Slik kan fleksibelt arbeid øke inkluderingen på arbeidsplassen

Det innebærer mye asynkront arbeid, altså arbeid som ikke krever at folk er pålogget samtidig. Vi prøver å bruke tiden når vi alle er pålogget sammen, til relasjonsbygging og andre ting som egentlig ikke kan gjøres asynkront.

Inkludering i Remote begynner virkelig i rekrutteringsfasen og fortsetter derfra. Hvis du ønsker en inkluderende virksomhet, må du ha en inkluderende tilnærming til ansettelser. Derfor er vi bevisste på hvordan vi finner mangfoldige kandidatgrupper til ledige stillinger, og på hvordan vi utarbeider stillingsbeskrivelsene våre.»

Remote er uvanlig når det gjelder hvor mye åpenhet vi tilbyr. Hele personalhåndboken vår for ansatte er offentlig tilgjengelig på nettet på remote.com/handbook, slik at alle kan se hvordan vi arbeider. Det omfatter også hvordan vi beregner lønn og samlet belønning, samt hvordan prestasjoner henger sammen med dette. 

Til slutt vil jeg også si at goder står sentralt i inkluderingen hos Remote. Det er en enorm utfordring å utforme en fordelspakke som inkluderer mennesker i mer enn 70 land på seks kontinenter, men fordi vi har så mye ekspertise på globale personalgoder i organisasjonen vår, er vi godt rustet til oppgaven. 

Vi har for eksempel en sjenerøs og omfattende foreldrepermisjonsordning som omfatter foreldre av alle kjønn, samt adoptivforeldre, for å sikre at alle er dekket ved denne viktige livshendelsen.

Basert på erfaringen og suksessen din, hva er dine fem beste tips for å skape mer inkluderende arbeidsplasser?

1. Mangfoldig arbeidsstyrke 
2. Frem psykologisk trygghet 
3. DEIB-opplæring 
4. Fleksible retningslinjer (f.eks. fjernarbeid og fleksibel arbeidstid)
5. Lytt til medarbeiderne dine

Inkludering og mangfold er ikke det samme, men du kan ikke være virkelig inkluderende hvis du ikke har mangfold. Psykologisk trygghet er også avgjørende – det er ikke nok bare å ha en mangfoldig arbeidsplass. 

Personene på denne arbeidsplassen må føle seg komfortable med å ta opp bekymringer og snakke ærlig med ledelsen. Ellers blir problemene deres ikke hørt, og både menneskene og virksomheten lider under det.

DEIB-opplæring er også nødvendig. Når du har mennesker fra kulturer over hele verden, er det viktig at de vet hvordan de skal lytte til og respektere hverandre. En av kjerneverdiene våre er vennlighet, og ved å ansette med vennlighet i tankene får vi et godt forsprang når det gjelder å finne mennesker som har lett for å behandle hverandre med respekt.

Fleksibilitet er også avgjørende. Fleksibel arbeidstid, fleksible arbeidssteder og fleksibilitet generelt er svært nyttig for å inkludere mennesker med ulike krav utenfor jobben. Noen er foreldre, noen tar seg av eldre slektninger, og noen må reise mye. Fleksibilitet sikrer at alle kan oppfylle forpliktelsene sine utenfor jobben, samtidig som de beholder evnen til å utføre rollene sine.

Det er også en sammenheng mellom fleksibelt arbeid og resultater knyttet til psykisk helse.

Til slutt: Bare lytt! Vi gjennomfører jevnlige medarbeiderundersøkelser og legger stor vekt på resultatene fra disse undersøkelsene. Ledere og ledere på høyt nivå har ansvar for å sikre at teamene deres svarer på tilbakemeldinger, og det finnes mange muligheter for å gi tilbakemeldinger.

Kan du dele 3 eller 4 av de vanligste feilene du har sett virksomheter gjøre når de prøver å bli mer inkluderende? Hva bør man ha i mente for å unngå dette?

1. Å se på mangfold på et overfladisk nivå. Inkludering og tilhørighet er utrolig viktig og krever målrettet arbeid. Det kan være en feil å kun fokusere på mangfoldet blant medarbeiderne og forvente at inkludering skal skje automatisk.
2. Å ikke lytte til medarbeiderne: Inkludering drives på alle nivåer, og tilbakemeldingene fra medarbeiderne dine er svært viktige. Vurder ulike måter medarbeiderne dine kan gi tilbakemeldinger på i et trygt miljø, og oppmuntre til åpen kommunikasjon.
3. Å basere seg på DEIB-opplæring som det eneste DEIB-initiativet eller den eneste DEIB-ressursen. Inkludering bør være en løpende prioritet som vies oppmerksomhet.

Hvordan måler dere hvor effektive DEI-tiltakene deres er?

• Definer tydelige mål
• Medarbeiderundersøkelser, som engasjementsundersøkelser og pulsmålinger 
• Mangfoldsstatistikk 
• Vurder sammenhengen mellom DEI-statistikk og virksomhetens resultater

Det handler alt sammen om effektiv kommunikasjon og å skape trygge kanaler der alle kan dele tilbakemeldingene og erfaringene sine, slik at vi kan følge med på fremgangen vår opp mot målene vi har satt. Vi gjennomfører jevnlige engasjementsundersøkelser og legger stor vekt på resultatene fra disse undersøkelsene, slik at teammedlemmene føler seg motiverte og får mulighet til å dele erfaringene sine, så vi hele tiden kan gjøre fremskritt.

Hva gjør dere for å håndtere nærhetsbias? Hvordan sikrer dere at fjernarbeidere behandles på samme måte som medarbeidere på kontoret, og at de har lik tilgang til muligheter?

Remote er fullstendig fjernbasert, så vi har ingen kontorer. For virksomheter med hybridmodeller med både kontoransatte og fjernarbeidere er det avgjørende at alle har en fjernarbeid-først-tilnærming, slik at alle får en likeverdig opplevelse. 

Det innebærer å holde samtaler om arbeid i offentlige kanaler der fjernarbeidere kan delta, og å ha møter på Zoom som tas opp, i stedet for møter i lukkede konferanserom der fjernarbeidere ikke kan delta.

Takk, Amanda. Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt videre?

Ta en titt på Remote-bloggen vår, og følg meg på LinkedIn! Vi har mye flott innhold som kan hjelpe globale teamledere med å forbedre ledelsen av fjernarbeid, samt noen svært praktiske ressurser for å innføre DEIB, og jeg har selv skrevet flere av disse tekstene. Som du sikkert skjønner, er dette virkelig en hjertesak for meg.