnsrelaterte konfigurasjoner før dere går videre.
Motstå fristelsen til å tilpasse alt. De fleste team bygger for mye på dette stadiet og oppretter arbeidsflyter som er vanskeligere å vedlikeholde enn regnearkene de erstattet. Begynn med det du trenger for produksjonssetting, og planlegg forbedringer for en senere fase.
Bruk denne konfigurasjonspraksisen for å holde den første lanseringen overkommelig og enklere å teste:
- Konfigurer kjernestrukturer: Sett opp avdelinger, lokasjoner, stillingsnivåer, lønnsgrupper og rapporteringslinjer før du laster inn ansattopplysninger.
- Begrens egendefinerte felt: Legg bare til et felt når det støtter lønn, samsvar, rapportering eller en godkjent arbeidsflyt.
- Angi rolletillatelser: Gi HR, ledere, lønn, IT og ansatte tilgang til postene og handlingene hver rolle trenger.
- Dokumenter beslutninger: Registrer arbeidsflytregler, godkjenningsbaner, integrasjoner og utsatte forespørsler i en konfigurasjonslogg.
- Test avhengigheter tidlig: Bekreft at fraværsregler, lønnsgrupper, godkjenninger og integrasjoner fungerer sammen før brukeraksepttesting.
4. Datamigrering og datarensing
Gjennomfør datamigreringen trinnvis, ikke alt på én gang. Start med en testmigrering ved hjelp av et lite utvalg ansatte – for eksempel én avdeling – før du flytter hele datasettet. Dette avdekker formatavvik, ødelagte feltkoblinger og manglende verdier før de blir problemer ved produksjonssetting.
HR og lønn bør validere de migrerte postene mot kildefilene. Ikke anta at overføringen var feilfri. Kontroller stikkprøver av lønnssatser, stillingstitler, startdatoer og ledertilordninger. IT-kontakten din håndterer den tekniske overføringen, men HR har ansvaret for nøyaktighetskontrollen.
Testmigreringer bør avdekke dataproblemer før brukeraksepttesting, ikke underveis. Før den endelige overføringen må dere bli enige om hvem som kan oppdatere ansattopplysninger, hvordan endringer som er gjort siden testmigreringen skal registreres, og når det nye HRIS-systemet blir det autoritative systemet.
Avstem de endelige endringene med HR og lønn før du begrenser redigeringer i det gamle systemet.
Bruk disse kontrollpunktene for å styre datakvaliteten fra den første testfilen til den endelige migreringen:
| Kontrollpunkt for migrering | Hva som skal gjøres | Hovedansvarlig | Bestått når |
|---|---|---|---|
| Testutvalg | Importer postene for én avdeling og gjennomgå feltkoblingene | IT-kontakt | Postene lastes inn uten koblingsfeil |
| Datavalidering | Sammenlign navn, lønnssatser, datoer, titler og ledere med kildefilene | HR og lønn | Det godkjente utvalget samsvarer med kildedataene |
| Avviksgjennomgang | Loggfør manglende, dupliserte eller feilformaterte poster | HR-ansvarlig | Hvert avvik har en ansvarlig og en løsning |
| Full migrering | Overfør det godkjente datasettet etter korrigeringene | IT-kontakt | Migreringen fullføres med dokumenterte resultater |
| Avstemming ved overgang | Sammenlign endelige endringer i ansatte og lønn med kildepostene. | HR og lønn | Alle endringer er validert, og overføringen av hovedsystemansvaret er godkjent. |
5. Integrasjon med tredjepartssystemer
Kartlegg alle systemer som må kobles til HRIS-systemet ditt før du konfigurerer én eneste integrasjon.
Test hver integrasjon i et testmiljø før produksjonssetting. Ikke anta at en oppført integrasjon fungerer problemfritt direkte fra start. En plattform for personalgoder kan synkronisere ansattopplysninger, men utelate sluttdatoer, noe som skaper risiko for manglende samsvar som du ikke oppdager før den åpne påmeldingen.
La HR og lønn validere dataene som flyter gjennom hver forbindelse, ikke bare IT. Hvis en integrasjon ikke kan være klar ved produksjonssetting, dokumenterer du den som en manuell reserveløsning med en navngitt ansvarlig. Det er når en uavklart integrasjon blir stående uten en plan, at ting gradvis begynner å svikte.
Bruk denne integrasjonssjekklisten for å tydeliggjøre ansvar, avdekke datamangler og forberede en fungerende reserveløsning før lansering:
Kartlegg forbindelser: List opp lønns-, personalgode-, rekrutterings- og tidsregistreringssystemer samt andre tilkoblede systemer. Oppgi en ansvarlig og dokumenter hvilke data hver forbindelse sender eller mottar.
Bekreft tilkoblingsmetoder: Kontroller om hvert system støtter et API, filbasert overføring eller en innebygd kobling. Registrer krav til oppsett, oppdateringsplaner og leverandøravhengigheter.
Definer feltkoblinger: Koble ansatt-ID-er, stillingsdetaljer, lønnsopplysninger, statusendringer og sluttdatoer mellom systemene. Dokumenter hvordan manglende eller motstridende verdier skal håndteres.
Test reelle scenarier: Kjør nyansettelser, forfremmelser, endringer i fravær, lønnsoppdateringer og avslutninger gjennom testmiljøet. La HR og lønn bekrefte at mottakende systemer viser korrekte resultater.
Utpek ansvarlige for reserveløsninger: Hvis en forbindelse ikke kan lanseres i tide, dokumenterer du den manuelle prosessen, hyppigheten, tilgangskontrollene og den navngitte ansvarlige frem til integrasjonstestingen er fullført.
6. Testing og kvalitetssikring
Ikke overlat systemet til hele arbeidsstyrken før HR, lønn og en liten gruppe ledere har testet det fra start til slutt. Kjør reelle scenarier: registrer en nyansatt, behandle en lønnsendring, godkjenn en permisjonssøknad og avslutt en ansatt. Disse arbeidsflytene avdekker mangler som konfigurasjonsgjennomganger ikke fanger opp.
Vær spesielt oppmerksom på lønnsresultatene. En feilkonfigurert lønnsgruppe eller en ødelagt godkjenningskjede blir ikke synlig før noen kjører en testlønnskjøring – og det er langt bedre å oppdage det der enn på lønningsdagen. Dokumenter alle problemer med en navngitt ansvarlig og en frist for løsning.
Når alle kritiske punkter er lukket og en endelig godkjenning er innhentet fra HR, lønn og IT, er dere klare til å gå videre. Alt som fortsatt er uavklart på dette tidspunktet, trenger en dokumentert midlertidig løsning før produksjonssetting, ikke et løfte om å fikse det senere.
Bruk denne testmatrisen til å kontrollere hver HRIS-arbeidsflyt før lanseringen godkjennes:
| Testscenario | Hva skal kontrolleres | Hovedansvarlig | Kriterium for godkjenning |
|---|---|---|---|
| Registrering av nyansatt | Obligatoriske felt, godkjenninger, dokumenter og systemtilgang | HR-ansvarlig | Registreringen når frem korrekt til hvert målpunkt |
| Lønnsendring | Godkjenningsrute, ikrafttredelsesdato, lønnsgruppe og lønnsresultat | Lønnsrepresentant | Testlønnskjøringen gjenspeiler den godkjente endringen |
| Permisjonssøknad | Berettigelse, saldoer, godkjenningsvarsler og kalenderoppdateringer | HR-ansvarlig | Søknaden følger retningslinjene og oppdaterer saldoene |
| Avslutning av arbeidsforhold | Sluttdato, fjerning av tilgang, status for ytelser og lønnsbehandling | HR og IT | Alle tilkoblede systemer viser riktig status |
| Lederes selvbetjening | Tilgang til registreringer, godkjenninger, rapporteringslinjer og tillatelser | Avdelingsleder | Lederen ser bare tildelte handlinger og data |
| Problemløsning | Ansvarlig for feilen, frist, midlertidig løsning og dokumentasjon på ny testing | Prosjektansvarlig | Ingen uløste problemer som blokkerer lanseringen gjenstår |
7. Endringsstyring og kommunikasjon med interessenter
Begynn å kommunisere før systemet er klart. Ansatte som hører om det nye HRIS-et gjennom rykter, er vanskeligere å få med enn de som har blitt informert fra begynnelsen. Send tidlig en kort melding fra HR-ledelsen – forklar hva som endres, hvorfor og hva det betyr for hver gruppe.
Tilpass budskapet til målgruppen. Ledere trenger å vite hvordan godkjenningsarbeidsflytene endres. Ansatte er opptatt av selvbetjeningstilgang og innsyn i lønn. Lønnsavdelingen vil ha bekreftelse på at ingenting slutter å fungere på lønningsdagen. Én kommunikasjon dekker ikke alle.
Utpek noen tidlige brukere i hver avdeling som kan støtte kollegene etter produksjonssetting. Dette er ikke formelle opplærere – det er personene kollegene faktisk spør. Kombiner dette med et enkelt spørsmål-og-svar-dokument som HR oppdaterer etter hvert som spørsmålene kommer inn. Det meste av motstanden mot nye systemer skyldes usikkerhet, ikke selve systemet.
Bruk denne kommunikasjonspraksisen til å forberede hver målgruppe på endringen i HRIS-et:
Start tidlig: Forklar hva som endres, hvorfor det er viktig, og når de ansatte kan forvente oppdateringer.
Tilpass budskapene: Fortell lederne om godkjenningsarbeidsflyter, de ansatte om selvbetjeningsoppgaver og lønnsavdelingen om testing av lønnskjøringer.
Avklar forventninger: Del viktige datoer, nødvendige handlinger, opplæringsdetaljer, supportkanaler og instruksjoner for tilgang.
Rekrutter kollegastøtte: Velg tidlige brukere på tvers av avdelingene som kan svare på spørsmål og bidra til at riktig veiledning blir fulgt.
Vedlikehold et spørsmål-og-svar-dokument: Oppdater svarene etter hvert som spørsmål oppstår, særlig når arbeidsflyter eller ansvarsområder skiller seg fra den tidligere prosessen.
8. Opplæring av sluttbrukere og dokumentasjon
Opplær etter rolle, ikke etter system. Ledere må vite hvordan de godkjenner forespørsler og viser registreringene til teamet sitt. Ansatte må kunne utføre selvbetjeningsoppgaver som å oppdatere personopplysninger eller sende inn permisjonssøknader. Lønnsavdelingen må kunne kjøre og kontrollere lønnskjøringer. Én generell gjennomgang dekker ikke alle.
Hold opplæringsøktene korte og scenario-baserte. Gå gjennom oppgavene hver gruppe faktisk skal bruke den første dagen, ikke alle funksjonene systemet tilbyr. Ta opp øktene, slik at ansatte som ikke kan delta, ikke blir hengende etter.
Kombiner opplæringen med en enkel veiledning – én eller to sider per rolle – som dekker de vanligste oppgavene med skjermbilder. Oppdater veiledningen når arbeidsflytene endres. Team som hopper over dokumentasjon, ender opp med å besvare de samme spørsmålene om og om igjen, noe som trekker HR bort fra mer verdifullt arbeid rett etter lanseringen.
Bruk denne rollebaserte opplæringsplanen til å fokusere hver økt på oppgavene folk trenger ved lanseringen:
| Målgruppe | Oppgaver første dag | Opplæringsformat | Referanseveiledning |
|---|---|---|---|
| Ledere | Godkjenne forespørsler, se teamoppføringer, fullføre endringer for ansatte | Kort gjennomgang av et scenario | Godkjenningstrinn og tilgangsregler |
| Ansatte | Oppdatere personopplysninger, sende inn permisjon, se lønnsinformasjon | Innspilt demonstrasjon og øvingsoppgave | Trinn for selvbetjening og supportkontakter |
| Lønn | Kjøre testlønnsperioder, gjennomgå endringer, løse avvik | Veiledet testkjøring | Lønnskontroller og eskaleringstrinn |
| HR | Vedlikeholde oppføringer, administrere arbeidsflyter, svare på spørsmål fra ansatte | Scenarioverksted | Oppdatering av oppføringer, arbeidsflytregler og vanlige spørsmål |
| IT og brukerstøtte | Administrere tilgang, feilsøke feil, overvåke integrasjoner | Teknisk overleveringsmøte | Tilgangsprosedyrer og regler for videreføring av problemer |
9. Igangkjøring og systemdistribusjon
Igangkjøring handler ikke bare om en teknisk overgang – det er øyeblikket da alt du har konfigurert, testet og kommunisert, overleveres til faktiske brukere. Velg en periode med lav aktivitet for overgangen. Unngå uker med lønnskjøring eller perioder med mange nyansettelser.
På lanseringsdagen bør HR, lønn og IT være tilgjengelige for å løse problemer, med én kontaktperson som koordinerer eskaleringer. Før overgangen må du kontrollere den endelige dataavstemmingen, lønnsresultatene og kritiske integrasjoner. Kjør parallelle lønnskontroller der det er relevant.
Prosjektlederen bør ta en dokumentert beslutning om å gå videre eller ikke, og følge beredskapsplanen hvis kritiske kontroller mislykkes. Etter godkjenning bør tilgangen til det eldre systemet begrenses til autoriserte brukere for verifisering, i tråd med retningslinjer for oppbevaring og sikkerhet.
Loggfør alle problemer som oppstår i løpet av den første uken, tildel en ansvarlig og fastsett en frist for løsning. De første dagene avdekker hullene som testingen ikke fanget opp – forvent dem, og ha en plan for å håndtere dem raskt.
Bruk denne endelige sjekklisten for HRIS-implementering til å bekrefte at lanseringen er klar, og håndtere overgangen på en trygg måte:
- Velg tidspunkt: Planlegg distribusjonen i en periode med lav aktivitet, utenom lønnskjøring og perioder med mange nyansettelser.
- Bemann brukerstøtten: Sørg for at HR, lønn og IT er tilgjengelige for å håndtere spørsmål og løse problemer etter hvert som de oppstår.
- Fastsett eskalering: Utnevn én kontaktperson som videreformidler hastesaker og forhindrer forsinkelser på grunn av uklart ansvar.
- Begrens tilgangen til det eldre systemet: Behold det tidligere systemet som skrivebeskyttet i minst to lønnskjøringer, slik at teamene kan verifisere omstridte oppføringer.
- Følg opp problemer: Loggfør hvert problem i den første uken, tildel en ansvarlig og fastsett en frist for oppfølging og løsning.
10. Støtte og optimalisering etter igangkjøring
De første 30 dagene etter lanseringen vil avdekke problemer som testingen ikke fanget opp. Oppretthold en felles logg der HR, lønn og IT kan dokumentere problemer etter hvert som de oppstår – tildel hvert problem en ansvarlig og en frist. Ikke la problemer hope seg opp uten datoer for løsning.
Dette mønsteret viser hvor konfigurasjonen må justeres, eller hvor ytterligere opplæring kan redusere belastningen på HR. Se på optimalisering som en løpende oppgave, ikke en engangsretting, og planlegg en formell gjennomgang før den første store milepælen – årlig innmelding av personalgoder, en endring i lønnskjøringen eller en kraftig økning i ansettelser – for å bekrefte at oppsettet tåler reelt press.
Bruk denne 30-dagersplanen for støtte til å løse problemer raskt og identifisere forbedringer før neste store HR-milepæl:
Loggfør alle problemer: Registrer problemet, berørt arbeidsflyt, forretningspåvirkning, ansvarlig, prioritet og måldato for løsning i en felles oversikt.
Videreformidle spørsmål tydelig: Gi de ansatte én supportkontakt, og definer når HR, lønn eller IT skal håndtere en eskalering.
Gjennomgå tilbakevendende mønstre: Etter 60–90 dager grupperer du gjentatte spørsmål, midlertidige løsninger og feil for å identifisere endringer i opplæring eller konfigurasjon.
Test før milepæler: Kontroller integrasjoner, tillatelser, arbeidsflyter og lønnsresultater på nytt før årlig innmelding av personalgoder, endringer i lønnskjøringen eller perioder med mange nyansettelser.
Viktige HRIS-løsninger å vurdere
Her er min kortliste over de beste HRIS-løsningene:
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Beste praksis for en vellykket HRIS-implementering
En vellykket HRIS-implementering avsluttes ikke når systemet tas i bruk. Følg med på hvor godt systemet fungerer i løpet av de første 30–90 dagene for å identifisere problemer før de påvirker lønn, medarbeideropplevelsen eller den daglige HR-driften.
Bruk disse målene til å evaluere utrullingen og prioritere forbedringer:
| Suksessmål | Hva som skal kontrolleres | Hva du skal gjøre hvis det oppstår problemer |
|---|---|---|
| Datanøyaktighet | Sammenlign ansattopplysninger, lønnsdetaljer og rapporteringsdata med verifiserte kilder. | Korriger feltkoblinger og løs migreringsfeil. |
| Ansattes bruk | Følg med på bruk av selvbetjening, fullføring av onboarding og gjentatte henvendelser til brukerstøtten. | Forenkle arbeidsflyter som er vanskelige å forstå, og gi målrettet opplæring. |
| Pålitelighet ved integrasjoner | Følg med på mislykkede dataoverføringer, manglende oppdateringer og synkroniseringsfeil. | Test tilkoblingene på nytt, og utnevn ansvarlige for uavklarte problemer. |
| Medarbeideropplevelse | Innhent tilbakemeldinger fra ansatte og ledere om vanlige oppgaver og hvor enkelt systemet er å bruke. | Ta tak i gjentatte frustrasjoner, og forbedre dokumentasjonen. |
| Operasjonell effektivitet | Sammenlign tiden som brukes på rutinemessige HR-oppgaver før og etter implementeringen. | Se gjennom flaskehalser, og juster arbeidsflytene der det er nødvendig. |
Gå regelmessig gjennom disse resultatene sammen med interessenter fra HR, IT og lønn. Fokuser først på problemer som påvirker dataintegritet, lønnsnøyaktighet eller viktige arbeidsflyter for ansatte, før du introduserer flere funksjoner.
Klar til å bygge videre på HRIS-grunnlaget
Når implementeringen er stabil, er det å få strategien for integrasjon av HR-systemer på plass det som gjør et funksjonelt HRIS til et sammenkoblet økosystem for personaldrift – et system der lønn, ATS og LMS alle bruker de samme dataene.
