Implementering av HRMS: 10 faser jeg lærte på den harde måten

Implementeringen kan ta fra flere uker til flere måneder, avhengig av organisasjonens størrelse, datakvalitet, integrasjonskrav og tilgjengelige ressurser.

Slik inngår de 10 implementeringsfasene i en typisk lansering:

Trinn	Faser	Hovedansvarlige
Planlegging	1–2: Prosjektplanlegging og krav	HR-ledelse, IT og prosjektleder
Oppsett	3–6: Dataforberedelse, konfigurering, integrasjoner og migrering	HR-drift, IT og leverandør
Validering	7–8: Brukertesting, opplæring og endringsledelse	HR-teamet, lønn og avdelingsledere
Lansering og støtte	9–10: Lansering, feilsøking og optimalisering	Systemansvarlig for HR, IT og leverandørens brukerstøtte

Sett realistiske milepæler sammen med leverandøren og de interne teamene, og beregn ekstra tid til datakorrigeringer, integrasjonsproblemer og testing før lanseringen.

De 10 HRMS-implementeringsfasene jeg følger

Jeg bruker disse 10 HRMS-implementeringsfasene til å planlegge lanseringen, forberede medarbeiderne og gå fra systemvalg til lansering:

1. Prosjektplanlegging og samordning av interessenter

Gi implementeringsteamet en tydelig prosjektstyringsplan før oppstartsmøtet med leverandøren. Definer omfang, milepæler, ansvarsområder og suksesskriterier, og skill deretter mellom nødvendige krav for lanseringen og senere forbedringer, for eksempel trinnvise lønnsintegrasjoner.

Jeg har sett team miste flere uker fordi beslutninger ikke blir dokumentert. Før en felles beslutningslogg slik at HR, IT, økonomi og leverandøren kan følge med på godkjenninger, endringer og uavklarte problemer.

Bekreft disse planleggingsdetaljene før oppstartsmøtet med leverandøren, slik at teamet kan ta beslutninger uten å forsinke lanseringen:

• Opprett et prosjektmandat: Dokumenter omfang, mål, milepæler, beslutningsmyndighet og lanseringskriterier i én felles fil.
• Fordel tydelig ansvar: Bruk en matrise for Ansvarlig, Beslutningsansvarlig, Konsultert og Informert (RACI) for å identifisere hvem som godkjenner, bidrar, gjennomgår og mottar oppdateringer for hvert arbeidsområde.
• Skill mellom lanseringsbehov: Merk hvert krav som nødvendig for lanseringen, egnet for en senere fase eller utenfor prosjektets omfang.
• Fastsett målbare resultater: Velg måltall som datanøyaktighet, fullført opplæring, medarbeidernes brukertilslutning og resultater fra lønnskjøringen.
• Planlegg beslutningspunkter: Sett opp faste møter for problemløsning, risikovurdering, oppdateringer fra leverandøren og eskalering til ledelsen.
• Vedlikehold en beslutningslogg: Registrer hver avtale, ansvarlig person, dato og oppfølgingsoppgave, slik at teamet har én pålitelig referanse.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Innsamling av krav og prosesskartlegging

Snakk med personene som faktisk bruker HR-prosessene hver dag – lønnskoordinatorer, rekrutterere og linjeledere – ikke bare HR-ledelsen. De vil avdekke særtilfellene og omveiene som aldri kommer med i den offisielle dokumentasjonen, men som absolutt vil ødelegge implementeringen hvis du overser dem.

Kartlegg de nåværende prosessene før du definerer hva det nye systemet må gjøre. Dette synliggjør forskjellene mellom hvordan ting skal fungere, og hvordan de faktisk fungerer.

Jeg ville først fokusert på arbeidsflytene som berører flest medarbeidere: introduksjon av nyansatte, tidsregistrering og fraværshåndtering.

Den vanligste feilen her er å dokumentere kravene på et for overordnet nivå. «Systemet må håndtere medarbeidersamtaler» forteller leverandøren nesten ingenting. Vær konkret om hyppighet, godkjenningskjeder, vurderingsskalaer og hvem som skal varsles på hvert trinn. Uklare krav fører til kostbare endringsforespørsler senere.

Gjør brede forespørsler om til krav som kan testes, ved hjelp av disse spørsmålene:

• Definer utløseren: Angi hva som starter arbeidsflyten, for eksempel at en nyansatt har akseptert tilbudet, eller at en ansatt har sendt inn en permisjonssøknad.
• Kartlegg hvert trinn: Identifiser personen som er ansvarlig, nødvendig informasjon, rekkefølgen på godkjenningene og forventet ferdigstillelsestid.
• Dokumenter unntak: Dokumenter spesialtilfeller, inkludert endringer med tilbakevirkende kraft, ufullstendige innsendinger, flere godkjennere og regionale forskjeller i retningslinjer.
• Angi tilgangsregler: Spesifiser hvilke ansatte, ledere, HR-spesialister og administratorer som kan se eller redigere hver post.
• Skriv akseptansekriterier: Beskriv resultatet som viser at kravet fungerer, for eksempel riktige varsler, beregninger, rapporter eller revisjonsposter.

3. Datarevisjon og datarensing

Det nye HRMS-systemet er bare så godt som dataene du migrerer til det. Før du begynner med konfigurasjonen, bør du hente ut de eksisterende ansattregistrene og kontrollere dem for duplikater, manglende felt, utdaterte stillingstitler og inkonsekvente formater.

Et praktisk utgangspunkt er å kjøre en rapport over alle aktive ansattposter og merke alt som mangler fullstendig ansettelsesdato, avdelingskode eller ansettelsesstatus.

Ikke gjør dette alene. Involver lønnsavdelingen og HR-koordinatorene dine – de vet hvor de uryddige dataene befinner seg. Etter min erfaring er historiske data som ingen har rørt på flere år, den største tidstyven, men leverandøren vil likevel forsøke å migrere dem.

Vær selektiv. Bli enige om en skjæringsdato, migrer bare det systemet trenger ved lansering, og arkiver resten. Rene data inn betyr færre korrigeringer etter driftsstart.

Bruk denne sjekklisten for datarensing før du importerer poster til det nye HRMS-systemet:

• Fjern duplikater: Sammenlign poster etter ansatt-ID, e-postadresse og ansettelsesdato før du sletter eller slår sammen oppføringer.
• Standardiser formater: Bruk konsekvente formater for datoer, avdelingsnavn, ansettelsesstatuser, telefonnumre og stedskoder.
• Valider obligatoriske felt: Bekreft at hver aktiv post inneholder ansatt-ID, juridisk navn, ansettelsesdato, ansettelsesstatus, leder og avdeling.
• Gå gjennom tilgangsdata: Kontroller ledertildelinger og rolletillatelser slik at ansatte ikke får feil innsyn etter migreringen.
• Angi en grense for oppbevaring: Migrer poster som trengs for aktiv drift og lovpålagt historikk, og arkiver deretter eldre data på en sikker måte.
• Kjør en prøveimport: Test et lite, representativt datasett før du godkjenner hele migreringen. Sammenlign totaler, felt, relasjoner og feilrapporter.

4. Systemkonfigurasjon og tilpasning

Det er her kravdokumentet ditt blir til virkelighet. Samarbeid med leverandøren om å konfigurere arbeidsflyter, godkjenningskjeder, rolletillatelser og feltstrukturer basert på det du dokumenterte i fase to – ikke på systemets standardinnstillinger.

Prioriter skalerbarhet når du konfigurerer HRMS-systemet. Kontroller om standardinnstillingene kan støtte flere ansatte, lokasjoner og godkjenningsnivåer etter hvert som organisasjonen vokser.

Unngå unødvendig tilpasning, som øker vedlikeholdsarbeidet og kan komplisere fremtidige oppgraderinger. Spør leverandøren om en eksisterende konfigurasjonsmulighet dekker behovene dine før du ber om spesialutvikling.

Involver HR-driften og minst én lønnsspesialist under konfigurasjonsgjennomgangene. De vil oppdage avvik tidlig – for eksempel en regel for opptjening av permisjon som ser riktig ut på skjermen, men beregner feil for deltidsansatte.

Marker konfigurasjonsmangler før testingen. Gå gjennom innstillingene for datasikkerhet, inkludert rollebaserte tillatelser, revisjonslogger og tilgang til sensitive ansattopplysninger. Før en konfigurasjonslogg som viser hver endring, godkjenner og begrunnelse, slik at teamet kan spore problemer etter driftsstart.

Bruk denne gjennomgangstabellen til å kontrollere hver konfigurasjonsbeslutning før du godkjenner den:

Konfigurasjonsområde	Hva som skal angis	Hva som skal verifiseres
Arbeidsflyter	Utløsere, oppgaveansvarlige, forfallsdatoer og eskaleringsveier	Hvert scenario når riktig person
Godkjenningskjeder	Rekkefølge på godkjenninger, delegeringsregler og avvisningstrinn	Ufullstendige eller avviste forespørsler returneres på riktig måte
Rolletillatelser	Tilgang til å se, redigere, godkjenne og administrere	Ansatte ser bare tillatte poster
Beregninger	Opptjening av permisjon, kvalifikasjonsregler og lønnsinndata	Resultatene samsvarer med retningslinjene for alle ansatttyper
Tilpassede felt	Obligatoriske felt, formater og bruk i rapporter	Hvert felt støtter et dokumentert krav
Konfigurasjonsposter	Innstilling, godkjenner, begrunnelse og endringsdato	Teamet kan spore hver beslutning senere

5. Integrasjon med tredjepartssystemer

Kartlegg hvert system HRMS-en trenger å kommunisere med, før én eneste tilkobling bygges – lønnsbehandlere, plattformer for personalgoder, verktøy for tidsregistrering og alle systemer for identitetsadministrasjon, som Active Directory. IT-ansvarlig og en lønnsspesialist bør begge delta. De vil oppdage problemer i dataflyten som HR alene ikke vil se.

Feilen de fleste team gjør, er å behandle integrasjoner som en ettertanke. Hvis dere synkroniserer lønnsdata, må dere bekrefte feltkobling, synkroniseringsfrekvens og feilhåndtering før testingen begynner.

Et avvik mellom hvordan HRMS-en lagrer ansatt-ID-er, og hvordan lønnstjenesteleverandøren forventer dem, vil dukke opp på verst tenkelige tidspunkt – for eksempel ved den første lønnskjøringen etter produksjonssetting.

Test hver integrasjon med realistiske scenarioer ved hjelp av syntetiske eller tilstrekkelig beskyttede ansattdata. Kontroller hva som skjer når en post mangler, et felt er formatert feil eller en synkronisering mislykkes underveis.

Før dere godkjenner en integrasjon, må dere kjøre disse testene i rekkefølge for å kontrollere dataflyt, feilhåndtering og gjenoppretting:

1. Bekreft feltkoblingen: Koble hvert HRMS-felt til det mottakende systemets obligatoriske felt, format og identifikator.

2. Test vanlige poster: Send representative ansattposter, og sammenlign verdier, relasjoner, tidsstempler og behandlingsresultater.

3. Test unntak: Send inn manglende felt, ugyldige formater, duplikatposter, ansatte som har sluttet, og andre forhold som kan avbryte en synkronisering.

4. Kontroller feilmeldinger: Bekreft at de riktige personene mottar tydelige varsler når en overføring mislykkes, bare fullføres delvis eller oppretter motstridende data.

5. Bekreft gjenopprettingstrinnene: Korriger kildeposten, kjør overføringen på nytt, og bekreft at integrasjonen ikke oppretter duplikater eller overskriver godkjente endringer.

6. Datamigrering og validering

Start med en testmigrering, ikke hele datasettet. Hent et representativt utvalg – på tvers av ansettelsestyper, avdelinger og statuser – og importer dette først. Sammenlign hvert felt i det nye systemet med kildepostene før dere godkjenner hele innlastingen.

Når hele migreringen er kjørt, må dere ikke bare stole på stikkprøver. La lønnkoordinatoren og minst én HR-generalist systematisk kontrollere postene innenfor sine områder.

De vil oppdage ting en teknisk kontrollør ikke vil se, som at en fraværssaldo ble migrert korrekt, men gjenspeiler feil opptjeningsperiode.

Kjør standardrapportene deres i det nye systemet, og sammenlign resultatene med det gamle systemet produserte. Avvik i antall ansatte, lønnssatser eller ledertilordninger må løses før produksjonssetting, ikke etterpå. Godkjenn migreringen først når det interne teamet bekrefter at dataene er korrekte – ikke bare når leverandøren sier at overføringen er fullført.

Bruk denne godkjenningstabellen til å bekrefte migrerte data før dere godkjenner hele innlastingen:

Valideringsområde	Hva som skal kontrolleres	Godkjenningsgrunnlag
Ansattposter	Navn, ID-er, ansettelsesdatoer, statuser, avdelinger og ledere	Sammenlignede utvalgsposter og løste unntak
Lønnsdata	Lønnssatser, fradrag, skatteopplysninger og lønnsidentifikatorer	Lønnkoordinatorens sammenligning og godkjenning
Fraværssaldoer	Opptjeningsperioder, tilgjengelige saldoer og historiske justeringer	Avstemte saldoer på tvers av ansettelsestyper
Rapporter	Antall ansatte, lønnssatser, ledertilordninger og statusantall	Samsvarende rapporter fra begge systemene
Tilgangstillatelser	Synlighet for ansatte, ledere, HR og administratorer	Gjennomført rollebasert tilgangskontroll

7. Brukerakseptansetesting

Ikke overlat brukerakseptansetesting (UAT) til IT alene. Inkluder lønnkoordinatorer, rekrutterere og linjeledere som bruker arbeidsflytene daglig, mens IT er tilgjengelig for å løse tekniske problemer. La dem teste introduksjon av nyansatte, fraværsforespørsler og lønnsrapportering. Registrer feil og test på nytt før godkjenning.

Gi testerne et strukturert testskript, men gi dem også rom til å utforske. Lønnkoordinatoren kan oppdage at opptjeningen for en deltidsansatt beregnes feil under en bestemt forutsetning – noe ingen skriptbasert test ville fanget opp.

Loggfør alle problemer med nok detaljer til å gjenskape dem, tildel et alvorlighetsnivå, og følg opp løsningen før dere godkjenner. UAT er fullført når brukerne bekrefter at systemet fungerer, ikke når leverandøren sier at testingen er ferdig.

Gi UAT-deltakerne et konsekvent testskript, samtidig som dere bevarer rom for realistiske oppdagelser:

1. Utpek representative testere: Inkluder lønnskonsulenter, rekrutterere, linjeledere, HR-spesialister og ansatte med ulike arbeidsmønstre.

2. Kjør realistiske scenarier: Test nyansatte, permisjonsforespørsler, ledergodkjenninger, lønnsrapporter, tilgangsendringer, korrigeringer og avviste innsendinger.

3. Test unntak: Inkluder ufullstendige skjemaer, feilaktige data, flere godkjennere, ansatte som har sluttet, og beregninger av opptjening for deltidsansatte.

4. Valider lønn parallelt: Hvis lønn er en del av utrullingen, kjør en testlønnskjøring parallelt med det eksisterende systemet før produksjonssetting. Sammenlign lønnsberegninger, trekk, skatter og unntak. Løs avvik og få godkjenning fra lønnsansvarlig før systemene byttes.

5. Registrer reproduserbare problemer: Dokumenter scenarioet, trinnene, forventet resultat, faktisk resultat, skjermbilder, alvorlighetsgrad, ansvarlig person og status for løsningen.

6. Bekreft virksomhetens godkjenning: Krev at hver brukergruppe godkjenner sine scenarier etter at feil har fått en dokumentert løsning eller en akseptert midlertidig løsning.

8. Opplæring og endringsledelse

Effektive strategier for endringsledelse starter før produksjonssetting. Forklar hvorfor HRMS-et endres, hvilke arbeidsflyter som blir annerledes, og hvordan de ansatte vil dra nytte av det. Involver ledere tidlig, innhent tilbakemeldinger fra ansatte og ta opp bekymringer før lansering for å redusere motstand og fremme bruk.

Opplær folk etter rolle, ikke etter funksjon. Lønnskonsulenten trenger annen veiledning enn en linjeleder som godkjenner permisjonsforespørsler. Hold øktene fokuserte og praktiske, og bruk realistiske scenarier fra deres egne arbeidsflyter.

Ta dem opp for alle som ikke kan delta på en direktesendt økt. Etter produksjonssetting må du regne med en bølge av grunnleggende spørsmål – utpek en liten gruppe interne ressurspersoner som kan svare raskt på dem. Dette er personer som testet systemet under UAT, og som allerede kjenner det godt.

Målet er ikke en perfekt lansering. Målet er et team som føler seg godt nok støttet til å komme gjennom læringskurven uten å miste tilliten til systemet.

Tilpass opplæringsinnholdet til ansvarsområdene til hver målgruppe, og forsterk det deretter med øvelse og lett tilgjengelig oppfølging:

Målgruppe	Opplæringsfokus	Øvelsesscenario	Oppfølgingsstøtte
Ansatte	Oppdatering av profil, permisjonsforespørsler og tilgang til lønnsslipper	Send inn en permisjonsforespørsel og korriger personopplysninger	Korte veiledninger, opptak av økt, hjelpekanal
Linjeledere	Godkjenninger, teamoppføringer og rapportering	Godkjenn permisjon og gjennomgå en endring i teamet	Referanseveiledning for ledere, intern ressursperson
Lønnskonsulenter	Lønnsdata, korrigeringer og revisjonsrapporter	Behandle et unntak og bekreft en lønnsrapport	Øvingsmiljø, problemlogg, oppfriskningsøkt
Rekrutterere	Rekvisisjoner, kandidatoppføringer og overlevering av nyansatte	Før en kandidat gjennom ansettelse og onboarding	Rolle-spesifikk sjekkliste, innspilt demonstrasjon
HR-spesialister	Ansattdata, arbeidsflyter, tillatelser og rapportering	Korriger en oppføring og gjennomgå tilgangsinnstillinger	Åpen veiledning, kunnskapsbase, eskaleringsvei

9. Produksjonssetting og systembytte

Velg en dato for produksjonssetting som unngår de travleste periodene for lønnskjøring eller rekruttering. Et bytte midt i en syklus skaper unødvendig press når teamet fortsatt prøver å finne seg til rette.

På selve dagen bør du gjennomføre en siste datakontroll, bekrefte at integrasjonene er aktive og låse det gamle systemet slik at ingen registrerer oppføringer i begge systemene samtidig. Utpek en fast kontaktperson den første uken – en som kjenner systemet godt og kan vurdere og prioritere problemer før de eskalerer.

Regn med spørsmål om grunnleggende oppgaver som å sende inn permisjonsforespørsler eller få tilgang til lønnsslipper. De interne ressurspersonene fra UAT er de rette til å håndtere disse raskt. Ikke erklær lanseringen som vellykket basert på en problemfri første dag.

Følg den første fullstendige lønnssyklusen nøye, avstem resultatene mot det tidligere systemet og dokumenter alt som ikke stemmer, slik at det kan løses umiddelbart.

Bruk denne sekvensen for systembyttet for å holde ansvarsfordelingen tydelig fra lanseringsdagen og frem til den første lønnssyklusen:

1. Velg datoen: Planlegg produksjonssettingen utenom viktige frister for lønn, ytelser og ansettelser.

2. Fullfør de siste kontrollene: Avstem medarbeiderdata, bekreft integrasjoner og kontroller rolletillatelser før det nye systemet åpnes.

3. Godkjenn beslutningen om produksjonssetting: Sørg for at HR-, IT- og lønnsansvarlige bekrefter at kritisk testing er fullført, at kritiske problemer er løst, og at eventuelle gjenværende risikoer er dokumentert og akseptert. Etabler en beredskapsplan for alvorlige feil, inkludert hvordan lønn og viktige HR-operasjoner skal fortsette hvis det nye systemet ikke er klart.

4. Lås det gamle systemet: Forhindre dupliserte oppdateringer ved å gjøre det tidligere HRMS-systemet skrivebeskyttet etter den siste datalastingen.

5. Utpek støtteansvarlige: Gi interne ressurspersoner tydelig ansvar for eskalering, og send uløste problemer videre til én utpekt systemansvarlig.

6. Avstem lønnen: Sammenlign den første komplette lønnskjøringen med tidligere oppføringer, dokumenter avvik og løs dem raskt.

10. Støtte og optimalisering etter implementeringen

Lanseringen er ikke målstreken. Ukene etter produksjonssettingen viser hvordan systemet faktisk fungerer under reell belastning, og det er da oppmerksomheten din er viktigst.

Utpek én person som er ansvarlig for problemloggen og for å sortere innkommende spørsmål. De fleste tidlige problemer skyldes mangler i prosessene, ikke systemfeil – ansatte sender inn permisjoner feil, eller ledere hopper over godkjenningstrinn.

De interne ressurspersonene dine kan løse de fleste av disse problemene raskt. Hvis noe avdekker et konfigurasjonsproblem, involver leverandørens støttekontakt og legg ved dokumenterte trinn for å gjenskape problemet.

Etter den første komplette lønnskjøringen bør du planlegge en kort gjennomgang med lønnskoordinatoren og HR-ansvarlig. Sammenlign resultatene, loggfør det som ikke fungerte som forventet, og prioriter rettinger.

Sett et 90-dagers kontrollpunkt for å vurdere om arbeidsflyter må justeres, og om noen brukergrupper trenger en oppfriskningsøkt før små mangler blir til vaner.

Bruk denne 90-dagers støtteplanen til å fordele ansvar, løse problemer og forbedre arbeidsflyter etter lanseringen:

• Ha ansvar for problemloggen: Utpek én person til å registrere spørsmål, feil, berørte brukere, alvorlighetsgrad, ansvarlig, status og løsning.

• Sorter etter årsak: Skill mellom opplæringsspørsmål, prosessmangler, konfigurasjonsproblemer, integrasjonsfeil og datafeil før neste trinn tildeles.

• Støtt interne ressurspersoner: Gi dem veiledning om eskalering, oppdaterte referansematerialer og tilgang til leverandørens støttekontakt.

• Gå gjennom lønnsresultatene: Sammenlign den første komplette lønnskjøringen med tidligere oppføringer, dokumenter avvik og bekreft godkjente korrigeringer.

• Mål implementeringssuksessen: Ved 90-dagersgjennomgangen sammenligner du bruken av selvbetjening for ansatte, fullføring av brukeropplæring, lønnsnøyaktighet og tidsbruken på HR-administrasjon med målene som ble satt under prosjektplanleggingen. Gå gjennom uløste problemer med HR- og lønnsansvarlige, og prioriter deretter forbedringer basert på resultatene.

De beste HRMS-løsningene å vurdere

Her er kortlisten min over de beste HRMS-løsningene:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Paycom — Best with AI-powered command search for HR data
2. 2. Paycor — Best for enterprise organizations
3. 3. Factorial — Best as AI for business
4. 4. Justworks — Best for integrated expense management tools
5. 5. HiBob — Best for people analytics
6. 6. Leapsome — Best for performance management integration
7. 7. BambooHR® — Best for intuitive employee self-service
8. 8. Gusto — Best for payroll and benefits integration
9. 9. Paylocity — Best for customizable reporting
10. 10. RemoFirst — Best for international contractor management

Beste praksis for en vellykket HRMS-implementering

Vellykkede HRMS-implementeringer avhenger av testede data, tydelig ansvarsfordeling, rollebasert opplæring og grundig planlegging av overgangen. Bruk denne tabellen for å unngå vanlige tilbakeslag og velge praktiske sikkerhetstiltak i stedet:

Ikke gjør dette	Gjør heller dette:
Ikke behandle datamigrering som en enkel filopplasting	Valider ansattopplysninger, lønnsdata, permisjonssaldoer, rapporter og avvik før du godkjenner hele innlastingen
Ikke la IT gjennomføre UAT alene	Inkluder lønnskonsulenter, rekrutterere, ledere, HR-spesialister og ansatte i realistisk scenariotesting
Ikke test bare standardarbeidsflyter	Test avviste innsendinger, ufullstendige skjemaer, avsluttede arbeidsforhold, flere godkjennere, korrigeringer og opptjening for deltidsansatte
Ikke utsett opplæringen til produksjonssettingen	Opplær hver rolle med praktiske scenarioer, innspilte økter, hurtigveiledninger og interne ressurspersoner
Ikke planlegg overgangen under frister for lønnskjøring eller ansettelser	Velg en dato utenom viktige behandlingsperioder, og gjennomfør en dokumentert beredskapsgjennomgang
Ikke tillat oppdateringer i begge systemene etter migreringen	Gjør det gamle HRMS-et skrivebeskyttet etter den siste innlastingen for å forhindre dupliserte eller motstridende opplysninger
Ikke overse rollebaserte tilgangsinnstillinger	Gå gjennom tillatelsene for ansatte, ledere, HR og administratorer før systemet åpnes
Ikke anta at integrasjoner fungerer uten testing	Bekreft lønns-, rekrutterings-, ytelses-, identitets- og rapporteringsintegrasjoner med representative data
Ikke lanser uten en prosess for å plassere ansvar for problemer	Utpek én systemansvarlig som logger feil, koordinerer eskalering og følger opp status for løsningen
Ikke vurder suksess ut fra en problemfri lanseringsdag	Avstem den første komplette lønnskjøringen, og gjennomgå uløste problemer under en 90-dagers gjennomgang

HRMS-implementeringsplanen din starter her

Når HRMS-et ditt er satt i drift, bør du overvåke integrasjonene du testet før lanseringen. Gå gjennom systemets integrasjonsmuligheter for lønn, administrasjon av personalgoder og rekruttering, og utforsk HRMS-integrasjoner for å sikre at ansattdata flyttes nøyaktig mellom verktøyene.