Een nadere blik op veelgevraagde HR-rollen in 2026
Na zo’n tumultueus jaar, waarin ontslagen en herstructureringen net zo vaak voorkwamen als gesprekken over AI en stakingen, vragen HR-professionals zich misschien af welke HR-functies nu het meest gevraagd zijn.
Heel wat afdelingen worden geherstructureerd en de talentenpool wordt daardoor flink opgeschud. Dat betekent dat HR het druk gaat krijgen.
Waar HR ooit werd gezien als een administratieve functie die betrokken was bij het aannemen en ontslaan van personeel, werknemersvoordelen en klachten over intimidatie, staat HR tegenwoordig centraal bij kerntaken en doelstellingen van het bedrijf.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Van het vormgeven van de werknemerservaring tot het creëren van een voordelenstructuur en bedrijfscultuur die de organisatie concurrerend houdt voor toptalent: HR is een strategische kracht met aanzienlijke invloed op bedrijfsresultaten.
HR-leiders zijn om goede redenen van cruciaal belang voor het bedrijf en werken nauw samen met CEO’s. Resultaten worden door mensen gecreëerd en mensen worden beïnvloed door hun ervaring, de bedrijfscultuur en de vraag of ze zich gewaardeerd voelen of niet.
Wat verandert er in HR?
Weinig gebeurtenissen in de geschiedenis hebben de wereld zo veranderd als de pandemie, en hetzelfde geldt voor HR. HR-praktijken van vóór de pandemie waren meestal gericht op wat er gebeurde in kantooromgevingen tussen teams die op dezelfde locatie werkten.
Tegenwoordig staat HR voor de uitdaging om nieuwe werkmodellen te verfijnen, uit te zoeken hoe kantoor- en externe werkculturen kunnen worden gecombineerd en de behoeften en wensen van werknemers in balans te brengen met de verwachtingen van de rest van de C-suite.
Sinds de jaren 20 en de experimenten van Elton Mayo bij de Western Electric Company in Chicago weten we dat de motivatie van werknemers veel verder gaat dan geld. Deel uitmaken van een team dat op een samenhangende manier kan samenwerken en elkaar kan ondersteunen, gaat verder dan pingpongtafels en gekke kantoorvoordelen.
BRON: Loopbaanpad in human resources: je opties geanalyseerd 2026
Ondersteunende, hechte en samenwerkende teams? Het is dan ook geen verrassing dat de uitdaging van HR om de juiste mensen, processen en hulpmiddelen te vinden, de drijvende kracht achter veranderingen in het vakgebied is.
Vraag naar technologie
Het zijn niet alleen Slack en apps voor projectmanagement die de manier hebben veranderd waarop mensen op het werk met elkaar omgaan. Er wordt ogenschijnlijk elke dag een overvloed aan nieuwe HR-technologie geïntroduceerd voor een nieuwe functie. Van hulpmiddelen voor prestatiebeheer tot ondersteuning bij salarisadministratie en werknemersvoordelen: er komt geen einde aan de technologische oplossingen die voor HR beschikbaar zijn.
Maar het begrijpen ervan, ervoor zorgen dat deze technologie goed samenwerkt met je HRIS, je leerbeheersysteem (LMS) en de technologie die mensen in hun werk gebruiken, is een uitdaging.
HR-leiders moeten steeds vaker niet alleen technisch onderlegd zijn, maar ook vooruitdenken over de hulpmiddelen die ze kiezen, de technologie die ze gebruiken en wat dit betekent voor teams en werknemers, vooral in het nieuwe landschap van HR en AI.
“Het gemiddelde bedrijf implementeerde in 2015 58 nieuwe applicaties of hulpmiddelen, terwijl dat aantal in 2022 was gestegen naar 89. Bij grote werkgevers bedraagt dat aantal 187,” schrijft manager Leren en Ontwikkeling Marcos Guevara.
Dit soort investeringen in virtuele hulpmiddelen vereist een vergelijkbare investering in tijd en middelen voor training over hoe ze effectief kunnen worden gebruikt. Dat helpt de acceptatiegraad en gebruikspercentages te verhogen bij het implementeren van een nieuw hulpmiddel.”
De kracht van processen
Of het nu gaat om het werven van talent, prestatiebeheer of het helpen van een werknemer tijdens een moeilijke periode: HR is een functie die wordt gestuurd door processen en normen die door het leiderschap zijn vastgesteld.
Maar processen blijven zich ontwikkelen naarmate nieuwe ideeën ingang vinden. In de jaren 2010 veranderde Silicon Valley de manier waarop we leven, werken en vrijwel alles daartussen doen. De processen die daar werden gebruikt om te innoveren, werden gekopieerd en nagebootst door vrijwel elk bedrijf waar iemand een salaris kreeg voor het gebruik van een computer.
In de jaren 2020 worden processen verder verfijnd, aangezien projectmanagement meer is dan een baan: het is een discipline die veel leiders moeten leren terwijl ze de grootste uitdagingen aangaan waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. Voor HR is dat niet anders, maar HR moet ook de behoeften van mensen afstemmen op zowel de technologie als het proces.
“We moeten kunnen stoppen, reflecteren en ons gedrag veranderen, op een samenwerkende manier en in overeenstemming met mensen, niet met processen,” zegt dr. Tammy Watchorn, directeur bij AnSás Consulting en QUBE Unlimited. “Als software de oplossing was, raad eens… dan zouden we alle magische antwoorden al hebben en geen vragen hoeven te stellen.”
Het draait altijd weer om mensen
De grootste uitdaging voor HR blijft een uitdaging die met mensen te maken heeft. Een volatiele talentmarkt, waarin de verwachtingen van kandidaten anders zijn dan tien jaar geleden, gecombineerd met snel veranderende bedrijfsbehoeften, heeft het voor HR moeilijk gemaakt om de eisen op het gebied van talentwerving, -beheer en -ontwikkeling bij te houden.
Daarom neemt het aantal beschikbare loopbaanpaden binnen HR toe en groeien de HR-functies die we hieronder bespreken allemaal.
Meest gevraagde HR-functies
De functies die we in dit gedeelte bekijken, vormen geen uitgebreide lijst met functietitels binnen HR. Ze nemen simpelweg toe in vraag en prevalentie en verschillen wat betreft senioriteit, de ervaring die nodig is om ze te verkrijgen en de beloning.
Managers voor beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden
Deze HR-professionals ontwerpen en beheren de beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden voor het hele bedrijf.
Ze beheren ziektekostenverzekeringen, betaald verlof en pensioenregelingen en zijn goed op de hoogte van regelgeving zoals ERISA, COBRA en HIPAA.
Omdat ze gevoelige gegevens verwerken, moeten ze duidelijk communiceren, efficiënt werken en een proactieve houding behouden. Ze werken vaak samen met salarisadministratieteams aan taken zoals het inwerken van medewerkers, uitdiensttreding en inhoudingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
Naar verwachting zullen functies op het gebied van beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden gestaag blijven groeien. Robert Half schat dat dit de op één na meest gevraagde HR-functie is.
Het mediane jaarsalaris bedroeg in 2022 $131,280.
HR-directeur
Deze professional houdt toezicht op de HR-afdeling, stemt deze af op de bedrijfsdoelstellingen en zorgt ervoor dat de wet- en regelgeving wordt nageleefd. De focus ligt meer op strategie en bredere bedrijfsresultaten dan op tactieken en dagelijkse activiteiten.
HR-directeuren houden toezicht op werving, training en het vaststellen van personeelsbehoeften en blijven op de hoogte van HR-trends. Ze beheren ook de budgetten van de afdeling en communiceren met directieteams.
Ze zetten zich in voor professionele ontwikkeling en onderzoeken organisatietrends die het bedrijf kan analyseren en waarop het doelstellingen kan baseren.
De prognoses voor banengroei voor HR-directeuren lopen uiteen, maar het Bureau voor Arbeidsstatistieken schat een groei van 5% van het aantal HR-managers tot 2032. De gemiddelde totale beloning voor HR-directeuren bedraagt $179,153.
HR-analisten
HR-analisten zijn experts die verschillende HR-gerelateerde gegevens verzamelen en interpreteren om advies te geven over de retentie-, nalevings- en wervingsstrategieën van een bedrijf.
Ze verzamelen ook informatie uit de salarisadministratie, exitgesprekken, feedback van medewerkers en arbeidsgeschiedenissen om patronen te ontdekken in wervingsmethoden, personeelsmotivatie en personeelsverloop.
Deze experts spelen een belangrijke rol bij het introduceren van nieuwe processen, het voorstellen van beleid om de werkomgeving van het bedrijf te verbeteren en het inzetten van kritieke prestatie-indicatoren om de productiviteit van het personeelsbestand te beoordelen.
De banengroei op dit gebied zal naar verwachting 11% bedragen, met een gemiddeld salaris van $69,000 voor HR-analisten.
HR-businesspartner
Omdat deze functie sterk gericht is op strategisch HR-management, werken er in de Verenigde Staten inmiddels meer dan 100.000 mensen onder de titel HR-businesspartner. Veel van deze professionals verbeteren hun kwalificaties met CHRO-certificeringen om door te groeien naar leidinggevende functies.
HRBP's hebben een complexe rol, omdat ze expertise in gegevensanalyse moeten kunnen combineren met het vermogen om bedrijfsleiders te coachen en als adviseur op te treden. Ze komen het vaakst voor bij organisaties met meer dan 10.000 medewerkers en in sectoren zoals technologie, financiën en gezondheidszorg.
De functie ontwikkelt zich snel in het tijdperk na de pandemie en vereist dat de HRBP nauw samenwerkt met afdelingshoofden en tegelijkertijd als brug fungeert tussen HR en bedrijfsonderdelen om de afstemming van cultuur, doelstellingen en werkwijzen te waarborgen.
Naar verwachting zullen HRBP-functies tot 2028 met 7% groeien. Het gemiddelde salaris bedraagt $86,363, volgens gegevens van Zippia.
Leiderschapscoach
Leiderschapscoaches zijn professionals uit de sector die managementteams op hoog niveau begeleiden en adviseren, zodat zij kunnen groeien en nieuwe kansen voor het bedrijf kunnen identificeren.
Ze motiveren, presenteren analyses van de werkprocessen van het bedrijf om succesvolle gebieden en mogelijke verbeteringen vast te stellen en helpen bij het formuleren van haalbare doelstellingen voor de organisatie.
Deze mentoren zijn een bron voor voortdurende ontwikkeling. Ze plannen trainingssessies en brengen specifieke vaardigheden en prestatiekloven onder de aandacht bij huidige en toekomstige leiders.
Als coaches maken ze gebruik van specifieke technologieën om prestaties te beoordelen, leggen ze klantinteracties vast en volgen ze statistieken, zodat de voortdurende groei van het bedrijf en de ontwikkeling van medewerkers met leiderschapsvaardigheden worden gewaarborgd.
Het is een snelgroeiend miljardenveld met wereldwijd meer dan 90.000 professionals in deze functie. Volgens Glassdoor bedraagt het jaarlijkse salaris in de Verenigde Staten naar schatting $160,449, exclusief bonussen.
Managers voor professionele ontwikkeling
Managers voor professionele ontwikkeling houden toezicht op de groei van medewerkers en ontwerpen programma’s die zijn afgestemd op individuele behoeften en bedrijfsdoelstellingen.
Ze analyseren de behoeften op het gebied van personeelsontwikkeling en werken oplossingsstrategieën uit. Daarvoor zijn sterke leiderschaps- en communicatieve vaardigheden nodig om de voordelen van leren en ontwikkeling over te brengen aan de directie.
Ze werken voornamelijk op kantoor, beheren beoordelingen, zijn bedreven in HR-software en werken samen met teams aan innovatieve oplossingen. Hun rol omvat het verfijnen van loopbaanvaardigheden, het uitvoeren van impactvolle campagnes en het toezicht houden op de ontwikkeling van ontwikkelingsmateriaal.
Omdat de retentiepercentages de afgelopen jaren zijn verslechterd, investeren steeds meer bedrijven in leiders op het gebied van professionele ontwikkeling.
Het rapport over de best betaalde functies en vaardigheden in HR van Payscale concludeert dat het mediane salaris voor managers voor professionele ontwikkeling $308,000 bedraagt.
Tip: overweeg een certificering in personeelsontwikkeling te behalen om de benodigde vaardigheden op te doen.
Manager leren
Die investering in opleiding strekt zich uit tot alle niveaus van talentontwikkeling. De belangrijkste verantwoordelijkheden van een manager leren omvatten het vaststellen van opleidingsbehoeften, het ontwerpen van educatieve content, het coördineren van leersessies en het evalueren van de effectiviteit van opleidingsprogramma’s.
Ze werken nauw samen met alle afdelingen om ervoor te zorgen dat medewerkers over de benodigde vaardigheden en kennis voor hun functies beschikken.
Ze moeten ook op de hoogte blijven van de nieuwste onderwijstechnieken en hulpmiddelen, zodat de organisatie concurrerend blijft in haar opleidingsaanpak.
Volgens de beoordeling van Payscale bedraagt het mediane salaris voor managers leren $214,000.
Coördinator welzijn
De pandemie heeft bij zowel HR als medewerkers geleid tot meer bewustzijn rond het welzijn van medewerkers. Naarmate welzijnsvoordelen belangrijker werden om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt, gingen coördinatoren welzijn en adviseurs van het programma voor werknemersbijstand (EAP) een grotere rol spelen in operationele doelstellingen zoals personeelsretentie dan ooit tevoren.
Uit de beoordeling van Payscale blijkt dat deze twee functies behoren tot de snelst groeiende HR-functies wat betreft salaris, met een mediaan salaris van $72,500 voor coördinatoren welzijn, een stijging van 14.6% in het afgelopen jaar. Adviseurs van het EAP hadden een mediaan salaris van $81,300, een stijging van 15.3%.
Manager werving
De oorlog om talent houdt eigenlijk nooit op. Daarom groeide de wervingssector in 2025 en zal deze ook in 2026 weer groeien. Het is een sector van $23 billion met een duidelijk omlijnde segmentatie van producten en diensten, zoals diensten voor tijdelijke personeelsbezetting, werving van leidinggevenden, permanente plaatsing en plaatsing van zelfstandige opdrachtnemers.
Vooral in de technologiesector kan de concurrentie om talent te vinden hevig zijn en zijn innovatieve benaderingen nodig om het beste talent aan te trekken en te behouden.
Of het nu bij een dienstverlener of op de interne wervingsafdeling van een bedrijf is, managers werving leiden teams bij het ontwerpen van processen die aansluiten op de wervingsstrategie van het bedrijf. Ze bevorderen diversiteit onder medewerkers via wervingsbeleid en zoeken kandidaten die bij de bedrijfscultuur passen.
Als ambassadeurs voor potentiële medewerkers versterken de wervers die onder hun leiding werken het werkgeversmerk en vertegenwoordigen ze dit.
Volgens de gegevens van Payscale verdienen managers werving jaarlijks een mediaan salaris van $160,000.
Waar brengt je carrière je?
Loopbanen verlopen tegenwoordig zelden lineair en veranderen van de traditionele carrièreladder in iets dat meer lijkt op een loopbaanrooster.
Uiteindelijk wil je misschien de vaardigheden en ervaring die je in de HR-praktijk hebt opgedaan gebruiken om van HR naar een andere carrière over te stappen.
Je kunt ook veel leren van toonaangevende HR-beïnvloeders die vergelijkbare loopbaanuitdagingen aangaan en jonge HR-professionals veel gratis advies kunnen geven.
