Ressursgrupper for ansatte: En komplett veiledning

Hva er en ressursgruppe for ansatte?

Ressursgrupper for ansatte er grupper av personer fra samme organisasjon som samler seg på grunnlag av en felles identitet, levd erfaring, felles mål eller overlappende bakgrunner og ambisjoner.

Tradisjonelt tilhører ERG-medlemmer underrepresenterte grupper, som kvinner, personer med etnisk minoritetsbakgrunn, personer med funksjonsnedsettelser eller LHBTQ+-miljøet, men de kan også dannes rundt andre fellestrekk eller interesser, som yrkesaktive foreldre eller miljøhensyn.

Til syvende og sist er ERG-enes viktigste formål for ledere og mellomledere å få en bedre forståelse av de ansattes behov.

Her er et par eksempler på hvordan selskaper profilerer ERG-ene sine på nettsidene sine.

Fra Zendesk 

Fra New Relic

Hvorfor er ressursgrupper for ansatte viktige?

ERG-er kan være kontaktpunktet og bindeleddet mellom mennesker på tvers av organisasjonen og personene som tar beslutninger som påvirker systemiske endringer. 

Potensielle fordeler med ERG-er omfatter:

Større mangfold og inkludering

ERG-er bidrar til å fremme mangfold og inkludering på arbeidsplassen ved å gi underrepresenterte grupper en plattform der de kan dele erfaringene, bekymringene og perspektivene sine, noe som bidrar til et mer inkluderende arbeidsmiljø.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Økt medarbeiderengasjement

Ved å delta i ERG-er kan mennesker føle seg mer engasjert i og knyttet til arbeidsplassen sin. Denne følelsen av tilhørighet og økt formål kan styrke medarbeiderengasjementet.

Profesjonell utvikling

ERG-er tilbyr muligheter for nettverksbygging, mentorstøtte og ressurser for profesjonell utvikling. Medlemmene kan utvikle lederegenskaper, utvide sine profesjonelle nettverk og bli mer synlige i organisasjonen.

Bedre rekruttering og bevaring av ansatte

ERG-er kan bidra til å tiltrekke seg et mangfoldig utvalg av kandidater og spille en viktig rolle i å beholde talenter ved å vise selskapets engasjement for mangfold og inkludering.

Kulturell bevissthet og opplæring

Disse gruppene lærer opp den bredere ansattgruppen om ulike kulturer, identiteter og erfaringer, og fremmer gjensidig respekt og forståelse i organisasjonen.

Forretningsinnsikt og innovasjon

ERG-er kan gi verdifull innsikt i mangfoldige markeder og kundegrupper, og bidra til utviklingen av produkter og tjenester som dekker behovene til et bredere spekter av forbrukere.

Støtte og påvirkningsarbeid

De tilbyr støtte til medlemmene, gir et trygt rom for å dele erfaringer og arbeide for saker som berører bestemte grupper, og påvirker dermed selskapets retningslinjer og praksis.

Styrket arbeidsgivermerkevare

ERG-er kan styrke organisasjonens omdømme som en inkluderende og sosialt ansvarlig arbeidsgiver, noe som kan være attraktivt for potensielle ansatte, kunder og investorer.

Bedre kommunikasjon og samarbeid

Ved å samle ansatte fra hele organisasjonen kan ERG-er forbedre kommunikasjonen og samarbeidet på tvers av avdelinger. De kan også hjelpe ledelsen med å forstå ulike perspektiver når strategiske beslutninger tas.

Samfunnsengasjement og samfunnsansvar

Mange ERG-er engasjerer seg i samfunnstjeneste og samfunnsansvarsinitiativer, noe som styrker selskapets omdømme i lokalsamfunnet og gir de ansatte muligheter til å gi noe tilbake.

I praksis kan ERG-medlemmer også hjelpe personalavdelinger med oppgaver som å ta imot nyansatte.

Fremme systemisk endring

Noen eksempler på viktig og målbar systemisk endring som kan oppstå gjennom ERG-er, er:

• Lik lønn og/eller lønnsrevisjoner for å avdekke lønnsforskjeller
• Rettferdige praksiser for rekruttering, ansettelse og intervjuer
• Rettferdige retningslinjer for foreldrepermisjon
• Helsetjenester som bekrefter transpersoners identitet
• Rettferdige prosesser for medarbeidersamtaler
• Suksessmålinger for inkluderende talentmobilitet 
• En diversifisert kundebase
• Målbart nærvær og målbar påvirkning i lokalsamfunnet 
• Systematisk lytting til medarbeiderne
• En bedriftskultur preget av tilbakemeldinger, veiledning og utvikling.

Slik etablerer du en ERG i organisasjonen din

Først er det viktig å huske at ERG-er representerer en mennesker-før-profitt-tilnærming. 

Organisasjoner må tro på at medarbeiderne er deres største ressurs, og være villige til å investere i dem.

Når dette er på plass, kan du bruke denne tredelte modellen til å etablere en ERG.

1. Organiser

Medarbeiderressursgrupper er ofte helt medarbeiderstyrte, grasrotbaserte initiativer i skjæringspunktet mellom medarbeideraktivisme og kultur. 

De har en struktur som ligner på komiteer, klubber eller arbeidsgrupper. For å organisere en slik gruppe må det derfor finnes:

• Tilstrekkelig interesse og noen som er villige til å starte gruppen og fastsette retningslinjer og mål for møter og atferd.
• En viss tildeling av midler som gruppen kan benytte ved behov.

Ideelt sett identifiserer den som etablerer gruppen seg med den levde erfaringen som gruppen er opprettet for å støtte.

Om gruppen skal bestå fullt ut av personer med denne identiteten, kan avgjøres av gruppen etter at den er dannet.

Hvis du for øyeblikket er i en organisasjon som utelukkende består av hvite personer, er du kanskje ikke klar til å etablere ERG-er for svarte, AAPI-personer eller latinamerikanere.

Når du har nok interesse og medlemmer til å dele på ansvaret som følger med organiseringen, er du klar til å lage planen din. 

2. Planlegg

Det er én ting å organisere mennesker, men uten prioriteringer, formål, målsettinger, visjon eller mål vil det være vanskelig å skape den nødvendige fremdriften for varig og bærekraftig endring. 

Bruk derfor litt tid på å avklare hva denne ERG-en skal oppnå på lang sikt. Her er noen spørsmål du kan stille:

• Er den utelukkende til for at deltakerne skal bearbeide erfaringer og bygge fellesskap?
• Skal den øke bevisstheten om viktige temaer i hele organisasjonen?
• Skal dere arrangere foredrag, muligheter for faglig utvikling eller frivillighetsdager?

Å identifisere behov som ikke dekkes i dag, er et godt sted å begynne. Du kan få hjelp ved å se på denne listen over grunnleggende behov som alle mennesker har, og idémyldre rundt hvordan ERG-en din kan møte dem gjennom systemisk endring.

Når du har identifisert behovene og prioriteringene dine, finner du interessentene dine: ledere, HR og administrasjonen.

De må få grundig informasjon om at disse ERG-ene finnes, og hva de arbeider for å oppnå. De bør også være talspersoner og sponsorer for gruppene. Vi omtaler dem som de utøvende sponsorene dine. 

Ettersom DEI er en forretningsbeslutning, må du være forberedt på å presentere planen din for de utøvende sponsorene når du har identifisert interessentene dine.

Hvis du trenger å utarbeide en forretningsbegrunnelse for toppledelsen, har Partners in Diversity i det nordvestlige stillehavsområdet mange datadrevne forskningsprosjekter som er utformet for å hjelpe organisasjoner med å kommunisere betydningen av DEI-initiativer til ledere.

Deretter er det opp til den utpekte lederen din å kommunisere behovene som kommer frem gjennom ERG-arbeidet til de riktige kanalene. De er ansvarlige for at informasjonen når frem til de rette personene og havner i de rette hendene for gjennomføring. 

3. Gjennomfør

Når du har en plan (jeg anbefaler å planlegge omtrent 12 måneder frem i tid), kan du begynne å arrangere regelmessige medlemsmøter, fordele roller og ansvar og starte det første programmet ditt. 

Du vil raskt lære og se hva som fungerer, og hva som ikke gjør det. 

Etter hvert er du kanskje klar til å lage et nyhetsbrev for å skape bevissthet i hele selskapet, utarbeide forslag for å påvirke politiske endringer og fortsette å fokusere på rekruttering for å øke ERG-ens tilstedeværelse og gjennomslagskraft. 

Når du gjennomfører planen din, bør du ha selskapets DEI-mål i tankene og sørge for at ERG-arbeidet og resultatene samsvarer med dem.

Ressursgrupper for ansatte er en drivkraft for positiv endring 

DEI-arbeidet kan ikke gjøres alene, i et vakuum eller av én mangfoldsdirektør.

Ressursgrupper for ansatte finnes for å gi folk en stemme, bygge fellesskap, lære, ha det gøy og skape forståelse for hva som trengs for å skape mer rettferdige og inkluderende arbeidsplasser.

Viktige poenger

• ERG-er er en flott måte for ledere å forstå de ansattes behov bedre og knytte mennesker sammen på tvers av organisasjonen
• Ideelt sett identifiserer den som oppretter gruppen seg med sin egen erfaring som gruppen er utformet for å støtte
• ERG-er bør etableres med tydelige prioriteringer, formål, målsettinger, visjon og mål.

Hvis du vil vite mer om etablering av ERG-er og DEI-arbeid generelt, kan du finne meg i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og virksomhetsledere som deler kunnskap for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større gjennomslagskraft i organisasjonen din.