Slik går du fra leder til coach

Hva er coaching på arbeidsplassen?

Coaching er en metode for å hjelpe noen med å sette seg mål og nå dem uten å fortelle dem direkte hva de skal gjøre. I stedet hjelper du dem med å finne veien frem til sine egne konklusjoner.

Dette er annerledes enn ledelse, som du er klar over, er rettet mot å levere resultater. Sette mål, lage tidsplaner, delegere oppgaver, utvikle prosesser og strategier, møter (mange av dem), konfliktløsning, problemløsning, resultatstyring, gi tilbakemeldinger.

Ledelse er av direktiv karakter, noe som betyr at du forteller folk hva de skal gjøre og når. Og noen ganger er det nok. Folkene dine vet hva de driver med og trenger minimalt med støtte. 

Men hva om de trenger mer støtte, enten fordi de ber deg om det, eller fordi du ser områder som kan forbedres? Kanskje virker noen umotiverte, eller du tror de har stagnert i rollen sin. 

Da er dette en situasjon hvor det er fordelaktig å gå fra å være leder til å bli coach. Som coach er jobben din ikke å fortelle noen hva de skal gjøre, men å hjelpe dem med å identifisere områder for utvikling og sette dem på riktig vei.

Som ledercoach Lisa Martin sier: «Du er limoncelloen i en sitronmartini!» (det vil si at du er en liten katalysator som hjelper noen med å se det de trenger å se). 

Coacher forteller ikke, de veileder. Målet er ikke å gi alle svarene, men å spille den tidvis irriterende rollen som spørsmålsstiller og hjelpe dem med å finne sine egne løsninger.

Relatert lesning: Hvorfor du føler deg umotivert på jobb, og hvordan du kan finne inspirasjonen igjen

De viktigste coachingferdighetene

Hvis du leser dette, er jeg villig til å vedde en taco på at du er interessert i mennesker og utviklingen deres, og det er grunnleggende for hele coachingtankegangen!

Men det er to bestemte ferdigheter du kan videreutvikle for å bli en effektiv coach:

Nysgjerrighet – å stille spørsmål

Coaching, som vi har vært inne på, handler ikke om å fortelle folk hva de skal gjøre. Det handler om å forstå hva de trenger å vite, og så vise dem veien.

Det å stille spørsmål vil hjelpe deg med å:

• Forstå motivasjonsfaktorer
• Oppdage nye ideer
• Videreutvikle teammedlemmenes ferdigheter
• Øke medarbeiderengasjementet.

Det vil hjelpe den du coacher med å:

• Identifisere områder med uutnyttet potensial
• Utforske løsninger på problemer
• Sette mål for personlig utvikling
• Finne motivasjonen til å forbedre seg.

Noen kraftfulle coaching-spørsmål:

• Hva likte du ved det prosjektet?
• Hva ville du ha gjort annerledes?
• Hva ser du på som det neste steget i karrieren din?
• Hvilke tiltak kan du gjøre for å forbedre deg neste gang?
• Hvilke ressurser trenger du?
• Hvem andre kan hjelpe deg med det?
• Hvilke ressurser er tilgjengelige for deg?
• Hvordan kan du finne ut mer om det?
• Når ønsker du å ha oppnådd det?

Som du ser, er de beste spørsmålene å stille åpne spørsmål som begynner med hva, hvordan, når, hvem eller hvor.

Å stille slike spørsmål fører til en større følelse av eierskap og myndiggjøring enn om du bare forteller noen hva de skal gjøre. Dessuten er nysgjerrighet en ferdighet som gjør deg rustet for fremtiden, og den vil være nyttig for deg gjennom hele karrieren, så sørg for å holde den levende hver gang du får muligheten.

For en mer omfattende liste over gode spørsmål kan du sjekke ut denne nyttige ressursen fra Co-Active Training Institute.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Aktiv lytting

Når du veileder noen, må hele fokuset ditt være på dem.

Aktiv lytting er evnen til å rette oppmerksomheten mot personens ord og stenge ute all annen støy og distraksjon.

Å slå av varsler, lukke datamaskinen (hvis dere møtes fysisk) eller finne et rolig sted for å oppnå en meningsfull kontakt vil hjelpe deg med å lytte aktivt. 

Her er en enkel modell for aktiv lytting:

• Lytt intenst ved å fjerne distraksjoner
• Ikke døm det du hører
• Reflekter over det du hørte
• Avklar ved behov ved å stille åpne spørsmål
• Oppsummer det du hørte
• Del tankene, perspektivet og innsikten din.

Relatert lesning: 7 trender innen trivsel fra 2023 du bør vurdere for sunnere og gladere medarbeidere

Veiledning og tilbakemeldinger

En kort bemerkning om veiledning og tilbakemeldinger.

Som leder er en viktig del av jobben din å gi tilbakemeldinger. Men dette er ikke veiledning. 

Tilbakemeldinger handler om det som har skjedd tidligere, mens veiledning er fremtidsrettet. 

Et eksempel på en tilbakemelding etter en salgssamtale: «Det var en god samtale, Finn, men du burde ha spurt dem mer om utfordringene deres knyttet til implementeringen.»

Et eksempel på veiledning etter den samme samtalen ville vært: «Finn, hvordan synes du samtalen gikk? Hva kunne ha gått bedre? Hvis noe kunne ha gått bedre, hvordan ville du ha gått frem?»

Å vite når du skal gi tilbakemeldinger og når du skal veilede, er en god ferdighet å mestre, og du kan ha behov for å kombinere de to i samme samtale.

Etter å ha gitt kritiske tilbakemeldinger kan det være lurt å prøve å stille et åpent veiledningsspørsmål for å hjelpe noen med å finne ideer til hvordan de kan utføre en oppgave bedre neste gang.

«Finn, du gikk glipp av en mulighet ved å ikke gå dypere inn i implementeringsutfordringene [tilbakemelding]. Hvordan kan du sørge for at du oppdager disse mulighetene neste gang? [veiledning]»

Alternativt kan du begynne med veiledning og, hvis du ikke får det du ønsker, gå over til tilbakemeldinger.

For tips om hvordan du gir og mottar tilbakemeldinger, kan du sjekke ut Matt Goulds utmerkede podkast «Takk, fortell meg mer»

Hvordan veiledning kan hjelpe deg med vanskelige medarbeidere

Vanskelige medarbeidere som utviser dårlig atferd, er ikke håpløse tilfeller. En del av rollen som veileder er å hjelpe mennesker med å få ut sitt potensial.

Noen gode spørsmål du kan stille:

• Hvordan synes du selv at du presterer?
• Hva holder deg tilbake? 
• Hvordan ser suksess ut? 
• Hvordan kan du bidra? 
• Hva må endres for at du skal utmerke deg?

Et godt eksempel her er en historie om en av mine favorittfotballspillere, Robin van Persie, og min favorittfotballtrener, Arsene Wenger.

Van Persie er en av tidenes beste nederlandske fotballspillere, men han kom til Arsenal FC under Arsene Wenger som en hissig ung spiller som hadde problemer med å integrere seg i laget.

Wenger så evnene hans, men likte ikke holdningen hans, så han tok ham ikke ut til kamper. Van Persie, irritert over ikke å få den spilletiden han mente han fortjente, snakket med Wenger og spurte ham hvorfor han ikke spilte mer.

Wenger sa til ham «Robin, du må spørre deg selv hvorfor du ennå ikke er den beste spilleren. Skriv ned hvilke kvaliteter du har akkurat nå, og skriv også ned hvilke kvaliteter du mener du fortsatt trenger å forbedre.»

Han ga ham ikke alle svarene, men opptrådte som den fremragende treneren han er og oppmuntret spilleren sin til å finne ut av det selv.

Van Persie utviklet seg til en superstjerne og er nå også trener.

Gjennomføring av en coachingøkt: GROW-teknikken

Coaching gjennomføres best når man setter av tid til en grundig samtale uten forstyrrelser.

Derfor er det verdt å sette av tid til en individuell coachingøkt med teammedlemmene dine hver måned eller hvert kvartal for å gå i dybden på eventuelle utfordringer eller karriereambisjoner. 

GROW er en populær modell i fire trinn for å fokusere en coachingøkt:

1. G Mål
2. R Virkelighet
3. O Alternativer
4. W Vilje

Disse gjør det mulig å lede samtalen som en reise.

Trinn én: Mål

Det første trinnet i modellen er å hjelpe noen med å finne ut hvor de ønsker å komme, altså å sette seg noen mål. 

SMART-rammeverket (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede mål) er nyttig til dette.

Eksempel på et SMART-mål: «Bli forfremmet til senior designer innen ett år».

Noen spørsmål du kan stille:

• Hva ønsker du å oppnå?
• Hvorfor ønsker du å nå dette målet?
• Hvordan passer dette målet inn med teamets mål?
• Hva er det ideelle resultatet?
• Hvordan vil du vite når du har nådd målet ditt?

Trinn to: Virkelighet

Deretter er det på tide å gjøre opp status for den nåværende situasjonen og dermed etablere et utgangspunkt for å begynne å arbeide mot målet. 

Dette er et viktig trinn fordi det bidrar til å identifisere informasjon de kanskje mangler for å nå målet sitt.

Spørsmål du kan stille: 

• Hva skjer nå (hva, hvem, når og hvor ofte)? Hva er effekten eller resultatet av dette?
• Har du allerede gjort noen fremskritt mot målet ditt?
• Hvilke hindringer står i veien for at du skal nå målet ditt?
• Er dette målet i konflikt med andre mål eller måls­etninger?

Trinn tre: Alternativer

Nå som du har et mål og oversikt over situasjonen, er det på tide å idémyldre for å finne tilgjengelige løsninger for å nå målet, altså hvordan man kommer seg fra A til B.

Du kan selvfølgelig bruke kunnskapen din til å komme med forslag, men unngå å ta avgjørelsene for dem.

• Hvilke alternativer har du tilgjengelig?
• ​​Hva annet kunne du gjort?
• Hva har fungert for deg så langt?
• Hva må du slutte å gjøre for å nå dette målet?
• Hvis denne hindringen ble fjernet, ville det endret situasjonen?

Relatert lesning: De beste idémyldringsverktøyene for å sette i gang kreativiteten

Trinn fire: Vilje

Det siste trinnet er å få teammedlemmet ditt til å forplikte seg til konkrete handlinger for å bevege seg videre mot målet sitt. Dette bidrar til å etablere vilje og motivasjon. 

• Hva er de neste stegene dine?
• På en skala fra én til ti, hvor sannsynlig er det at planen din vil lykkes?
• Hva skal til for å gjøre det til en tier?
• Hvilken støtte trenger du?
• Hva vil skje hvis du ikke gjør dette?

Helt til slutt bør du avtale en dato for å gjennomgå fremgangen. Dette skaper ansvarlighet og gir mulighet til å justere planen.

Bruk av 360-graders tilbakemeldinger

360-graders tilbakemeldinger, eller 360-graders evalueringer, brukes ofte av profesjonelle coacher som et utgangspunkt for coaching.

En 360-gradersvurdering samler tilbakemeldinger fra ledere, kolleger og medarbeidere for å gi en helhetlig vurdering av noens ferdigheter og egenskaper. 

Du kan veilede personen gjennom tilbakemeldingene som er samlet inn, i 1:1-samtalen din, for å hjelpe den du coacher med å finne sitt utviklingsfokus.

Det overordnede målet med coaching

Det overordnede målet med coaching er å skape gode selvcoacher! 

Arsene Wenger klarte å coache Robin van Persie til å bli ikke bare en fantastisk spiller, men også etter hvert gå over til coaching og bidra til å utvikle neste generasjon.

På et tidspunkt i utviklingsreisen vil folk begynne å stille seg selv og andre coaching-spørsmålene uten oppfordring. Og før du vet ordet av det, har du en coachingkultur!

Flere ressurser som kan hjelpe deg med å utvikle coaching- og lederegenskapene dine:

• Beste coachingkurs
• Co-Active Coaching: Endre virksomheten, forvandle liv
• Coachingvanen: Si mindre og spør mer
• Slik blir du leder: Hva du skal gjøre når alle ser til deg
• 5 coachingferdigheter ledere kan bruke til å navigere i endring
• Slik lytter du bedre: En titt på de ulike nivåene av lytting
• Ledercoaching: Bli en mer allsidig leder
• Slik bygger du en sterk arbeidsplasskultur med coaching (med Lisa Martin)