Tidligere HR-leder deler hvor lederskap er på vei i en AI-først-verden, og hvorfor ledere må satse enda sterkere på menneskelige elementer

Jeg har tilbrakt hele karrieren min på tvers av alle HR- og talentområder (Big Law/Big 4), og har ledet på alle nivåer fra mellomleder til toppleder. Arbeidet mitt har alltid handlet om å balansere virksomhetens behov med det mennesker trenger for å gjøre sitt beste arbeid.

Den viktigste lærdommen jeg har fått gjennom reisen min, er at ledelse ikke handler om å ha titler eller alle de riktige svarene. Det handler om å lytte, stille bedre spørsmål og forme arbeidsplasser der mennesker ser hvilken innvirkning de har. Det er fortsatt dette jeg får jobbe med hver dag sammen med ledere og organisasjoner.

Hvorfor menneskesentrert ledelse trengs i en AI-først-verden

Ledelse har ikke endret seg så mye som mange kanskje tror i en AI-først-verden. I bunn og grunn handler det fortsatt om tillit, åpenhet og å støtte mennesker slik at de kan gjøre sitt beste arbeid. Det er dette som driver innovasjon og forretningsmessig suksess.

Om noe har behovet for disse grunnleggende lederferdighetene bare blitt større. Det som er annerledes nå, er hvor viktig det er å virkelig ta i bruk våre særegne menneskelige evner, som dømmekraft, kreativitet, nysgjerrighet og empati.

For lederne som lykkes de neste fem årene, vil ikke være de som kan mest om AI, men de som kan mest om mennesker og strategier for AI-transformasjon.

Lederne som lykkes de neste fem årene, vil ikke være de som kan mest om AI, men de som kan mest om mennesker.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Mel PlettOpens new window Grunnlegger av Cordelia ConsultingOpens new window

Etter hvert som mer teknisk og operativt arbeid blir automatisert, vil ledelse i stadig større grad handle om å bygge dype relasjoner, være åpen, skape tillit og hjelpe andre med å knytte arbeidet sitt til formålet. Den kommando- og kontrollbaserte, hierarkiske lederstilen som enkelte ledere fortsatt klamrer seg til (jeg snakker til dere som krever RTO), vil forsvinne. Denne typen ledelse kveler innovasjon og driver talent bort.

Lederne som legger større vekt på den menneskelige siden, vil være de som driver innovasjonen og motstandskraften strategien er avhengig av, og det er disse lederne som former virksomhetene som vil overleve og vokse i fremtiden.

Øyeblikket da AI ble en tankepartner

Med det sagt er AI en verdifull tankepartner.

For omtrent tre år siden, akkurat da AI gjorde sitt inntog og virkelig fikk fotfeste, utviklet teamet mitt og jeg en strategi for en tverrgående opplæringsplan og et treårig veikart som var direkte knyttet til målene for en virksomhet i vekst. Vi hadde data fra alle kanter: ferdigheter, kompetanser, resultatstyring, rekruttering og en samling av kvalitative og kvantitative, mer overordnede forretningsbehov.

Vanligvis ville vi ha satt alt sammen manuelt, med et team og en vegg full av lapper for å komme gjennom sammenstillingen. Jeg er glad i en god lapp, men vi brukte i stedet AI til å hjelpe oss med å sortere gjennom og forstå alt. Det som umiddelbart skilte seg ut for meg, var hvordan den ga oss et mer helhetlig bilde og fremhevet muligheter vi kanskje ellers ville ha oversett.

Et tydelig eksempel var da vi innså at vi måtte begynne å bygge opp viktige lederferdigheter langt tidligere enn vi hadde gjort, noe som endret hvordan vi utformet veikartet og programmene våre. Det hjalp oss også med å kvalitetssikre anbefalingene våre opp mot det som skjedde i markedet.

Jeg har ledet initiativer innen digital strategi og HR-teknologi gjennom hele karrieren, så jeg har alltid vært en tidlig bruker, men en forsiktig optimist. Det øyeblikket med teamet mitt bekreftet for meg at kunstig intelligens ikke handlet om å erstatte dømmekraften vår; det var et verktøy som kunne hjelpe oss med å se våre blinde flekker og fungere som en sparringspartner, slik at vi kunne ta smartere beslutninger. Vi hadde i stor grad et miljø for å teste og lære, med det veiledende prinsippet at kunstig intelligens var et verktøy som skulle støtte tenkningen vår, men aldri erstatte den.

Slik forvandler kunstig intelligens arbeidsflyter, strategi og beslutningstaking

En av de største endringene jeg har gjort med kunstig intelligens, er hvordan jeg samler inn og bruker innspill fra hele virksomheten. Jeg kan ta informasjon fra verksteder, intervjuer og undersøkelser og organisere den på en måte som viser temaer og mangler jeg kanskje ikke ville ha oppdaget tidligere.

Det har endret hvordan jeg arbeider med strategi og vurderinger knyttet til organisasjonsdesign, fordi jeg kan avdekke mønstre som ellers kanskje ikke ville ha vært tydelige. Det gjør det mye enklere å kvalitetssikre ulike scenarioer. Jeg brukte det for eksempel til å analysere kontrollspenn og ledelsesnivåer for å se hva som ville skje dersom ett nivå ble fjernet.

Kunstig intelligens hjalp meg med å analysere konsekvensene av en endring, ikke bare opp mot interne rapporteringsdata, men også opp mot tilbakemeldinger fra ansatte og eksterne referanseverdier. Det avdekket risikoen for å spre teamene for tynt mens virksomheten presset på for raskere gjennomføring. Når jeg får denne typen oversikt tidligere i prosessen, kan jeg ta opp disse avveiningene tidligere, og det fører til bedre samtaler og bedre valg.

Verktøyene som driver moderne HR og ledelse

Jeg er tilhenger av slanke teknologistakker; ellers risikerer man å skape frankenverktøy.

De viktigste verktøyene mine er:

• Google Workspace med Gemini
• Otter for notater og sammendrag basert på kunstig intelligens
• Jeg bruker ChatGPT, Perplexity og Claude til undersøkelser, som sparringspartnere, til analyse og til og med til å utvikle kode for nettstedet mitt.
• Jeg har også utforsket lettvektsagenter som Reclaim og Motion for oppgavesporing og effektivitet, for å se hvordan de passer inn.

Jeg abonnerer også på Det finnes en kunstig intelligens for det, bare for å se hva som finnes der ute og leke meg litt. Det finnes mye morsomt, og jeg mener det er viktig å leke for å lære.

Hvorfor Otter.ai er en skjult superkraft

Dette høres kanskje enkelt og til og med kjedelig ut, men Otter.ai har endret alt for meg.

Det er svært viktig å ta notater, men det går ofte ut over evnen min til å være fullt til stede i en samtale. Otter gir meg rom til å være helt til stede og engasjert uten å bekymre meg for at jeg skal gå glipp av noe viktig.

Det har avdekket innsikter jeg kanskje ville ha oversett tidligere, og det gir meg muligheten til å reflektere etter en samtale over hvilken informasjon jeg fortsatt trenger, og hvilke tiltak jeg bør iverksette. Noen ganger er den enkle og kjedelige løsningen den beste.

Jeg bruker Otter.ai på flere måter. Her er noen eksempler:

• Coaching av klienter – fange opp klientenes refleksjoner slik at de kan være fullt til stede i øyeblikket. Det gjør det mulig for både meg og klienten å gå tilbake og hente ut formuleringer knyttet til temaer, mønstre og blinde flekker de kanskje ikke hadde lagt merke til.
• Kvalitativ forskning og kartlegging – når jeg intervjuer ansatte, interessenter eller ledere som del av en behovsanalyse. Det gjør det mye enklere å merke tilbakevendende temaer eller utfordringer på tvers av samtaler.
• Intervjuer med interessenter i strategiarbeid – fange opp flere perspektiver fra hele organisasjonen (ledere, mellomledere og førstelinjemedarbeidere) slik at jeg ikke mister nyansene. Det gjør det enklere å sammenligne og avdekke manglende samsvar.
• Opplæring og verksteder – hjelper med å bevare en løpende oversikt over ideer, beslutninger og spenninger i gruppesammenhenger.
• Rundebordssamtaler og fokusgrupper – hjelper meg med å oppsummere diskusjonspunkter i sanntid, slik at jeg raskere kan gå fra samtale til handling. Det gir meg også materiale til å utarbeide innsikter og neste steg etter økten.
• Presentasjoner for klienter og tilbakemeldingssløyfer – hjelper med å ta opp samtalen rundt anbefalinger, slik at jeg kan reflektere over innvendinger, bekymringer eller muligheter som klientene trekker frem i øyeblikket. Det fanger opp kommentarer som ligger «utenfor manus», og som jeg ellers kanskje ville ha gått glipp av.
• Personlig utvikling – tilbakemeldingssamtaler og også når jeg deltar på konferanser (der det er tillatt), for å hjelpe meg med å oppsummere viktige læringspunkter til senere refleksjon og bruk.

Men jeg bruker det bare hvis klientene har samtykket.

Kunstig intelligens er ikke en strategi; det er et verktøy

Det er viktig å innse at AI ikke er en strategi i seg selv. Det er et sett med verktøy.

Strategien handler fortsatt om produkter, tjenester og mennesker. Hvordan du bygger tillit, hvordan du frigjør kreativitet, og hvordan du hjelper team med å gjøre sitt beste arbeid slik at de kan levere til kunder og klienter.

Ledere som behandler AI som målet, vil kjøre seg fast. Ledere som behandler det som en hjelper i tjenesten til medarbeiderne og forretningsstrategien, vil komme raskere fremover.

Slik unngår du å skape menneskelig gjeld™ med AI

Det er heller ikke en perfekt løsning, akkurat som alle andre teknologibølger før den. Den fungerer best som en tanke-, forsknings- og til og med ansvarlighetspartner, men den er ikke en erstatning.

Det viktigste er å spørre:

• Hva må mennesker gjøre?
• Og hvor kan AI ha størst innvirkning på å oppnå dette?

Den virkelige verdien ligger i det den frigjør, som mer tid til kreativitet, kontakt og til og med innovasjon, men bare hvis vi først gjør det krevende analysearbeidet. Hvis organisasjoner og ledere hopper over dette første steget, risikerer vi å bygge opp det Duena Blomstrom kaller menneskelig gjeld™, gapet som vokser når vi ignorerer den menneskelige siden av AI-transformasjon, særlig når det gjelder teknologiske endringer.

For meg har det vært den største «aha»-opplevelsen. AI har ikke redusert behovet for menneskelig dømmekraft; den har hevet listen.

Slik lukker du gapet mellom AIs løfte og organisasjonens virkelighet

Løftet om AI høres alltid større ut enn virkeligheten av hvordan den faktisk kommer til uttrykk i organisasjoner. I arbeidet mitt snakker jeg med ledere og medarbeidere hver uke, og jeg hører de samme temaene. Det er en forventning om å bruke den, men ingen veiledning om hvordan eller hvor den vil ha størst innvirkning.

Som et resultat sitter folk ofte igjen med følelsen av: Hva nå? På den ene siden snakker ledere om effektivitet, mens medarbeidere ofte er bekymret for hva det betyr for jobbene deres.

Mels tips

Hvis du ikke bygger tillit og tydelighet, vil teknologien ikke bli brukt på meningsfulle måter.

Hvis du ikke bygger tillit og tydelighet, vil teknologien ikke bli brukt på meningsfulle måter. Et annet gap gjelder data. AI er bare så god som informasjonen den får, men jeg ser mange organisasjoner behandle AI-resultater som magiske løsninger på alle forretningsutfordringer. AI gjør fortsatt mange feil, og uten kontekst og dømmekraft kan den føre til svært mange dårlige beslutninger.

En annen frakobling jeg ser, er strukturell. Selskaper ønsker innovasjon og smidigheten AI lover, men de opererer fortsatt i rigide hierarkier som bremser alt, omtrent som å snu et cruiseskip. I arbeidet mitt anbefaler jeg ledere å lukke disse gapene ved å sette mennesker først i innføringen av AI, kvalitetssikre innsikten mot erfaring fra virkeligheten og arbeide for organisasjonsutforminger som er mer tilpasningsdyktige og ferdighetsfokuserte. Dette er ikke perfekte løsninger, men disse små endringene kan hjelpe organisasjoner med å bruke AI på en måte som faktisk støtter mennesker og prestasjoner.

Praktiske tiltak for å gjøre team klare for AI

AI-kompetanse er avgjørende for arbeidet jeg gjør med klienter. Jeg undersøker og deler stadig ledende praksiser gjennom konsultasjoner, nyhetsbrevet mitt og ekspertene jeg intervjuer i Your Work Friends.

Det jeg har sett fungere best, er å gjøre AI mindre skremmende og mer praktisk. Det betyr å hjelpe ledere og team med å ta utgangspunkt i de virkelige problemene de prøver å løse, og deretter vise hvordan AI kan støtte dem uten å tilføre mer støy.

For meg handler det å være klar for AI ikke om å ha en mengde verktøy; det handler om å eksperimentere, stille bedre spørsmål, forstå hvor AI kan gi størst avkastning på investeringen, og hvor menneskelig arbeid fortsatt betyr mest.

Lederråd for å navigere i AI-transformasjon

Alt i alt: Sett mennesker først. Selv med all den nye teknologien har ikke det folk ønsker fra ledere, endret seg. De ønsker klarhet og tillit, å vite at de blir verdsatt og har en betydning, og de ønsker en følelse av mening. Vi jobber 90 000 timer i løpet av livet, og vi ønsker å føle at det teller. Ledere spiller en avgjørende rolle. Ha dette i sentrum hele tiden.

Med AI bør du begynne i det små, være nysgjerrig og ikke jage etter perfeksjon. Fokuser på å løse reelle problemer i virkelige arbeidssituasjoner, og inkluder teamet ditt fra starten, slik at endringen blir et samarbeid og ikke en ordre.

Jeg jobbet for eksempel med en kunde som ønsket at teamet hans skulle lære å bruke AI i det daglige arbeidet. Vi utformet en fire ukers AI-sprint som var lagt opp som en vennskapelig konkurranse. Hver uke møttes teamet i én time, og hvert medlem brukte 10 minutter på å dele en AI-løsning de hadde prøvd ut på en reell operativ oppgave. De brukte ett lysbilde til å vise prosessen de hadde forbedret, hvilken innvirkning det hadde på interessentene, og forretningsverdien (besparelser i tid, penger og ressurser samt innvirkningen på strategien).

Innen uke fire hadde de fire fungerende løsninger, og de gjennomførte en utslagskonkurranse for å velge den løsningen som hadde størst innvirkning, ikke bare for teamet, men også for organisasjonen. Da de delte ideene med andre avdelinger, skapte det interesse og samarbeid langt utover den opprinnelige teamsprinten.

Denne tilnærmingen fungerte fordi den var enkel og praktisk, ga psykologisk trygghet til å eksperimentere og ga folk eierskap til beslutningen. I stedet for å føle at AI var et ovenfra-og-ned-direktiv som ble pålagt dem, ble det noe de oppdaget og formet sammen.

Følg med

Du kan følge Mels arbeid og tanker gjennom:

• Hennes personlige LinkedIn-profil
• Nettstedet til Your Work Friends
• Cordelia Consulting
• Nyhetsbrevet Talentdråpen

Det kommer flere ekspertintervjuer på People Managing People!