Utforming av medarbeideropplevelsen er nøkkelen til en bedre arbeidsverden

Jeg begynte i Walt Disney World i Florida gjennom høyskoleprogrammet, der jeg skulle gjøre dagen bedre for mennesker som var på ferie. Deretter gikk jeg videre til å hjelpe dem med å bestille fantastiske ferier som reisekonsulent. I tråd med dette begynte jeg å bidra til å forme menneskers arbeidsliv som rekrutterer, før jeg gikk videre til å utforme bedre medarbeideropplevelser på organisasjonsnivå hos intelliHR.

Nå er jeg deres første lærings- og utviklingsleder noensinne, og jobben min er å bruke all denne erfaringen slik at medarbeiderne våre kan hjelpe alle kundene våre med å skape gode arbeidsopplevelser for sine ansatte. 

Også på et personlig plan handler det meste om variasjon for meg. Jeg er født og oppvokst langt nord i Queensland, og har vært frivillig brannkonstabel, kjemilærer, utvekslingsstudent og studert en dobbelgrad i økonomi og psykologi. Akkurat nå jobber jeg med et diplom i opplæringsutvikling og -utforming. Jeg kan også sjonglere (bokstavelig og billedlig talt).

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din, hva ville de sagt?

Lauren er full av energi og store ideer. Hun er ikke sjenert og hopper gjerne opp på en scene for å forklare en idé hvis det er det du trenger. Hun er vennlig og omtenksom, og har en rampete sans for humor (i hvert fall håper jeg det er det folk ville sagt!)

Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut? 

Dette kommer til å høres ut som en veldig liten historie; men den representerer en enorm endring i tankesett.

Jeg jobbet med en kunde som ønsket å innføre en prosess for kontinuerlige tilbakemeldinger. Vi satte opp et veldig enkelt spørreskjema som ble sendt ut til alle de ansatte én gang i måneden. Der ble de spurt om hvordan de hadde det i rollene sine, og om det var noe virksomheten kunne gjøre for å støtte dem bedre. (Her kan du lese mer om hvorfor vi i intelliHR mener at kontinuerlige tilbakemeldinger er viktige).

Da vi møttes for å gå gjennom resultatene, var de skuffet. De fleste hadde ikke foreslått noe, og én ansatt med lang fartstid hadde bedt virksomheten om å tilby helmelk på pauserommet (han likte ikke smaken på «lettmelken»). 

De var skuffet over at denne personen ikke tok innsatsen deres på alvor. Jeg forsto reaksjonen deres, men var også nysgjerrig på å se hvordan dette ville utvikle seg. Jeg spurte dem hva som ville skje hvis de faktisk kjøpte helmelken. Hvordan denne ansatte ville føle det når han åpnet kjøleskapet og så akkurat det han hadde bedt om? Det var da samtalen endret retning. 

De innså at dette var en veldig enkel (og billig) mulighet til å vise at prosessen for tilbakemeldinger var reell. At noen leste svarene og gjorde noe med dem. At det kanskje var greit å dele mer alvorlige ting neste gang, fordi tilbakemeldingene faktisk ble tatt på alvor. De la melken til på den ukentlige handleturen og har ikke sett seg tilbake. 

Hva er den viktigste lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

Jeg var alltid litt selvbevisst på variasjonen i arbeidshistorien min og lurte på om jeg noen gang kom til å finne «min greie».

Fra kjemistudiene visste jeg at termodynamikkens første lov sier at energi ikke kan skapes eller ødelegges, men det har hatt stor innvirkning på meg å innse at dette gjelder all energien vi legger i karrierene våre. Nå vet jeg at innsatsen vi legger ned i å lære hver jobb, alltid kan brukes på nytt på en eller annen måte, og at samlingen av jobber og erfaringer én person har, vil være helt annerledes enn den en annen person har. Din unike erfaringsprofil kan være akkurat det du trenger for å lykkes på en måte ingen andre har gjort før.  

Takk for at du ga oss litt innsikt i hvem du er! La oss sette i gang. Når du hører uttrykket «skape en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?

«Bedre» betyr forskjellige ting for forskjellige mennesker, men de fleste av oss ser for oss en arbeidsverden med mindre av de frustrerende og irriterende delene, og mer av det gode, spennende, utfordrende og givende. For meg begynner det å skape en bedre arbeidsverden med å erkjenne hvor mye tid vi bruker på å jobbe, og forplikte oss til å utforme opplevelsen på en bevisst måte, slik at den er verdifull for alle.

Når vi ser nærmere på dette, innebærer bevisst utforming å ha en målrettet tilnærming til alt som utgjør arbeidsverdenen: rollens ansvarsområder og måten det forventes at de skal ivaretas på, miljøet mennesker arbeider i, og den faktiske opplevelsen av å jobbe sammen med andre mennesker. Det handler om å se på både de store og små delene av denne verdenen med et kritisk blikk, og alltid spørre: «Er dette det beste vi kan gjøre?». 

Det er også viktig å gjøre det verdifullt for alle som er involvert. Ja, det må være en god opplevelse for menneskene som utfører arbeidet, men vi trenger også de riktige resultatene for kunden og virksomheten (ellers vil arbeidet ikke eksistere særlig lenge!). Heldigvis betyr bedre forhold for ansatte vanligvis bedre forhold for kundene, noe som betyr bedre resultater for virksomheten. 

Hva ser du på som den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?

Endring er vanskelig! 

Det er ikke enkelt å være personen som er villig til å ta en risiko og foreslå noe nytt. Når de gamle metodene forsvinner, oppstår det en instinktiv frykt for tap, så vi har en tendens til å holde oss til «greit» i stedet for å jakte på «bedre». Dette gjelder nye prosesser, ny teknologi, nye arbeidsmåter og mer. 

Det handler ikke bare om å være modig nok til å foreslå noe annerledes. Bortsett fra viljen til å endre seg er en annen hindring i mange situasjoner usikkerhet rundt hvordan man skal ta steget, samt om man har myndighet til å gjøre det. Denne kombinasjonen av motivasjon, informasjon og myndighet er sjelden (men verdt å etterstrebe).

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi konkret kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?

En praktisk tilnærming til endring innebærer å trekke i to spaker samtidig. 

Hvis vi snakket om en båt, ville det handlet om å kvitte seg med ankeret og heise seilene; vi trenger begge deler for å kunne bevege oss raskt. Å bygge en kultur for kontinuerlige tilbakemeldinger er et godt eksempel på dette i praksis.    

Dette er ankrene som får det til å virke som om ting går tregt. Det kan være store problemer, som at en ansatt føler at de ikke har alt de trenger for rollen sin, eller at den årlige medarbeidersamtalen er tidkrevende og lite nyttig. Det kan også være så smått som den daglige frustrasjonen over å måtte bruke lettmelk i kaffen når man egentlig ønsker smaken av helmelk. Alle disse frustrasjonene og «småplukkene» hoper seg opp, så det å åpne en kanal der folk kan dele dette med deg, er et godt sted å begynne.   

Deretter kan vi heise seilene! Dette handler om å sørge for at du og menneskene dine gjør de tingene de ønsker å gjøre (og som har verdi for virksomheten). Hvordan finner du ut av det? Spør dem. Det kan være så enkelt som å jevnlig spørre folk hva de har likt å gjøre den siste måneden, eller hva de er mest stolte av å ha oppnådd. Det er utrolig hvor mange skjulte styrker mennesker har, og hvis du kan bruke dem strategisk, blir de langt mer fornøyde, og det samme blir bunnlinjen. (Du kan lese artikkelen min om å håndtere prestasjoner og engasjement gjennom kontinuerlige tilbakemeldingssløyfer her). 

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om, som fører oss mot en bedre arbeidsverden?

Noe som virkelig begeistrer meg når vi fortsetter å navigere i denne nye verdenen, er en økt villighet til å prøve noe nytt. De siste årene tvang frem mye endring for alle. Mye av den var negativ, men det oppsto også øyeblikk med nyskapende briljans som svar på situasjonen. Ting som digitale menyer på restauranter, psykologtimer via telehelse og større åpenhet for fjernarbeid er alle gjennomgripende endringer som ville ha tatt mye lengre tid å realisere før pandemien. 

Denne tillatelsen, ja til og med nødvendigheten, av å utforske og utnytte teknologi for å utforme prosesser på en bevisst måte, med brukeren i sentrum, er noe personalledelse alltid har ønsket å gjøre, men som vi nå har mandat til å gjennomføre. Dette er en omveltning. Jeg håper virkelig at denne ånden fortsetter. Vi vet hvor raskt vi kan bevege oss når vi må; la oss holde dette tempoet! (Her snakker vi mer om å endre tradisjonell ledelse med kontinuerlige tilbakemeldinger – samt noen analyser og verktøy for å komme i gang).

Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det et selskap og/eller en leder som skiller seg ut som noen vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?

En av kundene våre, MICM real estate, har gjort et svært godt arbeid med å bruke kontinuerlige tilbakemeldinger til problemløsning. Se hvordan de gjorde det her. 

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

1. Jeg bidrar ofte til intelliHRs blogg med innsikt.
2. Følg eller ta gjerne kontakt med meg på min personlige LinkedIn-profil. Vi publiserer også jevnlig mye flott innhold på intelliHRs LinkedIn-side.

Takk for at du bidro med din stemme i People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden! 

Vil du bidra til samtalen? 

Delta i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!