Casestudie: Hvordan Akamais «FlexBase» redefinerte arbeidet
Kort fortalt:
- 100 % av nyansatte oppgir fleksibilitet som en viktig faktor for at de begynte
- 7 ganger flere jobbsøknader siden lanseringen
- Mer enn 95 % av stillingene er kvalifisert for fleksibelt arbeid
- 15 nye globale ansettelsesmarkeder lagt til siden implementeringen
Forbi hybrid — en nytenkt arbeidsmodell
Da Akamai Technologies introduserte «FlexBase»-modellen i kjølvannet av pandemien, var det ikke en nødløsning — det var en bevisst utvikling.
«Vi løste ikke et problem», sier Anthony Williams, konserndirektør og personaldirektør. «Vi bygget videre på en endringsperiode for å skape noe mer bærekraftig».
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
I stedet for å håndheve rigide hybridarbeidsplaner lar FlexBase det store flertallet av Akamai-ansatte velge hvor de arbeider — fra et Akamai-kontor, hjemmefra eller et annet sted — basert på hvor de gjør sitt beste arbeid. Det styrende prinsippet? Gi folk mulighet til å velge arbeidsmiljø, så vil produktiviteten følge etter.
Utformet for skalering: 95 % + kvalifisert for fleksibelt arbeid
Akamai vurderte hver rolle i organisasjonen — ikke personene som hadde dem — for å avgjøre om tilstedeværelse på arbeidsplassen var funksjonelt nødvendig. En ekstern konsulent hjalp med å vurdere arbeidet, og resultatene var tydelige: Minst 95 % av de ansatte kunne utføre rollene sine fleksibelt.
Denne omfattende kvalifiseringen åpnet tilgang til nye markeder.
«Vi har lagt til 15 nye ansettelsesmarkeder globalt i løpet av de siste tre årene», sier Williams. «Det har gjort det mulig for oss å finne nisjepreget teknologikompetanse raskere og på steder vi tidligere ikke hadde lett».
Tiltrekning og bevaring av talenter & global likebehandling
Resultatene taler for seg selv:
- 7 ganger flere søknader til ledige stillinger
- Global ensartethet i retningslinjene, med regional fleksibilitet for samhandling (for eksempel ansatte i Asia som velger kontoret for samtaler sent på kvelden, eller europeere som bruker kontorer med klimaanlegg om sommeren)
- Vedvarende mangfold, om ikke akselerert. Retningslinjene har bidratt til å opprettholde, men ikke endre resultatene på DEI-måltallene i vesentlig grad.
Nyansatte oppgir konsekvent fleksibilitet som en avgjørende faktor når de takker ja til stillinger, og nåværende ansatte drar nytte av både selvbestemmelse og struktur.
«Vi har opprettet virtuelle kontorknutepunkter på steder der vi ikke har fysiske kontorer, slik at ansatte kan møtes hvert kvartal for nettverksbygging og utvikling», sa Williams.
Kultur og endringsledelse
En av nøklene til FlexBases suksess har vært gjennomtenkt endringsledelse. Williams erkjenner at overgangen fra en tradisjonell modell krevde en bevisst innsats.
«Mange ledere vokste opp i en arbeidskultur basert på fysisk samvær. Vi måtte kommunisere tydelig, lytte ofte og reinvestere besparelsene i støtteprogrammer for ansatte», sa han.
Selskapet kartlegger også ansattes synspunkter hvert kvartal — ikke bare om tilfredshet, men også om forslag. Disse innspillene påvirker retningslinjer og praksis i utvikling direkte.
Nytenkning rundt arbeidsarealer
Selv om de fleste selskaper ikke offentlig oppgir kontorbruk som en grunn til at de innfører pålegg om retur til kontoret, viser data fra Resume.org at omtrent en tredjedel av de 900 bedriftslederne de undersøkte, oppga at leieavtaler påvirket strategien for retur til kontoret.
Selv om mange har innført en strukturert hybridtilnærming, er det markedet ser, manglende oppslutning fra de ansatte. En rapport fra Flex Index viste at selv om antallet pålagte kontordager har økt siden fjerde kvartal i fjor, har ikke antallet dager de ansatte faktisk arbeidet på kontoret, økt.
Selv om kontorutnyttelsen dermed er relativt stabil, må ledere nå forholde seg til et annet spørsmål. Hva gjør man med arealene?
For Akamai har mange eiendomsarealer blitt bygget om — eller avviklet.
«Omtrent halvparten av kontorene våre er bygget om for å støtte en mer omreisende arbeidsstyrke», sier Williams. «Der bruken ikke forsvarte arealet, stengte vi kontorer og omdirigerte midlene til medarbeideropplevelsen».
Produktiviteten holder seg stabil eller øker
Så mye av samtalen om fjernarbeid/fleksibelt arbeid har vært konsentrert om produktivitet. LinkedIn gløder av diskusjoner om hvorvidt folk er mer eller mindre produktive på kontoret sammenlignet med hjemme, iført joggebukser.
Men som vi har vært inne på flere ganger tidligere, er dette feil fokusområde.
«Hvis du er en leder som fokuserer på hvordan arbeidet blir gjort, og ikke på hva som faktisk blir gjort, fokuserer du på feil ting», sa Chris Williams, tidligere HR-direktør i Microsoft, i en nylig episode av People Managing People-podkasten. «Det handler ikke om hvor noen gjør det, eller om de gjør det stående på hodet. Det som betyr noe, er om arbeidet blir gjort, og om kvaliteten på arbeidet er god, ikke sant?»
Når det gjelder prestasjoner, bekrefter Akamai dette. Williams ser i det minste en nøytral innvirkning på prestasjonene som følge av FlexBase – med økende tro på en produktivitetsøkning. Selv om selskapet fortsatt utvikler KPI-er for å måle resultater mer presist, støtter de indekserte dataene vedvarende prestasjoner uten tap av kvalitet eller produksjon.
Til syvende og sist er utviklingen for fremtidens arbeidsplass ikke bundet til en bestemt lokasjon, med mindre den må være det. Forskning fra Stanford-forskeren Nick Bloom antyder at selv om vi kan se en utflating av kurven mot fjernarbeid i 2025, er det lite sannsynlig at dette vil vare, med tanke på antallet kontorleieavtaler som utløper i løpet av de neste tre årene.
Hvis du befinner deg i den leiren, er dette et godt tidspunkt å begynne å tenke på hvordan arbeid ser ut, og Akamais FlexBase er én tilnærming det er verdt å følge med på.
Vi tror at fremtiden er fleksibel. Men denne fremtiden fungerer bare hvis du fortsetter å lytte, lære og utvikle deg.
Dette bør HR-ledere ta med seg
- Fleksibilitet skiller seg ut: Det er konsekvens, ikke ytterligheter, som tiltrekker seg talenter.
- Endringsledelse er avgjørende: Kommunikasjon, tilbakemeldinger og investeringer bygger tillit.
- Arbeidsplassen er i utvikling globalt: Kontekst er viktig, men prinsippene om selvbestemmelse og tilhørighet er universelle.
- Lokaler bør tjene kulturen: Tenk nytt om eiendom som en ressurs for samarbeid, ikke etterlevelse.
Hva skjer videre?
Hvis du vil fortsette å lære om den nyeste praksisen, trender og ekspertinnsikt innen etablering av fleksible arbeidsplasser, kan du melde deg på People Managing People-nyhetsbrevet. Du får alle de siste nyhetene og alt det nyeste innholdet rett i innboksen din.
