Lær deg kunsten å fastsette kompensasjon
Så lenge jeg kan huske, har jeg vært mildt besatt av kompensasjon. Kanskje drevet av begeistring, nysgjerrighet, nysgjerrighet på andres forhold – eller alt på én gang – syntes jeg det var fascinerende å vite hva topplederne i favorittselskapene mine tjente, og hvordan de tjente det.
Har du hørt om Starbucks’ nye konsernsjef og den lukrative kompensasjonspakken hans? Brian Niccol kan tjene så mye som 113 millioner dollar ved å begynne i det Seattle-baserte kaffemerket. Men betyr det at Starbucks skriver ut en sjekk på over 100 millioner dollar den første dagen? Nei. Dette beløpet varierer basert på selskapets resultater og aksjeutviklingen.
Så hvordan finner man ut av eller lærer om detaljene i en så dynamisk lønnsplan?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Kompensasjonslandskapet
De siste fire årene har HR vist seg å være et felt i rask vekst og samtidig stor endring. DEI, lønnslikhet, medarbeideropplevelse og trivsel har alle spilt en rolle i bransjens fremvekst.
Ett HR-felt som har spilt en viktig rolle i fremveksten som en drivkraft for virksomheten, er faktisk ikke nytt i det hele tatt. Det er sannsynligvis en av de mest grunnleggende HR-funksjonene av alle – kompensasjon.
Kompensasjon omfatter praksis for hvordan en organisasjon fastsetter måten den skal motivere medarbeidere på – fra talenter på begynnernivå helt opp til toppledere. Spesielt lederkompensasjon har blitt et samtaletema av flere grunner.
Etter hvert som lønnslikhet og arbeidstakeres rettigheter har blitt vanlige samtaleemner, blir mange selskaper kritisert for forholdet mellom CEO- og medarbeiderlønn, begynnerlønninger og manglende samsvar i likelønn mellom kjønnene.
Men hvordan kan man forstå kompensasjonsverdenen uten å jobbe med totalkompensasjon eller betale for et lønnskurs?
Hvorfor du bør mestre totalkompensasjon
Verdenen av totalkompensasjon strekker seg langt utover det noen får utbetalt på lønnsslippen hver uke. Totalkompensasjon kan, når den utformes godt, motivere medarbeidere til å nå bestemte mål, ta markedsandeler og øke tilfredsheten blant medarbeidere og kunder.
Prestasjonsbaserte lønnsprogrammer motiverer vanligvis medarbeidere til å skape resultater på viktige områder som bidrar til selskapets langsiktige helse.
Det er fire hovedgrunner til at HR-medarbeidere bør bry seg om totalkompensasjon.
1. Forstå hvordan lønn og insentiver fungerer
Legg HR-hatten til side et øyeblikk, og la oss snakke om deg som medarbeider. Kunnskap er makt, og den kan føre til at du tjener mer penger. Den kan også gi deg større forhandlingskraft når du får tilbud om din neste forfremmelse eller jobb.
Etter hvert som du utvikler karrieren din, vil det bli stadig flere lønnskomponenter i kompensasjonspakken din. Det er avgjørende å forstå disse komponentene.
Da jeg nettopp hadde startet karrieren min, fikk jeg tilbud om en stilling med grunnlønn og en komponent med begrensede aksjeenheter (RSU) i tilbudet. Siden jeg ikke visste hva RSU-er var, avviste jeg dem umiddelbart og tenkte ikke over at de kunne utgjøre en lukrativ del av tilbudet.
Uten all informasjonen jeg burde ha hatt, takket jeg nei til jobbtilbudet og gikk glipp av et betydelig pengebeløp. Hvis jeg hadde hatt riktig informasjon, er jeg sikker på at beslutningen min ville vært annerledes.
2. Du kan utforme programmer som driver selskapets resultater
Hvis målet ditt er å bli øverste HR-leder i selskapet, er det avgjørende å forstå kompensasjon. Dette er et område der mange CHRO-er bruker mye tid, med tanke på hvor viktig og regelstyrt det er, samt relevansen for medarbeiderlivssyklusen.
3. Spar organisasjonen din for mange regulatoriske problemer
Enkelte kompensasjonsbeslutninger har ikke bare juridiske sider, men noen må også rapporteres til styret. Hvis du er en del av et selskap som har blitt børsnotert, kan det hende du også må rapportere dem til USAs verdipapir- og børstilsyn (SEC).
4. Kompensasjonsfilosofi og -struktur kan gi bedre selskapsresultater
Når den er godt utformet, kan et selskaps kompensasjonsfilosofi øke medarbeiderengasjementet, forbedre resultatmålinger og tilfredshet, og bidra til at organisasjonens strategi blir mer effektiv.
Det mest grunnleggende aspektet ved forholdet mellom selskap og medarbeider bygger på forutsetningen om at medarbeidere gir tiden og ekspertisen sin i bytte mot penger. For å tilføre kompleksitet til denne enkle tanken tilbyr selskaper noen ganger insentiver for bedre resultater eller for å nå viktige resultatmål.
En ansatt kan få en årlig lønnsøkning for å legge inn en større innsats. En leder kan få insentiver for å bidra til å holde på medarbeiderne i teamet sitt. En virksomhet kan tilby bonuser ved milepæler i ansettelsesforholdet for å bidra til å holde på medarbeidere og få dem til å bli i virksomheten.
Det finnes et uendelig antall måter du kan utforme disse programmene på, men vanligvis bygger du kompensasjonsstrukturer på strategiske mål og muligheter som er identifisert i gjennomganger av kompensasjonsprosessene dine.
Hvis du ønsker at ansatte skal bidra til å fremme kundeservice, kan du utvikle et program der bonuser utbetales basert på målinger av kundetilfredshet. Bruk disse programmene for å sikre at ansatte har en grunn til å fokusere på de riktige tingene.
Ledere i et børsnotert selskap får insentiver for å drive opp aksjekursene. Disse insentivene sikrer at lederne tar de beste beslutningene for organisasjonen, siden de selv har en personlig interesse i utfallet – noe en grunnlønn ikke alltid sikrer.
Slik lærer du mer om kompensasjon
Hvis du ønsker å lære mer om lønnsstrategier, grunnleggende kompensasjonsprinsipper og hvordan enkelte av disse lederne får betalt, finnes det en måte du kan utvikle ferdighetene dine på … helt gratis.
Dette er også en morsom, enkel og merkelig tilfredsstillende (i hvert fall for meg) måte å lære om noen av de mest komplekse kompensasjonsstrukturene og verktøyene på.
Enten du ønsker å lære om kompensasjon i et børsnotert selskap, et privateid selskap, en ideell organisasjon, et stort selskap, et lite selskap, en gruppe timelønnede eller en gruppe fastlønnede, vil denne prosessen øke kunnskapen din om kompensasjon.
Læringsprosessen
Tenk på ditt favorittselskap som er børsnotert. Ethvert selskap som har et styre og er børsnotert, fungerer. Eksempler kan være Apple, Walt Disney Company, Nike og så videre. Følg deretter disse trinnene.
1. Google «[Selskapsnavn] fullmaktserklæring [sett inn inneværende år]»
Du vil mest sannsynlig få opp alternativer som tar deg til det aktuelle selskapets side for investorrelasjoner, der du finner selskapets nyeste fullmaktserklæring.
En fullmaktserklæring er en offisiell SEC-innlevering som børsnoterte selskaper utarbeider årlig (vanligvis før store aksjonærmøter) for å offentliggjøre viktig og relevant informasjon.
I motsetning til en årsrapport, en kvartalsrapport og andre SEC-innleveringer finnes alle disse dokumentene som regel på samme sted.
I dag skal vi spesifikt se på fullmaktserklæringen.
2. Klikk på og åpne fullmaktserklæringen for året
Denne filen vil mest sannsynlig være på over 100 sider. Ved første øyekast kan den virke overveldende, men det går bra – vi er spesielt interessert i delen som handler om «ledergodtgjørelse». De fleste fullmaktserklæringer har en innholdsfortegnelse, og de virkelig forseggjorte har hyperkoblinger til hver del.
Denne delen beskriver hvordan ledere i selskapet får betalt, og hvordan den samlede kompensasjonspakken deres ser ut. Det vi ser etter, er det fullmaktserklæringen omtaler som «navngitte ledere» (NEO-er).
Hvis du leser nok fullmaktserklæringer, vil du oppdage at mange av konseptene er like.
Jeg anbefaler at du skriver ut delen om ledergodtgjørelse, slik at du har en versjon du kan ta notater på.
3. Gå gjennom delen om «ledergodtgjørelse»
Den er lang og ordrik og kan inneholde en del faguttrykk. Ikke prøv å lese alt på én gang. Tanken med dette trinnet er at du skal få oversikt over dokumentet.
Ved å se på denne delen kan du lære flere ting. For det første, hvor mye ledere (eller NEO-er) får utbetalt.
For det andre vil du finne ut hvordan selskaper gir lederne sine insentiver. Denne delen kan gi svar på noen spørsmål:
- Hvor stor andel av lederens kompensasjon er «risikoutsatt»? Begrepet «risikoutsatt kompensasjon» brukes for å identifisere deler av kompensasjonspakken som ikke blir utbetalt med mindre bestemte terskler eller måltall nås. Grunnlønn er IKKE et eksempel på risikoutsatt kompensasjon, men et kortsiktig insentivprogram er det.
- Hva prioriterer selskapet? Denne delen vil fortelle deg om bestemte insentivprogrammer måles ut fra kundetilfredshet, aksjeutvikling, vekst i ny virksomhet, mangfoldsmålinger og så videre.
- Hvilke andre fordeler utenom kontantytelser/aksjer får lederne? Dette kan omfatte privat sikkerhet, gaver, bilgodtgjørelse og så videre.
- Prioriterer de langsiktige kontantytelser? Aksjeutvikling?
4. Gå tilbake til starten og la den virkelige moroa begynne …
Du leste riktig. Gå tilbake og les dokumentet på nytt fra begynnelsen.
Hver gang du støter på et konsept, et ord eller en frase du ikke kjenner, kan du søke på YouTube etter en video (helst under 3 minutter) for å gjennomgå konseptet, ordet eller frasen.
Dette vil hjelpe deg med å få en bedre forståelse av det og lære deg mer om konseptet. Fortsett å gjennomgå materialet til du føler at du har en overordnet forståelse av konseptet.
Du bør vite nok til å kunne diskutere det med kolleger, men trenger ikke å gå så dypt at du kan opptre som fagekspert i en rettssal. Når du har fått oversikt, kan du fortsette å gjennomgå fullmakterklæringen.
Nedenfor finner du et eksempel på typen informasjon du kan hente ut fra en slik rapport.
Selv om dette kan ta litt tid, er fullmakterklæringen en rik kilde til informasjon og et godt læringsverktøy.
Store selskaper har en tendens til å godtgjøre lederne sine på en rekke ulike måter. Vanligvis finnes det 3–5 måter selskaper godtgjør ledere på, blant annet grunnlønn, kortsiktige insentiver, bundne aksjeenheter, aksjeopsjoner osv.
Enten du ser etter kunnskap eller ideer knyttet til grunnlønn eller de mest komplekse situasjonene, er det sannsynlig at en fullmakterklæring beskriver noe som kan være nyttig for deg.
Verdi for mindre organisasjoner
Du ser kanskje på dette og tenker: Hvorfor skal jeg bry meg? Vi er et lite selskap, og jeg trenger ikke å tenke på dette akkurat nå.
Verdien av øvelsen ligger i å forstå de ulike mekanismene for å godtgjøre ledergruppen din og hvordan dette skal kommuniseres. Ikke bare til ledergruppen og tilsynsmyndighetene, men også til de ansatte og offentligheten.
Hvis du er en del av en organisasjon med store ambisjoner og virksomhet i vekst, er det en god idé å forstå hvordan du bør strukturere lønnen for ledere. Selv om du kanskje ikke har alle ressursene som trengs for å konkurrere med det store selskapet du henter inspirasjon fra, kan du opparbeide deg en grunnleggende forståelse av hva ledere ser etter, og hva kompensasjonsstrategien din kan imøtekomme.
Hva skjer videre?
Vil du holde deg oppdatert på det siste innen lønn og goder? Meld deg på nyhetsbrevet fra People Managing People, så får du de nyeste trendene, ekspertinnsikter og veiledninger rett i innboksen din.
