Personaldirektøren sier at de mest verdifulle medarbeiderne er de som «bygger seg selv bort»
Se hvordan en personaldirektør bruker kunstig intelligens til å forbedre ansettelser, dokumentere arbeidsflyter og omforme HR-roller rundt medarbeidere som automatiserer repetitive oppgaver.
Linnea Bywall
Personaldirektør i Quinyx
Omstilling med kunstig intelligens: Linnea Bywall diskuterer hvordan kunstig intelligens endrer HR-roller og forventninger til effektivitet.
Ansettelsesprosessen: Implementering av kunstig intelligens i ansettelser forbedrer samsvar, tilpasning og treffsikkerhet i utvelgelsen av kandidater.
Betydningen av dokumentasjon: God dokumentasjon er avgjørende for å være klar for kunstig intelligens, og legger til rette for smidigere prosesser og en selvbetjent funksjon.
Bruk av verktøy: Bywall beskriver ulike verktøy basert på kunstig intelligens som forbedrer HRs effektivitet, fra utarbeidelse av retningslinjer til kompetanserammeverk.
Utfordringer med innføring: Ulik bruk av kunstig intelligens blant medarbeidere viser behovet for kontinuerlig utprøving og samarbeid for å lykkes.
Linnea Bywall er VP for People hos Quinyx, en AI-drevet programvare for arbeidsstyring. I tillegg til rollene hun har hatt innen People, preger bakgrunnen hennes som organisasjonspsykolog arbeidet hennes.
Vi satte oss ned med Linnea for å lære mer om hvordan hun bruker AI til å transformere HR og People Operations. Hun ga oss et detaljert innblikk i tilnærmingen sin, samt utfordringene hun møter og hvordan hun overvinner dem.
En lederreise formet av organisasjonspsykologi
Jeg vokste opp på løpebanen, der jeg konkurrerte på 100, 200 og 400 meter. Treneren min, Peter, var psykolog, og siden han var den kuleste personen jeg kjente, bestemte jeg meg naturligvis for å følge i fotsporene hans. Selv om jeg ønsket å bli psykolog, visste jeg at jeg ikke ville jobbe klinisk. Derfor begynte jeg tidlig å spesialisere meg innen organisasjonspsykologi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Etter endt utdanning jobbet jeg som organisasjonspsykolog, hovedsakelig med rekruttering og lederutvikling. Etter et par år begynte jeg i en Stockholm-basert oppstartsbedrift kalt Alva Labs, der jeg bygget opp People-funksjonen og fikk min første lederrolle.
Etter å ha undervist andre i alle teoriene var det på tide at jeg fikk prøve min egen medisin. Etter 6,5 år i Alva begynte jeg nylig i Quinyx som deres VP for People, og nå leder jeg et team på åtte flotte mennesker!
Hvordan AI endrer HR-roller og antakelser om ledelse
Forventningene om økt effektivitet med AI, uten redusert kvalitet, er tydelige. Dette krever at jeg skjerper meg når det gjelder dokumentasjon. Uten ordentlig dokumentasjon er det vanskelig å utnytte AI-modeller eller slippe agenter løs.
Implementeringen av AI har også fått meg til å prøve nye arbeidsmåter for meg selv, teamet mitt og organisasjonen. Jeg tror sterkt på å sette tydelige forventninger, så bruk av AI er nå en selvsagt del av forventningsavklaringen med alle som rapporterer direkte til meg.
Når det gjelder organisasjonsstruktur, vil det vi tidligere så på som talent, være annerledes enn talentet vi ser etter i dag. Historisk sett trengte vi superstjerner. Jeg har til og med hørt om selskaper som forsøkte å basere lønnsøkninger og medarbeidersamtaler på hvor mange Slack-meldinger noen fikk, som bevis på at de var viktige.
I dag er menneskene som «bygger seg selv bort», det mest ettertraktede talentet. En medarbeider som fjerner repetitive oppgaver og frigjør tid til noe annet, vil ha størst innvirkning på organisasjonen. Og det er ikke det samme som en leder. Det kan være det, men det trenger ikke å være det.
Hvordan AI forvandler rekrutteringsprosesser og teamdrift
Rekruttering er avgjørende for enhver organisasjons suksess, noe som gjør det til et viktig område for forbedring med AI. Vi bruker Alva Labs' Hiring System til å endre hvordan vi går fra et inntaksmøte til en skreddersydd prosess. Alva hjelper med å utarbeide en detaljert stillingsbeskrivelse basert på opplysningene dine (eller bare stillingstittelen), identifiserer deretter alle ferdighetene som kreves for rollen og lager en skreddersydd, rollespesifikk rekrutteringsprosess, komplett med AI-genererte, rollespesifikke intervjuspørsmål.
Alva legger til rette for bedre samkjøring, utformer en prosess basert på dette og sikrer at alle vurderer det vi ble enige om. På kort sikt fører det til en bedre rekrutteringsprosess og -opplevelse. På lang sikt kan det øke sannsynligheten for at vi velger de riktige kandidatene.
Slik dokumenterer du prosesser for å bli klar for AI
Manglende dokumentasjon er et betydelig hinder for å bli klar for AI. Så mange organisasjoner ønsker å bruke AI, men for mange prosesser finnes bare i hodene til medarbeiderne. Vi oppdaterer og dokumenterer for øyeblikket all informasjon og alle prosesser.
Dette er det første steget mot å skape en selvbetjent People-funksjon. Jeg gir en tydelig struktur for hva som skal dokumenteres og hvordan det skal gjøres, forklarer de potensielle gevinstene ved dette arbeidet og setter deretter et mål for resultatet.
Vi oppdaterer enkelte eksisterende deler med AI for å tilpasse tone of voice, nøyaktighet, format og formål. For deler som manglet dokumentasjon fullstendig, laget vi utkast fra bunnen av. Vi brukte også AI som diskusjonspartner for å sikre at vi dekket alle nødvendige deler. Dette gjorde hele prosessen svært smidig.
Vi skrev om personalhåndboken og lederhåndboken vår i Quinyx. For å sikre at vi dokumenterte og utnyttet informasjonen, la vi til antall visninger som et nøkkelresultat i People-teamets kvartalsvise OKR-er. Dette sikret at vi alle så verdien av arbeidet.
Det kan føles skummelt å «bli hengende etter» når man tar i bruk AI. Så mange snakker om hvordan de har revolusjonert måten de arbeider på, men få forklarer hvordan de gjør det. Jeg tror det kan føles overveldende for folk og hindre dem i å virkelig sette i gang. Å gjøre «dokumentere prosesser» til et første steg er en måte å avmystifisere situasjonen på.
Teamet mitt og jeg tar også et praktisk AI-kurs sammen gjennom Anthropic (som tilbyr kurs gratis). Jeg synes det er nyttig å senke terskelen ved å forklare hvilke verktøy man skal bruke til bestemte oppgaver, vise eksempler og samarbeide.
Det kan føles skummelt å “bli hengende etter” når man tar i bruk AI. Så mange snakker om hvordan de har revolusjonert måten de arbeider på, men få forklarer hvordan de gjør det.
Slik AI-verktøy styrker effektiviteten innen HR og ledelse
Jeg bruker AI mye som diskusjonspartner, både til research og sammenligning med beste praksis. Vi forbedrer også kompetanserammene våre ved hjelp av AI. Som et første steg ba jeg Claude undersøke beste praksis. Deretter brukte vi AI til å oppdatere personal- og lederhåndboken vår med veiledninger. Vi laget en mal og en instruksjon som ledere kan bruke til å lage en ramme fra bunnen av.
Jeg synes Gemini er spesielt nyttig. Det har forbedret produktiviteten og kvaliteten min på mange områder. Jeg lærer hele tiden og kan enkelt få innspill på utkastene mine. Jeg synes det er nyttig å vurdere arbeidet mitt fra ulike perspektiver, for eksempel ved å spørre: «Hvordan ville en administrerende direktør reagert på dette?»
Vi arrangerer også AI-klasserom og «vis og fortell»-økter på tvers av organisasjonen. I teamet fremhever vi gode AI-eksempler i teammøtene våre for å gi konkrete eksempler.
Det er mye mer vi må gjøre, og jeg tror ikke vi ligger foran som team på dette området. Men den individuelle bruken i People Partner-teamet mitt har forbedret både kvaliteten og effektiviteten betydelig.
Her er en liste over verktøyene jeg bruker i HR-verktøystakken min:
- Gemini og ChatGPT: diskusjonspartner for å utforske alternativer og beste praksis, samt utarbeide retningslinjer, karriererammer, stillingsbeskrivelser, stillingsannonser – og det meste annet.
- Alva Labs & LinkedIn Recruiter: søk etter kandidater, opprettelse av ansettelsesprosesser og vurdering av kandidatenes relevans.
- Confluence: hjelper ansatte med å finne svar på spørsmål om retningslinjer.
Hvorfor bruken av AI varierer, og hvordan dette kan håndteres
En utfordring vi står overfor, er ujevn bruk. Noen ansatte satser fullt på AI og oppnår store gevinster, mens andre nettopp har kommet i gang. I mange tilfeller mangler AI-modeller konteksten som skal til for å skape en meningsfull effekt med én gang.
Vi har inkludert bruk av AI i kompetanserammene våre, noe som betyr at alle forventes å bruke det som en ferdighet. Avhengig av ansiennitet vil dette bety ulike ting for hver enkelt.
Hvorfor eksperimentering og samarbeid er avgjørende for ledere
Ledere – fortsett å eksperimentere.
Dokumenter prosessene dine. Løs reelle problemer du har i dag. Finn en kollega å dele AI-reisen med, og utforsk sammen. Velg i tillegg noen som ligger foran deg, og be om hjelp.
De neste fem årene tror jeg at halvparten av People-funksjonene vil bli overflødige. De profesjonelle som blir igjen, vil være de som kan håndtere både mennesker og agenter.
Følg med
Du kan følge Linnea Bywall på LinkedIn — og ikke glem å ta en titt på Quinyx.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!
