Strategisch humanresourcesmanagement: benut de kracht van je mensen
Helaas zie ik zelfs vandaag de dag nog dat veel organisaties er niet in slagen een strategische benadering van personeelsmanagement te hanteren.
Dit betekent dat beslissingen over talent vaak impulsief worden genomen en een goede onderbouwing missen, waardoor de organisatie haar grootste bron van kansen niet optimaal benut.
Organisaties die een strategische benadering van personeelsmanagement hanteren, zijn beter gepositioneerd om concurrerend en innovatief te blijven in een voortdurend veranderend bedrijfslandschap.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Gebruik deze gids om te begrijpen wat strategisch personeelsmanagement inhoudt, evenals welke tactieken, beste praktijken en voorbeelden erbij horen.
Wat is strategisch personeelsmanagement?
Strategisch personeelsmanagement (SHRM) is een proactieve benadering om HR-praktijken af te stemmen op de langetermijndoelen van een organisatie.
In de praktijk betekent dit dat de verschillende aspecten van personeelsmanagement—werving, prestatiemanagement en ontwikkeling—holistisch samenwerken om ervoor te zorgen dat het juiste talent aanwezig is waar het nodig is en dat medewerkers gezond en betrokken zijn.
Zoals Wesley Vestal, CPO bij CAI, aangeeft: “Dit kan bijvoorbeeld via een meer tastbare analyse, zoals ROI en een kosten-batenanalyse, of via minder tastbare aspecten, zoals de impact op behoud of betrokkenheid.”
5 redenen waarom strategisch personeelsmanagement belangrijk is
Strategisch personeelsmanagement heeft rechtstreeks invloed op het vermogen van een organisatie om haar langetermijndoelen te bereiken en een concurrentievoordeel in de markt te behouden.
Dit zijn de belangrijkste redenen waarom strategisch personeelsmanagement als cruciaal wordt beschouwd:
1. Stemt HR- en bedrijfsdoelen op elkaar af
De kern van SHRM is ervoor te zorgen dat HR-initiatieven de algemene bedrijfsdoelstellingen ondersteunen. Een technologie-start-up die bijvoorbeeld wereldwijde uitbreiding plant, ontwikkelt een talentpijplijn met meertalige medewerkers voor de klantenservice en verkopers met ervaring in internationale markten.
2. Geeft prioriteit aan middelen voor de grootste impact
Volgens onderzoek van Deloitte is arbeid goed voor 50-60% van de bedrijfsuitgaven. SHRM helpt bedrijven te investeren in gebieden die het hoogste rendement opleveren, zoals leiderschapsontwikkeling of prestatiegerichte beloning.
Een goede strategie voor beloningsmanagement helpt er bijvoorbeeld voor te zorgen dat organisaties niet te veel betalen voor talent.
3. Ondersteunt verandermanagement en organisatorische groei
Tijdens perioden van verandering—of het nu gaat om een fusie, uitbreiding of digitale transformatie—zorgt SHRM ervoor dat medewerkers voorbereid zijn op en afgestemd zijn op de nieuwe richting.
Een financiële dienstverlener die bijvoorbeeld een digitale omslag maakt, biedt doorlopende
training aan zijn medewerkers, waardoor de overgang naar nieuwe technologie wordt vergemakkelijkt en de dienstverlening verbetert.
Door HR-strategie in de bedrijfsplanning te verankeren, helpt SHRM organisaties het potentieel van hun personeelsbestand maximaal te benutten, concurrerend te blijven en langdurig succes te behalen.
4. Versterkt het werkgeversmerk om toptalent aan te trekken
Een sterke SHRM-strategie zorgt ervoor dat bedrijven een reputatie opbouwen als een aantrekkelijke werkgever voor het talent dat ze willen aantrekken.
Een zorgaanbieder die bijvoorbeeld bekendstaat om zijn leiderschapstrainingen en programma’s voor het welzijn van medewerkers, trekt de beste medische professionals aan, verlaagt de wervingskosten en verbetert de patiëntenzorg.
5. Bevordert naleving van de wet en ethische praktijken
SHRM zorgt voor naleving van de wet en ethische praktijken op de werkplek door HR-beleid af te stemmen op arbeidswetgeving, antidiscriminatienormen en regels voor eerlijke beloning.
Het helpt juridische risico’s te voorkomen door gestructureerde werving, initiatieven voor veiligheid op de werkplek en transparante disciplinaire processen, terwijl het een inclusieve en ethische werkcultuur bevordert.
Een bedrijf dat bijvoorbeeld uitbreidt naar nieuwe markten, zorgt voor naleving van de lokale arbeidswetgeving door het HR-beleid aan te passen voor werktijden, overwerkvergoeding en ontslagprocedures.
Hoe creëer je een personeelsstrategie?
Het creëren van een personeelsstrategie is een doorlopend proces waarbij de verschillende HR-functies op elkaar en op de algemene strategische doelstellingen van de organisatie worden afgestemd.
Voor het ontwikkelen van de strategie is een diepgaand inzicht nodig in de doelen en uitdagingen van de organisatie en in het concurrentielandschap waarin zij opereert.
Mijn HumansR HR-raamwerk is bijvoorbeeld een geweldig hulpmiddel om na te denken over de HR-strategie, uitgaande van de huidige staat van de organisatie en toewerkend naar de gewenste doelstellingen, met behoud van focus op de bedrijfsdoelstellingen, missie en visie.
Sommige bedrijven stroomlijnen de HR-planning door samen te werken met bedrijven die HR-diensten uitbesteden, terwijl andere alles intern houden.
Hier volgt een stapsgewijze handleiding voor het creëren van een effectieve HR-strategie:
1. Begrijp de organisatiedoelstellingen
De basis van dit alles is dat HR-leiders het strategische plan van de organisatie grondig begrijpen, inclusief de langetermijndoelen, concurrentiepositie en belangrijkste bedrijfsmatige drijfveren.
Met een diepgaand begrip van de strategische prioriteiten en behoeften van de organisatie kunnen HR-professionals initiatieven ontwikkelen en uitvoeren om talent aan te trekken, te motiveren, te ontwikkelen en te behouden, en om de effectieve werking en het voortbestaan van de organisatie en haar leden te waarborgen.
In zijn uitstekende artikel over HR dat een strategische partner wordt raadt Alex Link HR-professionals aan bedrijfskennis op te bouwen door activiteiten zoals uitdagende opdrachten, het beluisteren van gesprekken over bedrijfsresultaten, het opbouwen van relaties met andere leiders, het uitvoeren van enquêtes en interviews en het bijwonen van strategievergaderingen.
2. Analyse van het personeelsbestand
De volgende stap is het uitvoeren van een talentbeoordeling om het huidige personeelsbestand te beoordelen op omvang, vaardigheden, competenties, leeftijd, verlooppercentages, prestatiekloven en andere relevante factoren.
Het is ook een goede gewoonte om feedback van werknemers te verzamelen over de uitdagingen waarmee zij in de organisatie te maken hebben en hoe zij verbeteringen zouden aanbrengen.
Zo ondervroeg Amex na de COVID-19-pandemie zijn werknemers en ontdekte het bedrijf dat de meesten de flexibiliteit om vanuit huis te werken waardeerden, maar dat velen de samenwerking op locatie misten.
Op basis van de feedback introduceerde Amex een hybride model dat werknemers aanmoedigt om ‘met een doel naar kantoor te komen’, oftewel kantoortijd te gebruiken om samen te werken en te netwerken.
Onder het nieuwe model kunnen Amex-collega’s 30 dagen per jaar “overal werken”, kan 80% dagelijks op afstand werken en komt 99% in aanmerking voor hybride werken.
Recente feedback wees uit dat:
- 90% van de respondenten zeer tevreden of tevreden was met Amex Flex
- 87% zich gesteund voelde in hun loopbaanontwikkeling.
3. Voorspel de vraag naar talent
Gebruik je onderzoek om toekomstige personeelsbehoeften te voorspellen op basis van organisatiedoelstellingen, verwacht verloop, technologische ontwikkelingen, medewerkerstevredenheid en markttrends.
Houd rekening met zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de werknemers die nodig zijn om de organisatiedoelstellingen te bereiken.
Je moet ook rekening houden met het type markt waarin het benodigde talent zich bevindt. Sommige sectoren, zoals horeca, hebben hogere verlooppercentages dan andere. De HR-strategie moet daar dus rekening mee houden.
Toen ik advies gaf aan een succesvolle fastfoodketen, ontwierp ik een wervingsproces dat een doorlopende kandidatenpijplijn zou creëren voor functies met een hoog verloop.
Dit omvatte het schrijven van gerichte functieomschrijvingen en het openhouden van de vacatures op relevante vacaturebanken, een gedragsbeoordeling gericht op het meten van vaardigheden en aansluiting bij de bedrijfscultuur en -waarden, en het trainen van restaurantmanagers en senior medewerkers om het selectieproces lokaal uit te voeren, waardoor snelle groei en schaalbaarheid mogelijk werden.
4. Ontwikkel strategieën en doelstellingen
Verklein personeelstekorten door gerichte HR-strategieën te creëren met duidelijke doelen en KPI’s om succes te meten.
Een technologiebedrijf dat bijvoorbeeld AI-engineers nodig heeft om belangrijke projecten te voltooien, stelt als doel om het interne AI-talent binnen twee jaar met 40% uit te breiden door een combinatie van werving, opleiding en academische partnerschappen.
Plan hoe nieuwe processen en initiatieven worden geïmplementeerd, inclusief tijdlijnen, verantwoordelijkheden en benodigde middelen.
5. Beoordeel de capaciteiten van HR
Beoordeel de capaciteiten van de HR-afdeling. Zijn alle HR-pijlers ontwikkeld en beschikt het team over voldoende capaciteiten om de nieuwe doelstellingen te behalen en projecten uit te voeren?
Welke HR-softwareoplossingen kunnen helpen en welke processen kunnen worden verbeterd?
6. Uitvoering, monitoring, evaluatie en feedback
Start initiatieven en houd periodiek toezicht op de uitvoering van HR-plannen aan de hand van vastgestelde doelstellingen, en pas deze waar nodig aan. Verzamel feedback van belanghebbenden om toekomstige HR-planningsinspanningen te ondersteunen.
Het verzamelen van gegevens over de uitvoering van de HR-strategie kan ook waardevolle feedback opleveren voor de rest van de organisatie en als basis dienen voor het nemen van belangrijke zakelijke beslissingen.
Een bedrijf dat bijvoorbeeld overweegt een nieuwe markt te betreden, kan baat hebben bij gegevens over het succes van zijn wervingsstrategie.
7. Evaluatie en herziening
Evalueer HR-planningsprocessen en -resultaten regelmatig in het licht van veranderende organisatorische behoeften en externe omstandigheden.
Herzie HR-plannen om ervoor te zorgen dat ze afgestemd blijven op de organisatiedoelstellingen en inspelen op de dynamische aard van de arbeidsmarkt.
Beste praktijken voor het ontwikkelen van een HR-strategie
Bij het ontwikkelen van een HR-strategie moet je met veel zaken rekening houden. Hier volgen enkele beste praktijken om het succes van je strategische personeelsplanning te helpen waarborgen.
- Betrek het senior management: Zorg ervoor dat senior managers bij het planningsproces worden betrokken. Steun van het leiderschap is cruciaal om de benodigde middelen veilig te stellen en het belang van de strategie door de hele organisatie heen uit te dragen.
- Gebruik gegevens. Het nauwkeurig kunnen meten van belangrijke HR-statistieken, zoals verloop- en retentiepercentages, is essentieel voor het implementeren van je strategie. Technologie zoals HR-analysesoftware kan hierbij helpen.
- Stel duidelijke KPI's vast. Je personeelsstrategieën en -initiatieven moeten altijd worden gekoppeld aan je organisatiestrategieën. Ook je HR-KPI's moeten kunnen aangeven hoe HR-professionals daadwerkelijk waarde realiseren in lijn met diezelfde strategieën.
- Verzamel feedback van medewerkers. Goede ideeën kunnen overal vandaan komen en luisteren naar medewerkers moet richting geven aan elk strategisch HR-planningsproces.
- Maak een vaardighedenbibliotheek. Veel organisaties stappen nu over van een functiegerichte naar een vaardighedengebaseerde benadering van talentmanagement. Een onderdeel hiervan is het opbouwen van vaardighedenbibliotheken die definiëren wat vaardigheden binnen een organisatie betekenen en het eenvoudiger maken om ze te volgen.
- Breek complexe processen op. Splits complexe HR-uitdagingen als onderdeel van je strategische planning op in eenvoudigere componenten die gemakkelijker kunnen worden geïmplementeerd. Elke component moet bijdragen aan het grotere geheel en het einddoel dat je probeert te bereiken.
- Bereid je voor op schaalbaarheid: Ook als je begint met een HR-oplossing voor kleine bedrijven, moet je plannen maken voor toekomstige uitbreiding. Kun je eenvoudig nieuwe gebruikers toevoegen en inwerken? Heb je toegang tot een marktplaats voor plug-ins en uitbreidingen om de functionaliteit uit te breiden? Kun je nieuwe softwaresystemen eenvoudig integreren naarmate je groeit?
- Stel het juiste HR-team samen: Zorg ervoor dat het HR-team over de juiste vaardigheden en competenties beschikt om de HR-strategie te implementeren. Als dat niet het geval is, moet je rekening houden met de tijd die nodig is om de HR-functie op te schalen, of dat nu betekent dat je nieuw personeel aanneemt of externe oplossingen zoekt, zoals consultants, externe HR-bedrijven of hulpmiddelen implementeert om de inspanning te ondersteunen. Het uitstekende artikel van Jaimie Green over het opbouwen van een HR-afdeling is hierbij een nuttige bron.
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer advies over strategisch personeelsmanagement kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
