Kontorsnacks: Shipra Kamra

Hvordan kom du dit du er i dag?

Jeg startet yrkesreisen min innen rekruttering hos Genpact (tidligere Headstrong), og oppdaget at det både var spennende og givende. 

Etter hvert gikk jeg over i ulike roller, blant annet som HR-forretningspartner, innen personaldrift og med HR-programledelse, for å utvide kompetansen min. 

HR-erfaringen min strekker seg fra mellomstore teknologiselskaper som Headstrong og Ness Technology til store globale organisasjoner som Target, Nike og CDK Global.

For tiden leder jeg personalteamet hos Responsive, en SaaS-oppstartsbedrift basert i Portland i Oregon, som opplever rask vekst. 

Jeg er født og oppvokst i India og jobbet der i noen år før jeg flyttet til Oregon i USA. Jeg føler meg svært heldig som har fått muligheten til å jobbe i ulike geografiske områder og kulturer. 

Hvordan ville du forklart jobben din til noen på en fest?

Vel, kort fortalt jobber jeg med HR. Jeg hjelper organisasjoner med å innføre nyskapende HR-praksis, gir ledere råd om effektive personalstrategier og gjør team i stand til å oppnå forretningsresultater. 

Jeg fungerer også som bindeleddet mellom selskapet og medarbeiderne, sørger for at alles behov blir ivaretatt og skaper et arbeidsmiljø der alle kan trives og utvikle seg.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hva er den mest uvanlige situasjonen du har måttet håndtere som fagperson innen personaldrift?

Covid-19-pandemien og den påfølgende perioden etter pandemien har vært eksepsjonelle, ikke bare for meg, men for HR-fagfolk over hele verden. Vi befant oss i ukjent terreng, midt i en folkehelsekrise og med stor usikkerhet. 

Arbeidslandskapet vårt ble drastisk endret og omfattet blant annet fjernarbeid, utbrenthet, bekymringer knyttet til mental helse og større politiske skillelinjer. 

Det virker som om verden opplever større splittelse enn noen gang tidligere, noe som gjør det vanskeligere enn noensinne å engasjere medarbeiderne.

Har det noen gang vært et øyeblikk i karrieren der du stilte spørsmål ved hvor du var på vei, eller hvorfor du begynte med dette?

Jeg kan ikke nekte for at jeg aldri har opplevd dette. Innen HR er hovedfokuset vårt mennesker. 

Selv om det kan virke fascinerende, har hver person sine egne særtrekk og motivasjoner. 

Av og til kan det være ganske utfordrende å harmonisere ulike personligheter i en organisasjon for å sikre at den lykkes. Det er litt som å samle en hel familie til jul eller Thanksgiving og håndtere utfordringene som følger med.

Likevel tilfører det at rollen min dreier seg om mennesker, et snev av spenning til de fleste dager! 

Hva er din største utfordring, og hvordan overvinner du den?

Jeg tror det er ambisjonene mine og tidsbegrensningene. Jeg er ivrig etter å introdusere nye HR-konsepter og metoder i organisasjonen min, i et raskere tempo enn andre oppstartsbedrifter, med mål om å heve modenhetsnivået i HR-praksisen. 

Teamet mitt er imidlertid ganske lite og jobber for tiden med full kapasitet. For å håndtere denne utfordringen har jeg utvidet arbeidstiden min betydelig gjennom hele dette året (i gjennomsnitt 14-timers arbeidsdager), med mål om å etablere et solid fundament i 2023 som vil legge til rette for nye og mer krevende prosjekter neste år. 

Jeg er klar over at det kanskje ikke er den ideelle beslutningen, men når jeg må velge mellom å nå målene mine sakte eller bruke mer tid, velger jeg å investere tiden min for å se resultatene av innsatsen min.

Hva tror du er den største misforståelsen rundt HR?

Oppfatningen av at HR utelukkende finnes for å ivareta medarbeidernes interesser.

Det mange ikke innser, er at HRs rolle er å finne en balanse mellom medarbeidernes velvære og organisasjonens mål. 

Vi arbeider for medarbeidernes suksess og velvære, men vi har også ansvar for å samordne HR-praksisen med organisasjonens strategiske mål.

Hvordan har teknologi påvirket HR-verdenen?

Teknologiens påvirkning har vært intet mindre enn revolusjonerende innen HR.

Automatiseringsverktøy og ny teknologi, enten det gjelder rekruttering, resultatstyring eller HRIS, har betydelig redusert de administrative oppgavene og tilført verdifulle data og analyser som gjør organisasjoner i stand til å ta informerte beslutninger. 

Vi har også lagt merke til en betydelig forbedring i den samlede medarbeideropplevelsen. Som et resultat har HR kunnet flytte fokuset sitt mot de strategiske delene av jobben. 

Hvilke verktøy setter du aller mest pris på, og som hjelper deg i jobben?

Engasjementsplattformer som Cultureamp spiller en avgjørende rolle ved å gjøre det mulig for meg og teamet mitt å forstå følelsene og holdningene i arbeidsstyrken vår. 

Jeg setter pris på de innebygde funksjonene for å gjennomgå følelsesanalyser og gå i dybden på dataene, noe som gir et helhetlig bilde av medarbeiderengasjementet på organisasjons-, avdelings- og teamnivå. 

Personlig er Trello førstevalget mitt, siden det sømløst kombinerer prosjekter, oppgaver og teammedlemmer, noe som til syvende og sist øker produktiviteten.

Når det gjelder min nyeste favoritt, ligger ChatGPT på topp på grunn av hastigheten og evnen til å spare tid. Jeg bruker det til oppgaver som å utarbeide kommunikasjon, stillingsbeskrivelser og retningslinjer.

Hva har vært det mest vellykkede initiativet ditt til nå, og hvorfor?

Jeg takket ja til en intern mulighet til å ta på meg utfordringen med å transformere et HR-team med ødelagte prosesser, en reaktiv tilnærming, motløse teammedlemmer og et negativt omdømme som hadde oppstått før de faktisk leverte arbeidet sitt.

Denne utfordringen omfattet en rekke oppgaver, blant annet prosessforbedring, motivasjon av teamet og å etablere teamets troverdighet samtidig som vi demonstrerte resultater.

Det krevde to år med hardt arbeid og stor innsats for å håndtere alle disse aspektene og til slutt transformere teamet til den best presterende enheten i hele organisasjonen.

Hvilket prosjekt fungerte kanskje ikke som planlagt, og hvorfor tror du det var slik?

Jeg begynte i et selskap, og innen tre måneder satte vi i gang oppkjøpet av et nytt selskap. 

Selv om jeg har vært involvert i flere fusjoner og oppkjøp gjennom karrieren, skilte dette seg ut som spesielt unikt.

På det tidspunktet var jeg den eneste HR-medarbeideren, og måtte i praksis selv bli introdusert til selskapet samtidig som jeg forsøkte å bygge opp teamet. Integrasjonsplanen var imidlertid svært ambisiøs, med mål om å bli ferdig innen seks måneder, noe som krevde et høyt tempo.

Arbeidsmengden var overveldende, og det var lite rom for å knytte kontakt med menneskene som opplevde så store endringer. 

Selv om vi oppnådde en rask integrasjon når det gjaldt HR-retningslinjer, systemer og fordeler, tok det betydelig lengre tid å skape en følelse av kulturell integrasjon og virkelig få dem til å føle seg som en integrert del av organisasjonen vår.

Hva er det beste rådet du noen gang har fått, som endret måten du ser på arbeidet eller karrieren din på?

«Stol på data, ikke følelser eller enkeltpersoner». Da jeg først fikk dette rådet, ble jeg litt forvirret over at følelser og menneskelig dømmekraft ble avvist. 

Etter hvert som jeg fordypet meg i dataanalyse, begynte jeg imidlertid å sette pris på hvordan data gir et klarere bilde av virkeligheten, og overgår de subjektive oppfatningene og følelsene som er knyttet til ulike situasjoner. 

I jobbsammenheng omgås vi ofte andre, noe som kan føre til at tankene våre påvirkes av disse interaksjonene. Det er ganske vanlig å gi etter for skjev dømmekraft. 

Ved å støtte oss på data eller vurdere flere datasett kan vi komme frem til beslutninger som er mer upartiske og logisk velfunderte. 

Hva mener du er den største utfordringen organisasjoner står overfor i dagens arbeidsmarked?

I teknologisektoren er den største utfordringen fortsatt mangelen på tilgjengelig talent. 

De siste månedene har imidlertid fremveksten av ChatGPT satt i gang viktige samtaler om AIs transformative potensial og hvordan man kan sikre ansvarlig innføring av AI. 

Som HR må vi tenke fremover for å forstå hvordan bemanningsplanlegging og talentstrategier må utvikles for å samsvare med det skiftende landskapet.