Slik løfter du HR til en strategisk partner for virksomheten

I praksis betyr dette å samarbeide tett med virksomheten for å bidra til å definere målene deres, identifisere handlingene eller aktivitetene som trengs for å nå målene (veikart), identifisere måleparametere for å følge med på suksessen og, viktigst av alt, tilpasse talentene deres på en måte som legger til rette for suksess. 

For meg handler dette først og fremst om å ha en annen tankegang. HR-ledere må slutte å se på seg selv som HR-kolleger/-ledere, men heller som forretningskolleger/-ledere som spesialiserer seg på HR.

Dette skiftet i tankegang er myndiggjørende. HR-kolleger er ikke lenger bare ekstra hender som utfører transaksjonelt arbeid, men en ekte forretningspartner som bidrar til å skape verdi for virksomheten.

Hvordan gagner strategisk HR virksomheten?

At HR blir en strategisk partner, er avgjørende for enhver organisasjon som ønsker å forbli konkurransedyktig i dagens forretningsmiljø i stadig endring. Ved å prioritere strategisk HR kan virksomheter skape en mer effektiv arbeidsstyrke som kan føre til bedre forretningsresultater.

Strategisk HR gagner virksomheten på flere måter:

• Tilpasse talentene til virksomhetens mål. Enten det skjer gjennom talentgjennomganger, etterfølgerplanlegging, organisasjonsdesign eller andre aktiviteter knyttet til bemanningsplanlegging, er en viktig strategisk HR-funksjon å sikre at ledelsen er samstemt, og at HRs mål er i samsvar med virksomhetens mål.
• Skape en kultur for kontinuerlig læring, vekst og utvikling. Et økt fokus på strategiske HR-partnerskap hjelper HR-teamene med å konsentrere seg om vår viktigste prioritet – talentene våre. Strategisk oppbygging av og tilrettelegging for en lærings- og utviklingskultur er ikke bare til fordel for de ansattes karriereutvikling, men også for virksomhetens resultat.
• Tiltrekke og beholde de beste talentene. HRs evne til å samskape et arbeidsgiverløfte (EVP) med fokus på å tiltrekke og beholde talenter er en viktig strategisk fordel. 
• Forbedre medarbeiderengasjementet og medarbeideropplevelsen. En fokusert og strategisk HR-funksjon spiller en betydelig rolle i å samarbeide med ledere på tvers av organisasjonen for å skape best mulig virksomhetskultur og medarbeideropplevelse.
• Økt operasjonell effektivitet: Strategisk HR forbedrer den operasjonelle effektiviteten ved å optimalisere bemanningsplanlegging og -styring. Dette inkluderer å redusere kostnader gjennom effektive strategier for talentforvaltning, forbedre arbeidsstyrkens produktivitet og utnytte teknologi til å forbedre prosesser.

Eksempel på en strategisk HR-partner

La oss se på et eksempel fra virkeligheten på hvordan HR som strategisk partner gagner en organisasjon.

Jeg er for tiden involvert i et strategisk talentinitiativ sammen med teknologiteamet vårt, utformet for å løfte talentene våre og bringe organisasjonen vår inn i fremtiden. Dette initiativet består av flere arbeidsstrømmer, der hver av dem ledes i fellesskap av en virksomhetsleder og en HR-leder.

HR-lederne ble valgt ikke bare på grunn av sin tekniske HR-kompetanse (det vil si at jeg bidrar til å lede arbeidet vårt med læring, vekst og utvikling), men også på grunn av sin dype forståelse av virksomheten vår, medarbeiderne våre og kundene våre.

Dette strategiske partnerskapet mellom HR og virksomheten har ført til bedre resultater enn om arbeidet hadde blitt ledet av virksomheten eller HR alene.

HR-ledelsen har ofte en dypere forståelse av kollegenes ønsker og behov og kan derfor være kollegenes stemme når vi utvikler strategiske veikart for hver arbeidsstrøm

Dette gjør oss i stand til å utvikle løsninger som ivaretar både virksomhetens behov og medarbeidernes behov.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvordan bli en strategisk HR-partner

Jeg tror at de fleste HR-kolleger og organisasjoner ser verdien av et strategisk partnerskap. Når det er sagt, er det å vite at du bør gjøre noe, noe helt annet enn å faktisk gjøre det.  

Å bli en strategisk HR-partner skjer ikke over natten. Det krever en investering av tid for å bygge nye ferdigheter, potensielt opprette nye prosesser og utvikle et nytt tillitsnivå med forretningspartnerne dine.

Men når du først har kommet dit, vil fordelene du høster langt oppveie arbeidet du legger ned underveis.

La oss se nærmere på hvordan du kan bli en strategisk HR-partner.

Forstå virksomheten din

Det viktigste stedet å begynne reisen mot å bli en strategisk HR-partner er å ha en dyp forståelse av virksomheten. 

HR-medarbeidere kan ikke operere på dette området hvis de ikke har et sammenlignbart nivå av dybde og bredde i forståelsen av virksomheten som kundegruppene deres.

En venn og mentor av meg veileder alltid teamene sine ved å si: «For å støtte virksomheten må du forstå virksomheten bedre enn virksomheten selv gjør.» 

Selv om dette er en lekende overdrivelse, er poenget riktig. Uten en dyp forståelse av arbeidet forretningskollegene dine gjør, vil du aldri kunne gi dem den strategiske veiledningen og støtten de trenger.

En felles verdsettelse og forståelse av arbeidet deres løfter rollen din fra å ta imot bestillinger til å bli en strategisk partner.

Så hvordan går du frem for å lære om virksomheten?

Etter min mening finnes det ingen snarveier her. Dette krever tid, innsats og bevissthet, og er en viktig del av din personlige vekst og utvikling.

Noen måter du kan bygge opp virksomhetskunnskapen din på, er:

• Inkluder det i dine individuelle utviklingsplaner (IDP). HR-ledere og medarbeidere bør gjøre målrettede vurderinger av hvordan de kan utforme IDP-er som fokuserer på metoder for å lære virksomheten å kjenne (f.eks. nye prosjekter eller utviklingsoppgaver som gir kolleger innblikk i deler av virksomheten de ikke har støttet tidligere).
• Lytt til resultatpresentasjoner. Hvis organisasjonen din er børsnotert, gir resultatpresentasjoner mye informasjon, ikke bare til investormiljøet, men til alle som prøver å oppnå en dyp forståelse av virksomheten, strategien og de økonomiske resultatene. 
• Bygg formelle relasjoner. Prioriter lederne du har tilgang til på tvers av virksomheten, og utnytt tiden du har med dem. Når det passer for rollen eller relasjonen din, kan du avtale regelmessige 1:1-møter og vise interesse for å lære om dem, teamene deres og arbeidet deres. Dette er muligheten din til å bygge en tillitsfull relasjon, opptre som en strategisk rådgiver og bidra til å muliggjøre virksomhetsstrategien.
• Bruk det interne nettverket ditt. Uformell læring gjennom nettverket ditt er en av de beste (og psykologisk tryggeste) måtene å lære på. Be kolleger i det interne nettverket ditt om å bli med på kaffe eller lunsj, og møt forberedt med spørsmål for å lære mer om arbeidet de gjør innenfor sitt område.
• Undersøkelser/intervjuer/fokusgrupper/lyttesamlinger med medarbeidere og ledere. Hvis du jobber i en stor organisasjon, kan verktøy som undersøkelser eller en serie lyttesamlinger være verdifulle for å lære mer om virksomheten og kollegene dine.  
• Delta på strategimøter. Å delta som observatør på (og etter hvert bidra i) møter om virksomhetsstrategi er en flott måte å se strategisk planlegging i praksis på, lære mer om strategiarbeidet i virksomheten og få en aktiv plass ved bordet der du kan bidra over tid.  
• En dag i livet. Skyggedager er en flott måte å se virksomheten i praksis på. Dette er en god måte å møte menneskene du støtter, forstå hva de gjør og hvilke ønsker og behov de har, samt sikre at strategiene dine er utformet for å møte behovene deres.

Skap tid til strategi ved å fjerne transaksjonelle oppgaver

En stor hindring for å bli en strategisk HR-partner er tid. Det er bare et begrenset antall timer i døgnet, og du må være svært bevisst på hvordan du bruker dem.

Jeg liker å tenke på dette på to måter: 

1. HR-styringsmodell. Hva kan endres i driftsmodellen vår for å frigjøre tid slik at HR-medarbeidere kan arbeide mer strategisk?
2. Selvstyring. Hvordan kan du prioritere arbeidet ditt annerledes for å bruke mer tid på mer strategiske behov?

HR-styringsmodell 

Det er viktig å forstå hvordan HR-prosessene, systemene og verktøyene dine påvirker hvordan HR-kollegene dine bruker arbeidsdagen.

Det er lett å si «Vær mer strategisk», men realiteten er at HR fortsatt må håndtere administrative eller transaksjonelle oppgaver.

Stadig flere organisasjoner ser på nye HR-driftsmodeller som prioriterer bruk av teknologi for å styrke HR-kapasiteten og omdirigere HR-personell slik at de bedre kan fokusere på strategiske satsingsområder.

Ifølge McKinsey and Companys forskning med CHRO-er fra hele verden forventet 90 % av CHRO-ene betydelige endringer i HR-driftsmodeller i løpet av de neste årene:

Når disse endringene gjennomføres på riktig måte, vil de fundamentalt endre leveransemodellen for HR og sikre at HR-teamet ditt fokuserer på det som vil skape størst verdi for organisasjonen din. 

Selvstyring

Selv om du ikke alltid kan påvirke eller endre den overordnede måten HR fungerer på i organisasjonen din, bør du ha en viss kontroll over hvordan du bruker tiden din.

Det vil alltid finnes presserende arbeid som tar tid fra viktige ting du må få gjort, men det er viktig å ikke la det «presserende» kontinuerlig komme i veien for å få gjort det som virkelig er viktig.

En populær metode for å hjelpe deg med å unngå «hastighetsfellen», er Eisenhower-metoden. 

Denne metoden ble kjent gjennom en tale fra 1954, der Dwight D. Eisenhower formulerte at «Jeg har to typer problemer: de presserende og de viktige. Det presserende er ikke viktig, og det viktige haster aldri.»

Det strategiske HR-arbeidet ditt blir både presserende og viktig, og havner til slutt øverst. Dette perspektivet hjelper deg med å prioritere hva du bør gjøre nå, spare til senere eller delegere eller eliminere hvis mulig.

Samle inn og analyser data

HR-profesjonelle må være komfortable med å arbeide med data og bruke dem til å skape innsikt og grunnlag for beslutninger. 

Det er avgjørende å være en forvalter av disse dataene overfor forretningsteamene dine – du må kunne samle inn relevante data, analysere dem og bruke en datadrevet tilnærming til å utforme både HR-strategien og forretningsstrategier og -initiativer.

Dataene du samler inn, bør knyttes tilbake til de strategiske satsingsområdene dine og bidra til å følge fremdriften opp mot målene. Dette kan omfatte alle deler av HR og virksomheten (tenk på talentanskaffelse, læring og utvikling, medarbeiderengasjement, DEI, bevaring av medarbeidere og personalavgang).  

En nyttig måte å tenke på data på, slik at du ikke prøver å løse alt på én gang, er å se på nøkkelindikatorer (KPI-er).

KPI-er er en viktig måte strategiske forretningspartnere kan hjelpe virksomheten med å ta beslutninger, gradvis forbedre prestasjonene og sikre at verdien realiseres på.

Hvis du ser etter inspirasjon til hvilke KPI-er som kan være nyttige for deg å måle og bruke for å muliggjøre organisasjonens strategi, kan du lese artikkelen min om utvikling av HR-KPI-er.

Bygg strategiske ferdigheter og kapasiteter 

For mange HR-profesjonelle vil det å opptre som en strategisk partner være et helt nytt område.  

Hvis du eller organisasjonen din prøver å endre arbeidsmåten for å bli mer strategisk, må du derfor utvikle et helt nytt sett med kapasiteter for å lykkes på dette området (se nedenfor).

Som med all utviklingsorientert aktivitet anbefaler jeg å bruke 70-20-10-tilnærmingen for å utvikle strategiske HR-kapasiteter. 

Det innebærer at vi bruker 70 % av tiden på erfaringsbasert læring, 20 % på sosial læring og 10 % på formell opplæring (dette er viktig). 

Du blir ikke en virkelig strategisk HR-partner bare ved å lese bøker eller ta kurs i strategisk planlegging eller kurs i arbeidsstyring.

En dyktig mentor eller coach som kan hjelpe deg med å bygge strategiske kapasiteter, kombinert med at du bretter opp ermene og deltar i praktiske erfaringer som utfordrer de strategiske kapasitetene dine, er avgjørende for å fullføre utviklingen din på dette området.

Organisasjonen din kan ha en HR-kompetansemodell på plass som du kan basere utviklingen din på. Hvis ikke vil jeg oppfordre deg til å tenke gjennom hvilke kompetanser og ferdigheter som vil være avgjørende for at du skal lykkes på dette området i organisasjonen din. 

Jeg anbefaler følgende kompetanser som et utgangspunkt:

• Forretningsforståelse
• HR-forståelse
• Økonomiforståelse for HR
• Strategisk tenkning
• Relasjonsbygging 
• Påvirkning 
• Dataanalyse 
• Endringsledelse 
• Samarbeid 
• Rådgivning 
• Ressursstyring
• Markedsanalyse
• Målsetting/veikartlegging
• Prognostisering/planlegging
• Prioritering

Endre hvordan virksomheten tenker på HR 

Du vil aldri lykkes med å bli en strategisk HR-partner med mindre du endrer hvordan virksomheten tenker på HR og/eller forholdet deres til deg.  

Dette er i bunn og grunn et endringsledelsesarbeid. Du må hjelpe lederne med å forstå hvordan du endrer måten du støtter dem på, og få dem til å ta i bruk det utvidede forholdet deres til deg.

Jeg mener det er utrolig viktig å ta med virksomhetens ledergruppe på denne reisen. Dette gjelder enten du gjør noe transformativt for HR-teamet ditt for å bevege hele organisasjonen i en mer strategisk retning (dvs. oppdaterer HR-driftsmodellen), eller om du prøver å endre forholdet du har til virksomhetslederne du samarbeider med på en mer organisk måte.

Fortell interessentene dine hva du prøver å oppnå, be dem om å hjelpe deg med å definere hva de trenger fra deg, og sørg for at du tilpasser HR-tilnærmingen din rundt deres ønsker og behov.  

Til slutt må du ikke være redd for å benytte en smidig tilnærming til å endre forholdet ditt til virksomheten.  Det innebærer å begynne i det små, samle inn tilbakemeldinger, videreutvikle og tilpasse deg for å sikre at du fortsetter å møte virksomhetens behov.

Fra partner til leder

Forvandlingen din til en strategisk HR-forretningspartner (HRBP) vil ikke skje over natten. Som med alt annet vil jeg anbefale at du begynner i det små og utvider over tid. 

Jeg mener virkelig at en dyp forståelse av virksomheten er det eneste stedet å begynne på reisen mot å bli en strategisk HR-partner.

Å være en strategisk HR-partner handler om å gjøre virksomheten i stand til å nå målene sine. Du vil aldri oppnå dette uten en dyp forståelse av organisasjonens virksomhet, økonomiske utvikling og bransjedynamikk.

Når du har opparbeidet deg denne forståelsen, vil du ha den grunnleggende tilliten og gode relasjonen til virksomhetens ledere som skal til for å bli sett på som en partner (og ikke bare som et par ekstra hender å delegere til).  

Dette er grunnlaget du kan bygge videre på for å styrke den strategiske relasjonen over tid og endre hvordan du støtter virksomheten.

Men hvorfor stoppe der?

Etter hvert bør HR etterstrebe å bli en virksomhetsleder som kolleger ser til for ledelse og veiledning, med en stemme på organisasjonens høyeste nivåer. HRs tid er kommet.

Bli med i People Managing People-fellesskapet

For flere råd om hvordan du kan bli en strategisk partner, bli med i vårt støttende fellesskap for HR- og virksomhetsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større gjennomslag i organisasjonen din.