Slik skriver du SMART-mål (med eksempler)

• Spesifikke – Understreker hvor viktig det er at et mål er tydelig og presist. Et spesifikt mål definerer klart hva som skal oppnås og besvarer spørsmålene: Hva må oppnås? Hvem er involvert? Hvor skal det finne sted?
• Målbare – Et målbart mål er et mål som kan kvantifiseres eller vurderes, slik at du kan følge med på fremdriften og vite når målet er nådd. Det besvarer spørsmål som: Hvor mye? Hvor mange? Hvilke måleparametere bør vi bruke?
• Oppnåelige – Mål bør være realistiske og oppnåelige. Det betyr ikke at de ikke kan være utfordrende. Et oppnåelig mål tar hensyn til gjeldende begrensninger, som ressurser, tid og ferdigheter.
• Relevante – Sikrer at målet er viktig for deg og samsvarer med andre relevante mål. Det handler om at målet gir mening i den bredere sammenhengen knyttet til jobben din eller ambisjonene dine i livet. Et relevant mål besvarer ofte hvorfor målet er viktig, og hvorfor det er riktig tidspunkt å forfølge det på.
• Tidsavgrensede – Dette skaper en følelse av at det haster og oppmuntrer til handling. Et tidsavgrenset mål besvarer spørsmålet: Når må dette være fullført? Det gir en tydelig tidsramme som gjør målet mer håndgripelig.

Når du setter mål ved hjelp av SMART-rammeverket, hjelper det deg med å planlegge en handlingsplan for å nå målene mer effektivt.

Det hjelper deg med å måle fremdriften og holde deg selv ansvarlig for å nå målene.

For eksempel kan målet ditt være å forbedre selskapets årlige medarbeiderfastholdelsesrate. Det er et uklart mål.

La oss nå omformulere det ved hjelp av SMART-rammeverket. Den fete teksten representerer områder som gjenspeiler rammeverket:

HR-lederen bør forbedre selskapets årlige medarbeiderfastholdelsesratefra 55% til 60% innen utgangen av andre kvartal i 2026 ved å bruke informasjonen fra avslutningsundersøkelser til å forstå hvorfor ansatte slutter og iverksette tiltak basert på dette.

Nå har du et SMART-mål.

Slik skriver du et SMART-mål

La oss bruke det samme eksempelet med å forbedre medarbeiderfastholdelsesraten for å se hvordan du kan skrive et SMART-mål.

Det nåværende målet ditt er å forbedre selskapets årlige fastholdelsesrate. Deretter bruker du hver komponent i rammeverket til å gjøre det om til et SMART-mål.

1. Spesifikke mål

Målene dine må være spesifikke. Det er flott å forbedre fastholdelsesraten, men for å gjøre det om til et spesifikt mål må du også fastslå hvem som skal være ansvarlig for forbedringen, og hvilke tiltak som kreves for å nå dette målet.

La oss se på hva vi prøver å ta tak i med SMART-mål gjennom eksempelet vårt:

• Er målet tydelig definert og spesifikt? I dette tilfellet er målet rettet mot fastholdelsesraten som KPI-en vi ønsker å påvirke, og det har gitt en definisjon av suksess. Det er derfor både tydelig definert og spesifikt.
• Beskriver det hva som må oppnås? Øk den årlige medarbeiderfastholdelsesraten fra 55% til 60%.
• Hvem er ansvarlig for målet? I dette tilfellet kan HR-lederen være en egnet person å holde ansvarlig for målet.
• Hva er handlingsplanen din? Bruk avslutningsundersøkelsene til å forstå hvorfor ansatte slutter i selskapet, og ta tak i disse problemene.

2. Målbare mål

Ved å kvantifisere målet ditt kan du måle fremdriften, slik at du kan avgjøre hvor langt du har igjen før målet er nådd.

Når vi gjør mål målbare, ønsker vi å følge med på fremdriften og definere når målet er nådd.

I eksempelet vårt ønsker du å forbedre den årlige andelen ansatte som blir værende. Vi må svare på disse spørsmålene:

• Kan fremdriften mot målet identifiseres eller måles? Identifiser endringen du ønsker å se, hvordan den skal følges opp, og hvilke måltall som vil fortelle historien.
• Hva er de tydelige milepælene eller indikatorene på fremdrift? Fordi vi vet at utgangspunktet er 55 %, og målet vårt er 60 %, er milepælene og indikatorene enkle å tolke for alle som ser på dataene.
• Hvordan vet jeg at målet er nådd? Ved å sette et mål gjør du målet mer konkret og hjelper personen som arbeider mot det, med å forstå når han eller hun kan gå videre til andre mål.

3. Oppnåelige mål

Målene dine bør være realistiske. Du bør oppmuntre teamet ditt til å flytte grensene sine, men det er avgjørende for moralen deres å sette realistiske og oppnåelige mål.

Det er nyttig å involvere personen som skal holdes ansvarlig for å nå målene, allerede i selve målsettingsfasen. Prøv å forstå flaskehalsene de kan møte underveis, og samarbeid med dem for å gjøre målet oppnåelig.

I eksempelet vårt er det tilgjengelige ressurser som gjør målet oppnåelig for personen som skal iverksette tiltak – i dette tilfellet data fra sluttundersøkelser.

La oss se på noen faktorer som ville blitt vurdert i dette eksempelet ved å undersøke om målet er oppnåelig:

• Har du de nødvendige ferdighetene og evnene, eller kan du tilegne deg dem? Det er urealistisk å be noen nå et mål de ikke har ferdighetene til å arbeide mot. Finn ut hvor høy terskelen er før dere setter mål.
• Hva er begrensningene? Involver teamet ditt for å finne ut hva som kan stå i veien for dem når de gjør dette. Er for eksempel dataene fra sluttundersøkelsene upålitelige, irrelevante eller uklare?
• Er målet realistisk tatt begrensningene i betraktning? Hvis teamet bruker mangelfulle data, vil beslutningsprosessen deres være basert på et dårlig informasjonsgrunnlag. I dette tilfellet kan målet ikke fullføres før de nødvendige strukturene er på plass for å levere relevante data.

4. Relevante mål

Hvis du setter deg et mål om å forbedre andelen ansatte som blir værende, hvordan hjelper det virksomheten med å nå forretningsmålene sine? Har virksomheten andre mål som må prioriteres akkurat nå?

Denne delen av SMART-målsettingen hjelper deg med å sikre at målene du setter, er relevante for virksomhetens nåværende situasjon, og at de bidrar til å nå virksomhetens overordnede mål. 

La oss gå tilbake til eksempelet vårt og se på målets relevans ved å stille to spørsmål:

• Samsvarer målet med virksomhetens mål eller verdier? Å forbedre den årlige andelen ansatte som blir værende, kan redusere kostnadene knyttet til rekruttering, introduksjon og opplæring.
• Hvorfor er det riktig tidspunkt å arbeide mot dette målet? Effekten vil vises på virksomhetens bunnlinje, og siden optimalisering av fortjenesten utvilsomt er et sentralt mål for virksomheter, vil dette alltid være et relevant mål.
• Påvirker dette målet din personlige eller profesjonelle utvikling på en positiv måte? Mennesker er i utgangspunktet opptatt av sin egen utvikling. Hvis målet kan knyttes til deres utvikling samtidig som det støtter virksomheten, er det mer sannsynlig at du får det engasjementet du ser etter.

5. Tidsavgrensede mål

Hvis du ikke setter en måldato for når et mål skal nås, reduserer du sjansene for å nå det betydelig.

Frister hjelper deg med å følge fremdriften mot målene dine og forstå hvordan strategien fungerer over tid. Dette gjør det mulig å optimalisere strategien ved behov og gir deg en mulighet til å komme tilbake på rett spor.

I eksempelet vårt er HR-teamets mål å forbedre den årlige andelen ansatte som blir værende, med 5 %. Deretter må vi svare på det viktigste tidsavgrensede spørsmålet.

• Når må dette være fullført? Ved å presisere at det må skje innen utgangen av 2. kvartal 2026, gir du teamet ditt en følelse av at det haster, noe som gjør det mer sannsynlig at de når målet.
• Er tidsrammen realistisk og gjennomførbar? Ved å se på tidligere resultater, teamets kapasitet og relevante trender i dataene dine kan du vurdere nøyaktig om målet kan nås innen tidsrammen som er satt, og lage milepæler for hvordan suksess ser ut.
• Finnes det delvise frister for milepælene underveis? Mål nås sjelden ved å gå direkte fra punkt A til punkt B. Ved å lage milepæler underveis får enkeltpersoner eller team mulighet til å trekke pusten, vurdere hva som fungerer, og bruke det de har lært så langt, til å finjustere strategiene sine.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempler på SMART-mål

Du kan gjøre ethvert mål om til et SMART-mål. Her er tre eksempler på vanlige mål som er omgjort til SMART-mål.

1. Jeg ønsker å diversifisere produktporteføljen min: Jeg ønsker å diversifisere produktporteføljen min med tre nye produkter innen utgangen av H1 i 2026 ved å opprette et R&D-team som skal arbeide med produktdesign.
2. Gi HR-teamet mer opplæring: Jeg ønsker å øke antallet ukentlige opplæringstimer for HR-teamet fra 3 timer til 5 timer innen utgangen av inneværende kvartal ved å automatisere en del av HR-prosessene, noe som vil frigjøre tid for teamet.

3. Forbedre medarbeideropplevelsen: Innhent tilbakemeldinger fra teammedlemmene for å finne metoder som kan forbedre opplevelsen deres i organisasjonen, og bruk funnene til å øke vår netto anbefalingsscore for medarbeidere fra 55 til 65 i løpet av det neste året.
   
4. Kartlegg lønningene for å informere kompensasjonsstrategien vår. Kartlegg alle lønnsspennene våre opp mot konkurrentene innen utgangen av Q2 for å fastslå om vi er konkurransedyktige i markedet.

Fastsette omfanget av et SMART-mål

Å sette seg et SMART-mål handler ikke bare om å beskrive hva du ønsker å oppnå, men også om å forstå det overordnede målet det skal bidra til å nå.

Her er noen enkle trinn for å identifisere det overordnede målet med SMART-målene dine:

1. Sørg for samsvar med oppdraget, visjonen eller langsiktige målene: Begynn med å spørre hvordan målet passer inn i det større bildet av organisasjonens formål. Når du forstår denne sammenhengen, sikrer du at målet bidrar til bredere strategiske prioriteringer.
2. Vurder innvirkningen på viktige områder: Vurder hvilken potensiell innvirkning det vil ha å nå målet. Vil det påvirke produktivitet, kundetilfredshet, medarbeiderengasjement eller lønnsomhet? Dette bidrar til å forstå målets betydning i en større sammenheng.
3. Identifiser interessenter: Identifiser hvem som vil bli berørt av eller involvert i arbeidet med å nå målet. Når du forstår hvem interessentene er, kan du vurdere målets rekkevidde og betydning i organisasjonen.
4. Bryt det ned i delmål: Noen ganger kan et bredt mål virke overveldende. Bryt det ned i mindre og mer håndterbare delmål. Dette trinnet bidrar til å sikre at hvert delmål på en effektiv måte bidrar til hovedmålet.
5. Vurder ressurser og begrensninger: Vurder hvilke ressurser som kreves, og hvilke begrensninger som kan påvirke målet. Dette omfatter budsjett, tid, personell og teknologi. Når du forstår disse faktorene, blir det enklere å fastsette målets omfang på en realistisk måte.
6. Gå gjennom og juster: Vær til slutt åpen for å gå gjennom og justere målets omfang etter behov. Noen ganger endres de opprinnelige antakelsene, eller ny informasjon kommer frem, slik at målets omfang må vurderes på nytt.

Legg til rette for å lykkes med SMART-mål

Det tar ikke lang tid å skrive SMART-mål. Du må ganske enkelt sørge for at du skriver et mål som oppfyller alle SMART-kriteriene ved å være spesifikt, målbart, oppnåelig, relevant og tidsavgrenset.

Nå som du vet hvordan du skriver mål ved hjelp av SMART-målene, kan du være mer proaktiv når det gjelder å hjelpe virksomheten med å nå målene sine, eller ha et tydeligere fokus på dine personlige mål og din faglige utvikling.