Spurt og besvart: Keri Ohlrich om hvordan HR kan forbedre sitt omdømme
Blant både ledere og ansatte mangler HRs omdømme ofte den troverdigheten og autoriteten som trengs for å ha den innvirkningen på virksomheten som HR-ledere ønsker.
Det finnes en rekke årsaker til dette, avhengig av hvilket forhold HR historisk har hatt til ledelsen, og hvor stor innvirkning avdelingen har hatt når den tidligere har fått ansvar for forretningsbeslutninger eller initiativer. Men spørsmålet er hvordan du kan endre dette. Hvordan kan du grave HRs omdømme ut av et hull og få funksjonen til å bli sett på som en sentral del av ledergruppen og virksomheten som helhet?
Hos People Managing People ser vi alltid etter nye og bedre måter å tjene medlemmene av fellesskapet vårt på.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Etter at vi lanserte vårt redaksjonelle rådgivende styre tidligere i år, ønsket vi å hjelpe medlemmene med å få tilgang til ekspertisen til disse HR-tankelederne, og har begynt å utforske temaer for interaktive sesjoner som gir medlemmene mulighet til å stille dem noen spørsmål.
Nylig inviterte vi medlemmene til å sette seg ned med Keri Ohlrich, administrerende direktør og medgrunnlegger av Abbracci Group og et av de første medlemmene av vårt redaksjonelle rådgivende styre, til vår aller første sesjon med «Spør meg om hva som helst».
Temaet var HRs omdømme, men som tittelen antyder fikk samtalen bevege seg litt fritt.
For å gi deg en idé om hvordan denne typen samtale ser ut, publiserer vi denne slik at alle kan se den. Vi håper at disse samtalene vil vokse og hjelpe deg med å finne løsninger på dine største utfordringer som HR-medarbeider.
Hvis du vil delta på fremtidige sesjoner som denne, bli medlem av People Managing People-fellesskapet!
3 viktige lærdommer
I stedet for å prøve å oppsummere hele videoen for deg, la oss se på et par viktige lærdommer. For hele bredden av Keris innsikt stoler vi på at den fullstendige videoen av sesjonen ovenfor vil være tilstrekkelig.
1. Å gjenoppbygge tilliten hos ansatte etter nedbemanning er ikke bare HRs ansvar.
Det finnes en misoppfatning om at HR sitter i førersetet under en nedbemanning og avgjør hvem som blir, hvem som må gå, og hvordan og når en nedbemanning gjennomføres. Ohlrich anbefaler å ha de riktige personene i rommet under nedbemanningen, slik at de ansattes reaksjoner ikke bare rettes mot HR-avdelingene.
«Jeg har alltid sørget for at det ikke er HR-personen som gjennomfører nedbemanningen», sa Ohlrich. «Vi kan være til stede, men mange selskaper overlater ansvaret til HR, slik at alt ansvar ligger på HR, særlig under nedbemanninger. Lederne er ikke engang med i møtet.
«Og det skader HR så mye fordi vi i praksis ikke har makt til å ta beslutningen om hvem som skal sies opp. Så jeg tror det finnes en misforståelse om at folk tror HR identifiserer alle personene. Derfor blir det virkelig skremmende hvis du har et møte med HR. Lederen må være til stede, det er en del av rollen deres. De må lede møtet, og HR er der for å støtte dem.»
Hvis du jobber i en større virksomhet, er det verdt å merke seg at du kanskje må overholde forpliktelser knyttet til WARN-loven, også for fjernansatte. Det er verdt å ha de samme personene i rommet og involvere dem i gjennomføringen av WARN-varsler.
2. Bedriftsjargong hjelper deg ikke.
Hvordan du snakker til de ansatte, er viktig når det gjelder å bygge tillit og relasjoner. Og én ting som kan undergrave tilliten og folks ønske om å støtte opp om å bygge en relasjon til HR og visjonen du presenterer som HR-leder, er å snakke til dem som en tom dress.
«De tror allerede at du er en slags politibetjent», sa Ohlrich. «Og derfor ser de allerede litt mistenksomt på deg. De tror du er en angiver eller noe slikt. (De ser seg rundt og tenker:) Å, HR er i rommet. Det er forferdelig. Så språket ditt betyr faktisk noe. Hvordan forventer du at folk skal være sårbare og dele ting med deg hvis du ikke kan snakke med dem på en ekte måte?»
3. Å bygge relasjoner på avstand skjer foran kamera.
Noen har hatt problemer med å bygge relasjoner i en tid med fjernarbeid, ettersom det innebærer en annen utfordring når det gjelder å knytte kontakt med mennesker enn i fysiske møter. Ohlrich delte sine råd om hva som fungerer best for å skape kontakt på avstand.
«Hvis kameraet ikke er på, klarer jeg ikke å bygge den samme relasjonen», sa hun. «Jeg har erfart at hvis alle har kameraet på, glemmer jeg at vi ikke har møttes fysisk, fordi man kan småprate. Du lærer ting om noen ut fra det som er i bakgrunnen deres. Man kan faktisk knytte sterke bånd på kamera.
«Så jeg bruker den første delen av møtet til å spørre hvordan de har det, og kanskje avslutter med noe sånt som hva de skal gjøre i helgen. Finne en form for sosial interaksjon, litt småprat, fordi man på kontoret kan støte på hverandre på vei til toalettet, og du vet, det er ikke et møte, så man kan småprate. Men når man jobber eksternt, hver eneste gang, er det bare sånn: møtet starter klokken 10, og så går man rett inn i møtet. Hvordan får man lagt inn bare noen få minutter med småprat for å snakke sammen? Man må sette av tid til det.»
