Kontorssnacks: David James

Hvordan kom du dit du er i dag?

Jeg begynte med læring og utvikling på slutten av 1990-tallet, da det fortsatt ble kalt opplæring og utvikling. Jeg deltok på et opplæringskurs og kunne ikke tro at det treneren gjorde faktisk var en jobb!

Det ble oppgaven min å lære alt jeg kunne om det, så jeg gikk på kveldskurs for å få sertifisering og søkte på stillinger innen opplæring. Dette var mens jeg jobbet på et kontaktsenter for Lloyds Bank. Deretter gikk jeg over i en selvstendig opplæringsstilling i NatWest Bank, og til slutt fant jeg veien til Disney, hvor karrieren min virkelig skjøt fart.

Ved Disneys EMEA-hovedkontor ledet jeg det britiske teamet for læring og utvikling før jeg tok over læring, talent og OD for EMEA-regionen. 

Jeg gjorde det i et par år før jeg oppdaget læringsteknologi som endret livet mitt. Da Ben Muzzell, en av grunnleggerne av Looop, viste meg plattformen, forsto jeg at jeg nettopp hadde sett den første læringsteknologien jeg ville bruke til min egen utvikling.

Det var litt av en åpenbaring, ettersom jeg i over et tiår hadde forsøkt å få motvillige målgrupper til å ta i bruk e-læring og læringsstyringssystemer, og mente at det var noe galt med dem.

Jeg gikk deretter fra å være Looops største fan til å bli deres første ansatte. Etter 7 år ble Looop kjøpt opp av 360Learning.

Hva er det beste rådet du noen gang har fått?

Wow! Bare ett råd? Jeg tar to, hvis det er greit? I 2006 tok jeg en risiko ved å takke ja til en stilling i Disney på en 3 måneders kontrakt i stedet for en heltidsstilling, og det viste seg å fungere ganske bra. Jeg endte opp med å bli der i 8 år og lærte både det britiske L&D-teamet og deretter det større EMEA-teamet å kjenne. Takk, Nicola Allen!

Som en videreføring av det forrige svaret mitt oppmuntret Nick Bradley fra Scale Up-podkasten meg til å starte min egen podkast, og det har endret livet mitt. Så det må sies å ha vært et godt råd. 

Hvordan ser en typisk dag ut for deg? Har du en fast rutine du følger?

Rollen min krever at jeg har et internt fokus, der jeg samarbeider med mange av teamene i 360Learning for å videreutvikle produktet, bruksområder, markedsføring og andre områder, i tillegg til et eksternt fokus, der jeg snakker med det bredere L&D-fellesskapet. 

Så selv om jeg ikke har en typisk dag, finner jeg meg ofte i møter med et bredt spekter av kolleger, samtidig som jeg planlegger og spiller inn podkastepisoder, webinarer og konferanseøkter, skriver artikler som vi setter i gang med i 360Learning, og deltar som gjest i andres episoder og arrangementer.

Ingen har noen gang blitt ansatt eller forfremmet på grunn av det de har lært eller vet.

Hvordan beskriver du jobben din for andre?

Som jeg nevnte ovenfor, er rollen min både intern og ekstern, så jeg bruker erfaringen min innen læring og utvikling til å løse reelle problemer for kolleger, kunder og det bredere nettverket mitt. Dette gjør jeg gjennom samtaler: én til én, én til noen få, én til mange, og noen ganger noen få til mange.

Hva er favorittdelen av jobben din?

Jeg elsker å ha samtaler med L&D-ledere som faktisk gjør en forskjell. Det kan være på podkasten min (Podkasten om læring og utvikling) eller på andre arrangementer. 

Når L&D-fagfolk velger å gjøre det vanskeligere arbeidet for å oppnå større resultater, blir jeg imponert over dem. Derfor er muligheten til å snakke med dem den beste delen av jobben min.

Hva er din største utfordring?

Den største utfordringen for meg er den største utfordringen for fagfeltet, og det er å fortsette fremover i møte med tåpelige distraksjoner. 

Når jeg hører om en ny teknologisk «mirakelløsning» eller meningsløse tilnærminger til læring, kan jeg føle et øyeblikks desillusjon, raskt etterfulgt av ny energi til å prøve igjen og dele mer av det gode jeg vet fungerer – sammen med mange allierte og påvirkere over hele verden.

Hva mener du er den største misforståelsen rundt L&D?

Den største misforståelsen er at det handler om læring. Det gjør det ikke. Det handler om å gjøre ting bedre. Ingen har noen gang blitt ansatt eller forfremmet på grunn av det de har lært eller det de vet. Det er det vi gjør som gir resultater, og derfor må L&D ha mye større fokus på å oppnå bedre prestasjoner (gjennom det vi gjør) og forbedrede KPI-er som følge av dette.

Men for mye L&D stopper ved levering og tilbud av materiell. Datadrevet og evidensbasert praksis vil hjelpe oss med å oppnå dette, fordi den bygger på at vi innhenter data for å validere og forstå effekten av et problem som skal løses, samt den levde erfaringen (evidensen) til dem vi ønsker å påvirke.

Hvordan jobber dere med L&D i organisasjonen deres?

I 360Learning legger vi stor vekt på kompetanseheving internt, noe som innebærer å hjelpe ansatte med å tilegne seg kunnskap og utvikle seg basert på det deres suksessrike kolleger vet og gjør.

Vi mener at kulturen vår – som enhver kultur – har stor innvirkning på menneskers evne til å prestere, og derfor knytter L&D sammen kultur og teknisk utvikling med skreddersydde ressurser og regelmessige samtaler. Alt med mål om å håndtere de viktigste bekymringene blant de ansatte og organisasjonens prioriteringer.

Hvordan har teknologi påvirket L&D?

Teknologi har blitt brukt feil i L&D, fordi den altfor lenge har blitt brukt til å skalere det L&D leverer.

E-læring som alle hater; læringsstyringssystemer som aktivt motarbeides; og virtuelle klasserom som ikke oppnår noe annet enn å sløse bort tid. Problemet er at kjøperen ikke er brukeren, så L&D-team kjøper alle disse nye og innovative måtene å levere innhold på uten å vite hva sluttbrukeren prøver å oppnå, eller hvilken hjelp de trenger.

Det er derfor så mye penger sløses bort på innholdsbiblioteker som nesten ingen bruker. Hvis sluttbrukeren hadde hatt ansvaret, ville de søkt teknologistøtte for å få mer spesifikk hjelp når de trenger det, i konteksten av arbeidsdagen sin.

Fremtidens læringsteknologi kommer nærmere de faktiske behovs- og friksjonspunktene, og veileder og støtter ansatte i det faktiske arbeidet de utfører.

Hvilke verktøy setter du aller mest pris på, og som hjelper deg i jobben?

Google er favorittverktøyet mitt for å finne ut av ting og hjelpe meg med å gjøre ting jeg ellers ikke ville vært i stand til å gjøre. I tillegg bruker jeg iPhone og iPad av bekvemmelighetshensyn. Jeg setter også stor pris på LinkedIn og Twitter for å komme i kontakt med og samtale med mange mennesker jeg beundrer innen læring og utvikling, og for å bli inspirert av nye mennesker og ideer.

Hva har vært det mest vellykkede initiativet ditt hittil, og hvorfor?

Lærings- og utviklingspodkasten. Jeg startet den for å ha samtalene jeg selv ønsket å høre, i en podkast med mennesker som gjør en planlagt og tydelig forskjell i sitt L&D-arbeid, men den har også inspirert andre. 

Jeg har hatt gjester som har fortalt meg at de endret tilnærmingen sin etter samtaler jeg hadde publisert, og at de selv nå gjør en planlagt og tydelig forskjell i organisasjonene sine og høster gevinstene av det.

Mitt viktigste råd til L&D er å alltid ha som direkte mål å påvirke prestasjonene (hvordan arbeidet faktisk utføres).

Hva mener du er den største utfordringen selskaper står overfor i dagens arbeidsmarked?

Å finne, opp- og videreutvikle og beholde talentfulle mennesker. Avtalen mellom arbeidsgivere og ansatte er i konstant endring, og dyktige mennesker er vanskelige å finne og enda vanskeligere å beholde hvis du ikke gir dem det de forventer.

Når du ansetter de beste menneskene, forventer de å få realisert sitt potensial, og de vil søke seg videre hvis dette ikke skjer. For å dra nytte av å ansette de beste menneskene må selskaper investere i reell kompetanseutvikling i stedet for å levere programmer og tilby innhold.

Hva er ditt viktigste råd til selskaper som nettopp har begynt å jobbe med L&D?

Mitt viktigste råd til L&D er å alltid ha som direkte mål å påvirke prestasjonene (hvordan arbeidet faktisk utføres).

For mye L&D er rettet mot å påvirke «læring», uten forståelse for arbeidskonteksten man ønsker å påvirke, eller den faktiske friksjonen som oppleves av de ansatte man ønsker å påvirke. 

Uten denne informasjonen vil L&D uunngåelig sløse bort penger, tid og troverdighet. Den eneste måten å forutsi hvordan man kan påvirke prestasjonene på, er å forstå den nåværende statusen for den samme prestasjonen, samt hva de ansatte prøver å gjøre, men ikke klarer å gjøre enkelt eller effektivt. 

De som er prestasjonsorienterte, lurer ikke på om de gjør en forskjell. De vet at de gjør det, og er i stand til å demonstrere denne effekten objektivt overfor interessentene.

Til slutt, og viktigst av alt, hva er din favorittsnacks på kontoret?

Favorittsnacksen min er Mini Cheddars, og jeg spiser dem på kontoret, hjemme og på farten.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.