Slik får du lederforankring for det nye initiativet

Du kan bruke data fra blant annet undersøkelser, forbli-intervjuer og sluttintervjuer, kombinert med de vanlige HR-måltallene.

Vis om mulig hvordan løsningen din vil påvirke selskapets resultat positivt. Du må kanskje undersøke beste praksis i bransjen og finne måltall og data som støtter ideene dine. 

Dette kalles forventet avkastning på investeringen (ROI). 

Harvard Business School definerer dette som «Beregnes før et prosjekt starter. Forventet ROI bruker estimerte kostnader, inntekter og andre antakelser for å fastslå hvor mye fortjeneste et prosjekt sannsynligvis vil generere.»

ROI = [(Finansiell verdi - prosjektkostnad) / prosjektkostnad] x 100

Når denne ligningen brukes på fremtidige prosjekter, vil den kunne brukes i mange ulike scenarier for å fastslå mulige utfall. Disse utfallene brukes deretter til å forstå risiko og avgjøre om et initiativ bør settes ut i livet.

Opplæringsinitiativet mitt for ledere ble utviklet for å løse et stort kompetansegap vi så hos nye ledere.

Vi hadde engasjerte og målbevisste medarbeidere som var klare til å bli ledere, men som ikke visste hvordan de skulle gjøre det effektivt. Vi trengte et formelt opplæringsprogram for nye ledere som kunne hjelpe disse medarbeiderne i rollene deres. 

Dette påvirket virksomheten vår på flere måter. De nye lederne våre og teamene deres opplevde ikke bare lav arbeidsmoral; det påvirket også resultatet vårt da 2 medarbeidere med høy ytelse sa opp i løpet av noen uker på grunn av problemer med sine nærmeste ledere.

Jeg kunne dokumentere behovet for denne opplæringen ved å bruke formelen ovenfor til å vise at kostnadene ved opplæringen var lavere enn kostnadene ved å erstatte disse 2 medarbeiderne. Jeg kunne også vise hva konsekvensene kunne bli dersom ytterligere 2, 4 eller til og med 10 medarbeidere med høy ytelse sluttet på grunn av lederne sine.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Steg 2: Finn tidlige støttespillere for saken din

Identifiser og involver viktige interessenter som kan påvirke toppledelsen. Dette kan være avdelingsledere, innflytelsesrike medarbeidere eller eksterne samarbeidspartnere. 

Disse støttespillerne bør ha inngående kunnskap om initiativet ditt samt innflytelse i ledergruppen.

Nettverksbygging er avgjørende for å finne disse støttespillerne. Ta kontakt med nettverket ditt for å se om de kan anbefale noen som kan være interessert i det nye prosjektet ditt.

Når du har funnet støttespillerne dine, bør du få deres støtte tidlig, ettersom de kan hjelpe deg med å navigere rundt hindringer underveis og bidra til å bygge intern støtte for initiativet ditt. 

For opplæringsinitiativet for ledere tok jeg kontakt med flere visepresidenter i organisasjonen min som jeg visste hadde utfordringer med å lære opp de nye lederne sine. 

Det at jeg kunne tilby disse visepresidentene en løsning på problemet deres, gjorde dem til støttespillere for initiativet mitt. De var villige og i stand til å påvirke kollegene sine og ledelsen på en måte jeg ikke kunne.  

Steg 3: Utarbeid og finpuss heispresentasjonen din (du trenger den i neste steg)

Du må sannsynligvis selge inn dette initiativet mer enn én gang, og en konsekvent presentasjon som er tydelig, kortfattet og overbevisende, er avgjørende for å få det nye HR-initiativet ditt godkjent.

Presentasjonen din må kort forklare hva initiativet er, hvorfor det er nødvendig, og hvordan det vil være til fordel for organisasjonen.

Her må du ha konkrete svar på spørsmål fra ledergruppen. Undersøk beste praksis i bransjen, og vær klar til å trekke frem andre organisasjoner som har oppnådd gode resultater med lignende prosjekter.

De tidlige støttespillerne dine kan hjelpe deg med å finpusse presentasjonen, ettersom de sannsynligvis kjenner målgruppen du prøver å nå, bedre. Du bør presentere den for dem og be om tilbakemeldinger. 

Det lille, men kraftfulle VP-teamet mitt hjalp meg med å perfeksjonere presentasjonen min ved å finjustere detaljene, fjerne det som ikke var viktig for ledergruppen og legge til data som støttet presentasjonen min. 

Steg 4: Gjenta

Forutse innvendinger, og ha velbegrunnede svar klare. Dette viser at du har tenkt grundig gjennom initiativet.

Du må forberede deg på bekymringer ledelsen kan ha etter presentasjonen din, i tillegg til spørsmålene du besvarte i forrige steg.

Du kan bruke data og eksempler fra virkeligheten i researchen din for å støtte initiativet. Ledergrupper ønsker ofte data som underbygger beslutningene deres, så selv om du ikke ser behovet for å legge frem data i presentasjonen din, bør du ha dem tilgjengelig. 

Jeg presenterte ideen min om opplæring av ledere flere ganger i løpet av noen måneder. Hver gang jeg fikk nei, fortsatte jeg ved å ta til meg tilbakemeldingene og justere planen deretter. 

Steg 5: Definer hvordan suksess vil se ut

En viktig del av forretningsgrunnlaget ditt i steg 1 vil være å definere hvordan suksess vil se ut, og også hvordan den skal måles.

Suksess vil se forskjellig ut avhengig av initiativet, budsjettet, tidsrammen og så videre. Du må imidlertid definere hvordan suksess vil se ut for prosjektet ditt, og også vise hvordan du skal måle denne suksessen.

Vellykket innføring av opplæringsprosjektet mitt for ledere ble definert som at 80 % av de eksisterende lederne skulle få «ledelse 101»-opplæring innen 90 dager etter lanseringen, og at 100 % av nye ledere skulle få opplæringen i løpet av sine første 90 dager i rollen. 

Dette gjorde det mulig for oss å måle suksessen vår på en konkret, datadrevet måte som ledergruppen min mente var hensiktsmessig.

Steg 6: Lag et veikart for å komme dit, med bestemte kontrollpunkter for å måle fremdriften

Dette veikartet vil være veiledningen som holder deg innenfor tidsplanen og budsjettet. Du kan ta definisjonen av suksess fra forrige steg og dele den opp i trinnvise målinger. 

Ett alternativ er å starte med et pilotprogram for å teste HR-initiativet i mindre skala. Dette minimerer risikoen og gjør det mulig for ledere å se konkrete resultater før de forplikter seg fullt ut. 

Vi brukte et pilotprogram for opplæringsprosjektet for ledere med markedsføringsteamet vårt, som var spesielt ivrige etter å delta i lederopplæringen. 

Vi ba om tilbakemeldinger fra de første deltakerne og ba dem gjennomføre egenvurderinger både før og etter opplæringen.

Vi kunne bruke lærdommene og tilbakemeldingene fra deltakerne i det overordnede veikartet vårt. Jeg kunne tilpasse det, og vi justerte tidsplanen for ferdigstillelse og gjorde noen forbedringer i selve opplæringsprogrammet.

Steg 7: Få støtte fra resten av organisasjonen

Bruk forkjemperne dine igjen i dette steget. De kan hjelpe deg med å bygge en bredere «koalisjon av «påvirkere»» på tvers av organisasjonen, som kan bidra til å drive endringsledelse.

Du bør lage et veikart på nytt, denne gangen med fokus på hvordan du skal rulle ut HR-initiativet i hele organisasjonen. Du trenger ikke å begynne helt på nytt. Ta det forrige veikartet og tilpass det til prosjektets endelige omfang.

Bruken av pilotprogrammet for opplæring av nye ledere hjalp initiativet mitt på en måte jeg ikke hadde forventet: Flere ledere ønsket å være forkjempere for programmet overfor kollegene sine. 

Ledere på tvers av organisasjonen kunne se at kollegene deres hadde nytte av opplæringen, og var villige til å delta.

Steg 8: Rapporter fremdriften til ledelsen 

Når initiativet er godkjent og satt i gang, må du opprettholde regelmessig kommunikasjon med ledelsen. Det innebærer å gi jevnlige oppdateringer om fremdrift, oppnådde milepæler og eventuelle justeringer som er gjort underveis.

Ved å vise trinnvis fremgang etter hvert som prosjektet utvikler seg, bygger du tillit hos ledelsen, og forhåpentligvis betyr det at du ikke trenger å jobbe like hardt for å få gjennomslag for ditt neste initiativ.

Vi tok med oss lærdommene fra pilotprogrammet, informerte ledelsen om endringene vi hadde gjort, og de godkjente innføringen av initiativet i hele selskapet. 

Jeg ga ledelsen månedlige oppdateringer for å dokumentere fremdriften under utrullingen. 

Utholdenhet og tilpasningsevne er avgjørende

Å få ledelsens støtte til initiativene dine er et avgjørende steg i gjennomføringen av positive endringer i organisasjonen. 

Ved å følge stegene ovenfor kan du øke sannsynligheten for at ideene dine blir tatt imot og gjennomført på en effektiv måte, og dermed bidra til organisasjonens suksess og vekst. 

Husk at utholdenhet og tilpasningsevne er avgjørende. Selv når man møter innledende avslag, kan en godt gjennomtenkt tilnærming føre til gode resultater.

Hvis du ønsker flere råd og støtte til å få ledelsens støtte til prosjektet ditt, finner du meg i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og virksomhetsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.

Flere ressurser:

• Endringsledelse innen HR: Led endringer effektivt som HR-profesjonell
• Hvordan løfte HR som en strategisk partner for virksomheten
• 40 HR-måltall du bør følge opp, og beste praksis for datahåndtering
• Bemanningsplanlegging: En komplett praktisk veiledning
• Forbedring av HR-prosesser: En prosess i fire trinn