Utover kommunikasjon: Påvirkning er den viktigste ferdigheten for HR-ledere
Når jeg kjører elbilen min rundt i ørkenområdet der jeg bor i CA, tar jeg meg selv i å gruble over en tanke som har streifet meg før: er mennesker egentlig ment å bo i ørkener?
Jeg lurer på hvorfor vi velger å bo i så krevende omgivelser. Og hvorfor kjører jeg en bil som ikke trenger bensin? For ti år siden hadde jeg aldri trodd at jeg skulle ha en bil som ikke går på bensin, eller bo i ørkenen! Det er et bevis på hvordan perspektivene og atferden vår kan utvikle seg over tid. Jeg hadde heller aldri trodd at jeg skulle jobbe med HR, eller huske en tid da det ble kalt personaladministrasjon!
Fra utviklingen av terminologien – fra «personaladministrasjon» til «menneskelige ressurser» og videre til «mennesker og engasjement» – til innføringen av nyskapende praksiser som elektriske kjøretøy, er den røde tråden påvirkning.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Disse endringene skjer ikke tilfeldig. De drives frem av personer som kommuniserer, overbeviser og mobiliserer andre på en effektiv måte mot en felles visjon. Jeg har blitt påvirket til å kjøpe en elbil, flytte til ørkenen og la være å si personaladministrasjon.
Innflytelse er selve livsnerven i HR. Vi forvalter ikke bare retningslinjer. Vi former miljøer og berører liv. Men hvordan kan vi som HR-medarbeidere bevege oss forbi teknisk kompetanse som rekruttering eller etterlevelse av regelverk for faktisk å drive frem endringene vi ser for oss?
Hvorfor du trenger innflytelse
Mange av oss har kjent på frustrasjonen over å ikke bli hørt av ledere på høyt nivå, eller over å streve med å formidle hvor presserende HR-relaterte spørsmål er. Å mestre kunsten å påvirke er avgjørende for å få til dette.
Mange HR-artikler, konferanser og blogger fokuserer på viktige ferdigheter for HR-ledere. Temaer som forståelse av engasjement, rekruttering, lønn og goder samt etterlevelse av regelverk står sentralt.
Ja, vi trenger disse tekniske ferdighetene, men når vi først har dem, hvordan kan vi som HR-medarbeidere skape den endringen vi ønsker å se?
Jeg har hørt så mange HR-medarbeidere si til meg: «Hvorfor lytter ikke lederne på høyt nivå til meg? De forstår ikke hvor viktig denne saken er, og jeg føler at jeg snakker ut i vinden.» Vi knytter ofte bånd som HR-medarbeidere gjennom denne typen klaging.
Når jeg ser tilbake på min egen karriere, innser jeg hvilken avgjørende rolle ferdigheter innen påvirkning – som på mange måter kan sammenlignes med salgskunst – har spilt for å drive frem meningsfulle endringer i organisasjoner.
Ok, HR-folk, ikke bli sinte på meg ennå. Jeg vet at HR noen ganger ikke vil høre at vi bør lære av salg, siden de skaper mange problemer for oss – men bli med videre!
Ved å utvikle evnen vår til å påvirke kan vi skape meningsfulle resultater og fremme en kultur preget av samarbeid og innovasjon. Og underveis kan det kanskje gjøre deg lykkeligere som HR-medarbeider.
Forstå hvilken rolle innflytelse spiller i HR
Du lurer kanskje på hvorfor innflytelse er grunnpilaren i HR-mestring? Svaret ligger i oppdraget vårt som HR-ledere. Vi kan definere dette oppdraget som «å skape en arbeidsplass der hvert enkelt menneske kan trives, bidra og utvikle seg».
Hva er innflytelse? Innflytelse er evnen til å påvirke andres tanker, handlinger og beslutninger.
I HR-ledelsens sammenheng kommer innflytelse til uttrykk på mange ulike måter, og den begynner når vi tar imot og introduserer ansatte, og strekker seg helt til håndtrykkene etter et styremøte.
I motsetning til myndighet knyttet til en posisjon, som bygger på formelle maktstrukturer, fungerer innflytelse gjennom tillit, troverdighet og effektiv kommunikasjon. Og den gir resultater når vi skal utføre vanlige oppgaver som:
- Megle i konflikter
- Tilrettelegge for forhandlinger
- Være pådriver for initiativer som påvirker hele organisasjonen
- Overbevise interessenter om å ta i bruk nye retningslinjer.
Uten evnen til å påvirke vil innsatsen vår komme til kort, noe som kan føre til motstand, manglende engasjement eller fiasko. Evnen til å påvirke er ikke bare en ønskelig egenskap for HR-ledere; den er en forutsetning for å lykkes på en arbeidsplass i rask endring, der samarbeid, innovasjon og tilpasningsevne er avgjørende.
Ferdigheter som hjelper deg med å påvirke
Effektiv påvirkning handler ikke bare om å overtale andre til å gi etter for synspunktet ditt, men snarere om å bygge enighet, skape oppslutning og drive frem varig endring.
For å lykkes på dette området må HR-ledere utvikle et bredt repertoar av ferdigheter innen påvirkning. La oss se på noen av de viktigste ferdighetene du kan utvikle.
Historiefortelling
Innerst inne handler innflytelse om evnen til å vinne hjerter og sinn – med andre ord evnen til å inspirere, overbevise og mobilisere andre mot en felles visjon.
Enten vi mobiliserer ansatte rundt et nytt initiativ eller skaper oppslutning blant skeptiske ledere, er evnen vår til å utforme en overbevisende fortelling, vekke følelser og bygge enighet avgjørende.
Historiefortelling er avgjørende! Ved å utnytte kraften i historiefortelling, empati og strategisk kommunikasjon kan vi vekke engasjement og mobilisere til handling, slik at skeptikere blir allierte og motstandere blir forkjempere.
Historiefortelling har hjulpet meg så ofte tidligere!
Jeg blir minnet på den gangen vi arbeidet med en omfattende kulturell endring, og ja, vi kunne ha snakket om virksomhetens tall og hvordan markedet utviklet seg (og det gjorde vi), men det som virkelig mobiliserte folk, var historien vår om hvordan vi alle løper mot markeder i endring og mot å skape en forskjell for teamene.
Vi laget til og med et spill basert på «Det fantastiske løpet», slik at vi kunne engasjere folk på en svært konkret måte. Vi utviklet en visuell fremstilling av historien for å bidra til å vekke folks engasjement og begeistring for å arbeide i en virksomhet som endrer seg for å møte markedets krav (hjerter og sinn!).
Strategisk kommunikasjon
Kommunikasjon er hjørnesteinen i påvirkning og gjør det mulig for HR-fagfolk å formulere visjonen sin, skape støtte og navigere i komplekse relasjoner.
Enten de holder en overbevisende presentasjon eller utformer en engasjerende fortelling, tilpasser effektive kommunikatorer budskapet til målgruppen ved å bruke historiefortelling, data og strategisk innramming for å formidle ideene sine på en overbevisende måte.
Relasjonsbygging
Men hvordan skal du vite hva du kan påvirke? Du må bygge den relasjonen. Innen HR er relasjoner en valuta, og dyktige relasjonsbyggere har betydelig innflytelse.
Ved å utvikle sterke allianser med sentrale interessenter – fra toppledere til ansatte i førstelinjen – kan HR-ledere skape støtte for initiativene sine og få verdifull innsikt som hjelper dem med å overvinne motstand mer effektivt.
Å bygge tillit tar tid og krever autentisitet, integritet og en genuin interesse for andres perspektiver.
Jeg har vært i flere intervjuer der en virksomhetsleder har sagt til meg at de ikke har vært imponert over HR. Jeg så på det som en utfordring å bygge den relasjonen og finne ut hvordan jeg kunne forbedre denne negative oppfatningen. Det triste er at vi i HR fortsatt bærer byrden av et negativt image.
Relasjonene våre er avgjørende for at vi skal lykkes. Hvis vi ikke kan forstå hva teamet trenger, vil vi heller ikke forstå hvordan vi kan påvirke og overvinne disse oppfatningene. Det enkle faktum er at hvis de ikke stoler på oss eller kjenner oss, vil vi ikke klare å påvirke noen.
Overbevisende forhandling
Forhandling er en kjernekompetanse for HR-ledere, enten de forhandler frem lønnsavtaler, løser konflikter eller sikrer ressurser til strategiske initiativer.
Ved å mestre forhandlingens kunst kan HR-fagfolk skape løsninger som alle parter vinner på, og som tilfredsstiller begge parters behov samtidig som virksomhetens mål fremmes. Dette innebærer aktiv lytting, kreativ problemløsning og evnen til å håndtere konflikter på en konstruktiv måte.
Effektive forhandlere bruker dessuten forståelsen sin av menneskelig atferd, maktdynamikk og forhandlingstaktikker til å påvirke resultatene i sin favør.
Jeg kjenner ingen HR-fagperson som ikke bruker forhandling hver dag. Når trenger vi ikke å forhandle? Jeg sier ofte til kolleger, ledere og teamet mitt at vi bør velge «det minst dårlige alternativet». Noen ganger har vi ikke situasjoner der alle vinner; vi har bare det minst dårlige alternativet.
Vi må ofte finne ut hvordan vi skal lytte til alle sider, veie konsekvensene og forstå de videre virkningene av beslutningen. Vi må ha en god historie, solide relasjoner, evnen til å forhandle og være fleksible.
Endringsledelse
Greit, denne ferdigheten er en av mine favoritter. Du har nå historien, fått lederne på linje og forhandlet deg gjennom vanskelige samtaler, men hvordan får du alle med på laget og opprettholder endringen?
Endringsledelse! Opplæringen min fra Prosci innen endringsledelse har sannsynligvis hjulpet meg mest med å sikre at jeg lager en solid plan for hvordan jeg skal påvirke, gjennomføre endringen og opprettholde den.
HR-ledere spiller en avgjørende rolle i å legge til rette for overganger i virksomheten. Dette kan omfatte ting som:
- Implementering av nye teknologier
- Omstrukturering av team
- Fremme en kultur for kontinuerlig forbedring
- Skape tillit
- Redusere motstand
- Mobilisere interessenter mot en felles visjon.
Ved hjelp av prinsipper for endringsledelse kan HR-medarbeidere navigere i usikkerhet, tilby et trygt rom og fremme en følelse av kollektivt eierskap, noe som legger til rette for vellykkede endringsinitiativer.
Løse konflikter og fremme samarbeid
Konflikter er uunngåelige i enhver organisasjon, men hvordan vi håndterer dem, kan utgjøre hele forskjellen. HR-medarbeidere må være dyktige diplomater som er flinke til å løse tvister, mekle i konflikter og fremme samarbeid.
Ved å lytte empatisk, legge til rette for dialog og finne felles grunn, demper vi spenninger, fremmer forståelse og skaper sterkere relasjoner.
Påvirkningens betydning for HRs effektivitet
Du tenker kanskje: «Pøh, jeg har fortsatt den pålitelige håndboken min og posisjonsmakten min. Jeg trenger ikke å påvirke, jeg er ikke selger, æsj!»
Husk at påvirkning handler om å skape de resultatene du ønsker å se på tvers av organisasjonen. Hvilke resultater, spør du? Her er fire virkelig viktige resultater å merke seg.
1) Økt medarbeiderengasjement
Som jeg nevnte i mitt første eksempel om å skape en fortelling og et spill for å hjelpe folk med å slutte opp om endringen, var medarbeiderne ivrige etter å delta og, tør jeg si det, engasjert i endringen?
De fleste ønsker å vite hvorfor, og deretter vil de slutte opp om endringen. De vil bli påvirket. Akkurat som da jeg kjøpte en elbil: Jeg forstår hvorfor, og jeg ble påvirket til å kjøpe en.
Innflytelsesrike HR-ledere fremmer en kultur preget av tillit, åpenhet og inkludering, og øker dermed medarbeiderengasjementet, forpliktelsen og produktiviteten. Ved å innhente tilbakemeldinger, være pådriver for medarbeiderutvikling og tale medarbeidernes sak skaper de et støttende arbeidsmiljø der medarbeiderne føler seg verdsatt og får mulighet til å bidra med sitt beste.
2) Strategisk samsvar
Innflytelsesrike HR-ledere samordner HR-strategiene med organisasjonens mål og sørger for at initiativer innen talentforvaltning gir resultater for virksomheten.
Ved å samarbeide med toppledelsen identifiserer de strategiske prioriteringer, forutser fremtidige talentbehov og utformer arbeidsstyrkestrategier som fremmer vekst og innovasjon. De bruker innflytelsen sin til å sikre støtte fra sentrale interessenter og mobiliserer ressurser og støtte til strategiske HR-initiativer.
Det høres flott ut, men dette samsvaret er avgjørende for enhver organisasjons suksess. Vi vet i HR at når ting ikke er samordnet, skaper det kaos og forvirring, mistillit og lavere produktivitet.
Jeg er kjent for å spørre «hvorfor» kanskje litt for ofte, men det er viktig å svare på disse spørsmålene. Hvor mange av oss har jobbet med et prosjekt uten å vite hvordan det henger sammen med arbeidet, eller utsatt noe fordi vi ikke vet hvorfor det er nødvendig for organisasjonens beste?
3) Kulturtransformasjon
Greit, jeg sa at endringsledelse er en av mine favoritter, men kulturtransformasjon er favoritten min. Jeg kan ha mange favoritter, så det så!
Kulturen er livsnerven i enhver organisasjon, den usynlige kraften som former organisasjonens identitet og fremtid. Innflytelsesrike HR-ledere har makt til å transformere organisasjonskulturen innenfra og fremme et klima preget av tillit, samarbeid og innovasjon.
Dette er kraften i HR. Vi kan for eksempel hjelpe med å påvirke ledere til å iverksette tiltak mot en dårlig leder eller mellomleder som skaper en negativ kultur rundt seg. Vi kan bidra til å snu en virksomhet ved hjelp av fortellinger og påvirkning. Er ikke dette det vi ønsker å gjøre, i stedet for å håndheve en kleskode?
4) Talentutvikling
Jeg nevnte nettopp at en del av kulturtransformasjonen bygger på ledelse eller talent. Dere vet alle hvor avgjørende talent er for organisasjonens suksess; det er drivstoffet som driver motorene for vekst og innovasjon.
Innflytelsesrike HR-ledere kan bidra til å synliggjøre det fantastiske talentet som kanskje går ubemerket hen, og belyse dårlig atferd når det er nødvendig.
Jeg setter stor pris på å kunne bruke psykometriske vurderinger til å fremheve talenter og gi ledelsen ytterligere innsikt. Jeg må ta i bruk påvirkningsferdighetene mine for å hjelpe ledere med å forstå hvordan resultatene fra vurderingene kan påvirke teamdynamikken.
På tide at du påvirker
Jeg er sikker på at du kjenner igjen mitt syn på hvor viktige påvirkningsferdigheter er for en HR-leder. Jeg mener virkelig at påvirkning også er mer enn bare en kompetanse; det utvikler seg til å bli et grunnleggende aspekt ved HR-lederens yrkesetos – en livsstil som veileder handlingene og beslutningene dine.
Ved å mestre påvirkningens kunst får HR-ledere ikke bare oppmerksomhet, men mobiliserer også støtte, overvinner utfordringer og kjemper for saker med urokkelig mot og overbevisning.
