Intervju med medlem av det redaksjonelle rådgivende styret, dr. Gleb Tsipursky
Fortell oss historien om hvordan du begynte å jobbe med HR/personaladministrasjon og ledelse. Hvordan førte karrieren din deg hit?
nnMin reise mot HR og ledelse begynte med min dype interesse for og omfattende bakgrunn innen atferdsvitenskap og rådgivning. Da jeg innså den betydelige innvirkningen menneskelig atferd og beslutningstaking har på organisasjoners dynamikk, følte jeg meg naturlig trukket mot HR og ledelse.
nnFokuset mitt har alltid vært på å optimalisere teamdynamikk og beslutningstaking i fremtidens arbeidsliv. I det siste har fokuset først og fremst vært på konteksten rundt hybride og fjernbaserte arbeidsmiljøer, og sekundært på generativ kunstig intelligens.
n
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvilke bransjer, fagområder eller sektorer har du fokusert på i karrieren din?
nnGjennom karrieren har jeg hovedsakelig fokusert på sektorer der samspillet mellom menneskelig atferd og forretningsstrategi er mest avgjørende. Dette omfatter et bredt spekter av bransjer, men med særlig vekt på Fortune 500-selskaper og store organisasjoner, der nyansene innen ledelse, beslutningstaking og teamdynamikk forsterkes av størrelse og kompleksitet.
nnHvorfor sliter så mange selskaper med å gjøre HR til en prioritet? Mange sier at menneskene kommer først, men når det gjelder budsjetter eller oppfølging, samsvarer ikke virkeligheten helt. Hvilke vanlige feil gjør selskaper?
nnMange selskaper sliter med å prioritere HR fordi det ofte er et misforhold mellom uttalte verdier og faktisk praksis. Selv om mange organisasjoner hevder at de setter menneskene først, prioriterer budsjettmessige og operative beslutninger i praksis ofte kortsiktige gevinster fremfor langsiktig medarbeiderutvikling og tilfredshet.
nnEn vanlig feil er å betrakte HR som en kostnadspost i stedet for en investering i selskapets fremtid. Denne kortsiktige tilnærmingen undergraver HRs potensielle strategiske verdi når det gjelder å bygge en robust og tilpasningsdyktig organisasjonskultur.
nnDu er valgt ut til å holde et hovedinnlegg på en stor HR- og ledelseskonferanse. Hvilket tema skal du diskutere, og hvilke hovedpunkter vil du berøre?
nHvis jeg ble valgt til å holde et hovedinnlegg på en større konferanse om HR og ledelse, ville jeg fokusert på «Å navigere i fremtidens arbeidsliv: Strategier for effektive hybride og fjernarbeidende team». Viktige temaer ville være betydningen av kognitivt mangfold i beslutningstaking, bruk av atferdsvitenskap i teamledelse og praktiske teknikker for å styrke kommunikasjon og samarbeid i distribuerte team.
Har du selv sett noen konsekvenser av kunstig intelligens for HR- eller personalarbeid? Hvilke konsekvenser forventer du de neste årene?
Jeg har vært vitne til den økende innflytelsen kunstig intelligens har på HR og personalarbeid, særlig innenfor områder som talentanskaffelse, medarbeiderengasjement og prediktiv analyse. I løpet av de neste årene forventer jeg at kunstig intelligens vil spille en avgjørende rolle i å tilpasse medarbeideropplevelser, forbedre beslutningsprosesser og forutse organisatoriske behov, og dermed revolusjonere tradisjonell HR-praksis.
Hvilke ferdigheter har vært mest nyttige for deg i karrieren?
Kritisk tenkning, empati og beslutningstaking har vært de mest verdifulle ferdighetene i karrieren min. Disse ferdighetene har gjort det mulig for meg å forstå kompleks menneskelig atferd, tilpasse strategier til ulike organisasjonskulturer og forutse fremtidige trender i arbeidslivet.
Hva er det beste rådet du vil gi til noen som nettopp har begynt på en karriere innen personalarbeid, eller som nettopp har begynt å gå over fra et beslektet fagområde som HR eller organisasjonsutvikling?
Til dem som begynner innen personalarbeid eller går over fra beslektede fagområder, er mitt råd å utvikle en dyp forståelse av menneskelig psykologi og atferd. Utvikle også en strategisk tankegang som ser på HR som en drivkraft for organisatorisk suksess, ikke bare som en støttefunksjon.
Når kom HR eller personalarbeid som fagområde på radaren din? Hvordan har du sett at det har utviklet eller endret seg i løpet av denne perioden?
HR og personalarbeid kom på radaren min tidlig i den akademiske karrieren min, da jeg innså hvilken innvirkning organisasjonsatferd har på forretningsresultater. Over tid har jeg sett at det har utviklet seg fra å være en hovedsakelig administrativ funksjon til å bli en strategisk partner i organisasjoner, særlig med fremveksten av digital transformasjon og fjernarbeid.
Hvilken trend tror du vil få størst innvirkning på personalarbeid innenfor ditt nisjeområde de neste tre årene?
De neste tre årene vil den mest innflytelsesrike trenden innen personalarbeid sannsynligvis være integreringen av kunstig intelligens og dataanalyse i beslutningsprosessene. Denne trenden vil legge til rette for mer informerte, objektive og strategiske HR-beslutninger, og vil i betydelig grad påvirke talentstyring og organisasjonsutvikling.
Hva er din største «kontroversielle påstand» eller «minst populære mening» om en problemstilling i bransjen?
Min «kontroversielle påstand» i bransjen er at tradisjonelle ledelsesmodeller i stadig større grad er foreldet i det moderne, digitalt orienterte arbeidslivet. Fremtiden tilhører ledere som effektivt kan lede distribuerte og mangfoldige team, og som prioriterer kognitivt mangfold og psykologisk trygghet fremfor hierarkiske kommando- og kontrollstrukturer.
