Een nadere blik op veelgevraagde HR-functies in 2026
Na zo'n tumultueus jaar, waarin ontslagen en herstructureringen net zo vaak voorkwamen als gesprekken over AI en stakingen, vragen HR-professionals zich misschien af wat momenteel de meest gevraagde HR-functies zijn.
Een aanzienlijk aantal afdelingen wordt geherstructureerd en de talentenpool wordt daardoor opgeschud. Dat betekent dat HR het druk gaat krijgen.
Waar HR ooit werd gezien als een administratieve functie die betrokken was bij het aannemen en ontslaan van personeel, werknemersvoordelen en klachten over intimidatie, staat HR tegenwoordig centraal bij kerntaken en doelstellingen van het bedrijf.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Van het vormgeven van de werknemerservaring tot het creëren van een voordelenstructuur en bedrijfscultuur waarmee het bedrijf concurrerend blijft voor toptalent: HR is een strategische kracht met een aanzienlijke invloed op bedrijfsresultaten.
HR-leiders zijn om goede redenen van cruciaal belang voor het bedrijf en werken nauw samen met CEO's. Resultaten worden door mensen gecreëerd en mensen worden beïnvloed door hun ervaring, de bedrijfscultuur en de vraag of ze zich gewaardeerd voelen of niet.
Wat verandert er binnen HR?
Weinig gebeurtenissen in de geschiedenis hebben de wereld zo veranderd als de pandemie, en hetzelfde geldt voor HR. HR-praktijken van vóór de pandemie waren doorgaans meer gericht op wat er gebeurde in kantooromgevingen tussen teams die op dezelfde locatie werkten.
Tegenwoordig staat HR voor de uitdaging om nieuwe werkmodellen te verfijnen, uit te zoeken hoe kantoor- en externe werkculturen kunnen worden gecombineerd en de behoeften en wensen van werknemers in balans te brengen met de verwachtingen van de rest van het directieteam.
Sinds de jaren twintig en de experimenten van Elton Mayo bij de Western Electric Company in Chicago weten we dat de motivatie van werknemers veel verder gaat dan geld. Deel uitmaken van een team dat op een samenhangende manier kan samenwerken en elkaar kan ondersteunen, gaat verder dan pingpongtafels en grappige kantoorvoorzieningen.
BRON: Loopbaanpad in human resources: je opties geanalyseerd 2026
Ondersteunende, hechte en samenwerkende teams? Het is dan ook geen verrassing dat de uitdaging voor HR om de juiste mensen, processen en hulpmiddelen te vinden, de drijvende kracht achter veranderingen in het vakgebied is.
Vraag naar technologie
Het zijn niet alleen Slack en apps voor projectbeheer die de manier waarop mensen op het werk met elkaar omgaan hebben veranderd. Er wordt ogenschijnlijk elke dag een overvloed aan nieuwe HR-technologie geïntroduceerd voor een nieuwe functie. Van hulpmiddelen voor prestatiebeheer tot ondersteuning bij salarisadministratie en werknemersvoordelen: er is geen einde aan de technologische oplossingen die voor HR beschikbaar zijn.
Maar het begrijpen ervan, ervoor zorgen dat het goed samenwerkt met je HRIS, je leerbeheersysteem (LMS) en de technologie die mensen in hun werk gebruiken, is een uitdaging.
HR-leiders moeten steeds vaker niet alleen technisch onderlegd zijn, maar ook vooruitdenken over de hulpmiddelen die ze kiezen, de technologie die ze gebruiken en wat dit betekent voor teams en werknemers, vooral in het nieuwe landschap van HR en AI.
“Het gemiddelde bedrijf implementeerde in 2015 58 nieuwe applicaties of hulpmiddelen, terwijl dat aantal in 2022 was gestegen tot 89. Bij grote werkgevers ligt dat aantal op 187,” schrijft manager Leren en Ontwikkeling Marcos Guevara.
Dit soort investeringen in virtuele hulpmiddelen vereist een vergelijkbare investering van tijd en middelen in training over hoe ze effectief kunnen worden gebruikt. Dat helpt de acceptatiegraad en gebruikspercentages te verhogen bij de implementatie van een nieuw hulpmiddel.”
De kracht van processen
Of het nu gaat om talentwerving, prestatiebeheer of het helpen van een werknemer tijdens een moeilijke periode: HR is werk dat wordt gestuurd door processen en normen die door het leiderschap zijn vastgesteld.
Maar processen blijven zich ontwikkelen wanneer nieuwe ideeën ingang vinden. In de jaren 2010, toen Silicon Valley de manier veranderde waarop we leven, werken en vrijwel alles daartussenin doen, werden de processen die het gebruikte om te innoveren gekopieerd en nagebootst door bijna elk bedrijf waar iemand een salaris kreeg voor het gebruik van een computer.
In de jaren 2020 worden processen verder verfijnd, omdat projectbeheer meer is dan een baan: het is een discipline die veel leiders moeten leren wanneer ze de grootste uitdagingen aangaan waarmee het bedrijf te maken krijgt. Voor HR geldt hetzelfde, maar HR moet de behoeften van mensen ook verzoenen met zowel de technologie als het proces.
“We moeten kunnen stoppen, reflecteren en ons gedrag veranderen, gezamenlijk en in overeenstemming met elkaar, waarbij we uitgaan van mensen en niet van processen,” zegt Dr. Tammy Watchorn, directeur bij AnSás Consulting en QUBE Unlimited. “Als software de oplossing was, raad eens… dan zouden we al alle magische antwoorden hebben en geen vragen hoeven te stellen.”
Het draait altijd weer om mensen
De grootste uitdaging voor HR blijft een uitdaging op het gebied van mensen. Een volatiele talentmarkt, waarin de verwachtingen van kandidaten anders zijn dan tien jaar geleden, gecombineerd met snel veranderende bedrijfsbehoeften, heeft het voor HR moeilijk gemaakt om de eisen op het gebied van talentwerving, -beheer en -ontwikkeling bij te benen.
Om deze reden neemt het aantal beschikbare HR-carrièrepaden toe en maken de HR-rollen die we zo meteen bespreken allemaal een groei door.
Meest gevraagde HR-rollen
De rollen die we in dit gedeelte bekijken, vormen geen volledige lijst van HR-functietitels. Ze worden simpelweg steeds meer gevraagd en komen steeds vaker voor, en verschillen wat betreft senioriteit, de ervaring die nodig is om ze te bekleden en de beloning.
Managers voor beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden
Deze HR-professionals ontwerpen en beheren de beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden voor het hele bedrijf.
Ze beheren zorgverzekeringen, betaald verlof en pensioenregelingen, en zijn goed op de hoogte van regelgeving zoals ERISA, COBRA en HIPAA.
Omdat ze met gevoelige gegevens werken, moeten ze duidelijk communiceren, efficiënt werken en een proactieve houding behouden. Ze werken vaak samen met salarisadministratieteams aan taken zoals onboarding, offboarding en inhoudingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
Naar verwachting blijven functies op het gebied van beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden gestaag groeien. Robert Half schat dat deze functies de op één na meest gevraagde HR-rol vormen.
Het mediane jaarsalaris bedroeg in 2022 $131,280.
Directeur personeelszaken
Deze professional houdt toezicht op de HR-afdeling, stemt deze af op de bedrijfsdoelstellingen en zorgt voor naleving van de wetgeving. De focus ligt meer op strategie en bredere bedrijfsresultaten dan op tactiek en dagelijkse activiteiten.
HR-directeuren houden toezicht op werving, training en het vaststellen van personeelsbehoeften, en blijven op de hoogte van HR-trends. Ze beheren ook afdelingsbudgetten en communiceren met managementteams.
Ze zetten zich in voor professionele ontwikkeling en doen onderzoek naar trends binnen de organisatie, zodat het bedrijf deze kan analyseren en doelen kan vaststellen.
De prognoses voor banengroei voor HR-directeuren lopen uiteen, maar het Bureau of Labor Statistics schat dat het aantal HR-managers tot 2032 met 5% zal groeien. De gemiddelde totale beloning voor HR-directeuren bedraagt $179,153.
HR-analisten
HR-analisten zijn deskundigen die verschillende HR-gerelateerde gegevens verzamelen en interpreteren om advies te geven over het behoud van medewerkers, naleving en wervingsstrategieën binnen een bedrijf.
Ze verzamelen ook informatie uit de salarisadministratie, exitgesprekken, feedback van medewerkers en arbeidsgeschiedenissen om patronen te ontdekken in wervingsmethoden, de motivatie van medewerkers en personeelsverloop.
Deze deskundigen spelen een belangrijke rol bij het introduceren van nieuwe processen, het voorstellen van beleid om de werkomgeving van het bedrijf te verbeteren en het inzetten van kritieke prestatie-indicatoren om de productiviteit van het personeelsbestand te beoordelen.
De banengroei in dit vakgebied zal naar verwachting 11% bedragen, met een gemiddeld salaris van $69,000 voor HR-analisten.
HR-bedrijfspartner
Omdat deze functie sterk gericht is op strategisch HR-management, werken er in de Verenigde Staten inmiddels meer dan 100.000 mensen onder de titel HR-bedrijfspartner. Veel van deze professionals verbeteren hun kwalificaties met CHRO-certificeringen om door te groeien naar directiefuncties.
HRBP's hebben een complexe rol, omdat ze deskundigheid in gegevensanalyse moeten combineren met het vermogen om bedrijfsleiders te coachen en als adviseur te fungeren. Ze komen het vaakst voor bij organisaties met meer dan 10.000 medewerkers en in sectoren zoals technologie, financiën en gezondheidszorg.
De rol ontwikkelt zich snel in het postpandemische tijdperk en vereist dat de HRBP nauw samenwerkt met afdelingshoofden en tegelijkertijd als brug fungeert tussen HR en bedrijfseenheden om ervoor te zorgen dat cultuur, doelstellingen en werkwijzen op elkaar zijn afgestemd.
Naar verwachting groeit het aantal HRBP-functies tot 2028 met 7%. Hun gemiddelde salaris bedraagt $86,363, volgens gegevens van Zippia.
Leiderschapscoach
Leiderschapscoaches zijn professionals uit de sector die managementteams op hoog niveau begeleiden en adviseren, en hen helpen groeien en nieuwe kansen voor het bedrijf te identificeren.
Ze zorgen voor motivatie, presenteren analyses van de werkprocessen van het bedrijf om succesvolle gebieden en mogelijke verbeteringen vast te stellen, en helpen bij het formuleren van haalbare doelen voor de organisatie.
Deze mentoren zijn een bron voor voortdurende ontwikkeling. Ze plannen trainingssessies en brengen specifieke vaardigheden en prestatiekloven onder de aandacht bij huidige en toekomstige leiders.
Als coaches maken ze gebruik van specifieke technologieën om prestaties te evalueren, leggen ze klantinteracties vast en houden ze statistieken bij, zodat de voortdurende groei van het bedrijf en de ontwikkeling van mensen met leiderschapsvaardigheden worden gewaarborgd.
Het is een snelgroeiend miljardenveld met wereldwijd meer dan 90.000 professionals in deze functie. Het jaarlijkse salaris in de Verenigde Staten wordt geschat op $160,449 vóór bonussen, volgens Glassdoor.
Managers voor professionele ontwikkeling
Managers voor professionele ontwikkeling houden toezicht op de groei van medewerkers en ontwerpen programma's die zijn afgestemd op individuele behoeften en bedrijfsdoelstellingen.
Ze analyseren de behoeften op het gebied van personeelsontwikkeling en werken strategieën voor oplossingen uit. Daarbij zijn sterke leiderschaps- en communicatievaardigheden vereist om de voordelen van leren en ontwikkeling aan het C-suite-management over te brengen.
Ze werken voornamelijk op kantoor, beheren beoordelingen, zijn bedreven in HR-software en werken samen met teams aan innovatieve oplossingen. Hun rol omvat het aanscherpen van loopbaanvaardigheden, het uitvoeren van impactvolle campagnes en het toezicht houden op de ontwikkeling van opleidingsmateriaal.
Omdat de retentiepercentages de afgelopen jaren zijn verslechterd, investeren steeds meer bedrijven in leiders op het gebied van professionele ontwikkeling.
Het loonrapport over de beste functies en vaardigheden in HR van Payscale concludeert dat het mediane salaris voor managers voor professionele ontwikkeling $308,000 bedraagt.
Tip: overweeg een certificering in personeelsontwikkeling te behalen om de benodigde vaardigheden te verwerven.
Manager voor leren en ontwikkeling
Die investering in training zet zich voort binnen de rangen van talentontwikkeling. De belangrijkste verantwoordelijkheden van een manager voor leren en ontwikkeling omvatten het identificeren van trainingsbehoeften, het ontwerpen van leermateriaal, het coördineren van leersessies en het evalueren van de effectiviteit van trainingsprogramma's.
Ze werken nauw samen met alle afdelingen om ervoor te zorgen dat medewerkers over de noodzakelijke vaardigheden en kennis voor hun functies beschikken.
Ze moeten ook op de hoogte blijven van de nieuwste onderwijstechnieken en hulpmiddelen, zodat de organisatie concurrerend blijft in haar trainingsaanpak.
Volgens de beoordeling van Payscale bedraagt het mediane salaris voor managers voor leren en ontwikkeling $214,000.
Vitaliteitscoördinator
De pandemie heeft zowel bij HR als bij medewerkers geleid tot meer bewustzijn rond het welzijn van medewerkers. Naarmate welzijnsvoordelen een belangrijker onderdeel werden van concurrerend blijven op de arbeidsmarkt, gingen vitaliteitscoördinatoren en counselors van het Employee Assistance Program (EAP) een grotere rol spelen in operationele doelstellingen zoals personeelsbehoud dan ooit tevoren.
Uit de beoordeling van Payscale blijkt dat deze twee functies tot de snelst groeiende HR-functies op het gebied van loon behoren. Het mediane salaris voor vitaliteitscoördinatoren bedraagt $72,500, een stijging van 14.6% in het afgelopen jaar. EAP-counselors hadden een mediaan salaris van $81,300, een stijging van 15.3%.
Wervingsmanager
De strijd om talent eindigt nooit echt. Daarom groeide de wervingssector in 2025 en zal deze ook in 2026 weer groeien. Het is een sector van $23 miljard met een duidelijk gedefinieerde segmentatie van producten en diensten, zoals diensten voor tijdelijke personeelsbezetting, diensten voor werving van leidinggevenden, diensten voor vaste plaatsingen en plaatsing van zelfstandige opdrachtnemers.
Vooral in de technologiesector kan de concurrentie om talent aan te trekken hevig zijn en zijn innovatieve benaderingen nodig om het beste talent aan te trekken en te behouden.
Of het nu bij een dienstverlener of op de interne wervingsafdeling van een bedrijf is, wervingsmanagers leiden teams bij het ontwerpen van processen die aansluiten op de wervingsstrategie van het bedrijf. Ze bevorderen diversiteit onder medewerkers via wervingsbeleid en zoeken kandidaten die bij de bedrijfscultuur passen.
Als ambassadeurs voor potentiële medewerkers versterken en vertegenwoordigen de recruiters die onder hun leiding werken het werkgeversmerk.
Volgens de gegevens van Payscale verdienen wervingsmanagers jaarlijks een mediaan salaris van $160,000.
Waar brengt je loopbaan je?
Loopbanen verlopen tegenwoordig zelden lineair en veranderen van de traditionele carrièreladder in iets dat meer lijkt op een loopbaanklaverblad.
Uiteindelijk wil je misschien de vaardigheden en ervaring die je in de HR-praktijk hebt opgedaan gebruiken om van HR over te stappen naar een andere loopbaan.
Je kunt ook veel leren van toonaangevende HR-influencers die vergelijkbare carrière-uitdagingen aangaan en jonge HR-professionals veel gratis advies te bieden hebben.
