De 10 beste HR-doelen en hoe je ze opstelt
Ik heb in HR-teams gewerkt waar het stellen van doelen niet serieus werd genomen en achteraf gezien ontbrak er een goed kader om doelen te stellen en actieplannen te maken om ze te bereiken.
De meest effectieve doelen stimuleren de prestaties van individuen, teams en organisaties; een echte win-winsituatie.
Hier leg ik uit waarom het stellen van effectieve doelen belangrijk is en hoe je je eigen HR-doelen kunt stellen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Wat zijn HR-doelen?
HR-doelen worden gesteld door de afdeling personeelszaken van een organisatie om haar functies richting te geven, HR-strategieën af te stemmen op de algemene bedrijfsstrategie en effectief talentmanagement te waarborgen. Deze doelen zijn gericht op het maximaliseren van de prestaties van medewerkers en het verzekeren van het succes van de organisatie op lange termijn.
Waarom HR-doelen stellen?
HR-doelen moeten voortkomen uit bredere organisatiedoelen. Ik moet denken aan intensieve planningssessies waarin organisatiestrategieën en -doelstellingen worden vastgesteld, waarna elke leidinggevende moet bepalen hoe diegene kan bijdragen aan het behalen ervan.
Dit is een belangrijke reden waarom HR een plaats aan tafel verdient en ook waarom HR-doelen belangrijk zijn.
HR-doelen helpen de initiatieven van de HR-afdeling af te stemmen op de algemene bedrijfsstrategie, zodat HR-inspanningen de missie, visie en doelstellingen van de organisatie ondersteunen.
Doelen kunnen worden gebruikt om het volledige scala aan HR-verantwoordelijkheden richting te geven, HR-activiteiten te verbeteren en individuen te helpen begrijpen hoe hun inspanningen bijdragen aan het algehele succes van de organisatie.
Hoe stel je effectieve HR-doelen?
Effectief doelen stellen is een kunst op zich. Ik ben een groot voorstander van Liz Lockharts methode van doelstellingen die door de organisatie heen doorwerken, waarbij doelen binnen de hele organisatie op elkaar worden afgestemd.
Zoals de naam al doet vermoeden, begint het proces met het stellen van organisatiedoelen op hoog niveau, die vervolgens doorwerken tot op individueel niveau.
Een HR-leider kan bijvoorbeeld een doel hebben dat gericht is op het versnellen van werving en het inwerken van nieuwe medewerkers om de groeidoelstellingen van het bedrijf te behalen, gemeten aan de hand van het aantal aanwervingen per kwartaal, met specifieke numerieke doelstellingen per recruiter.
Bij het formuleren van deze doelen is zij een fan van de populaire SMART-methodologie, hoewel sommige organisaties de voorkeur geven aan OKR's. Bereid je voor op enkele ACRONIEMEN.
SMART-kader voor het stellen van doelen
SMART is een acroniem dat als volgt wordt uitgelegd:
Specifiek. Doelen stellen met zeer gerichte resultaten door vast te stellen wat je precies probeert te bereiken. Hoe breder een doel is, hoe moeilijker het wordt om de voortgang ervan te volgen en het daadwerkelijk te bereiken.
Meetbaar. Nadat we hebben vastgesteld wat ons doel precies moet zijn, moeten we vervolgens bepalen hoe we het doel zelf kwantificeren in termen van voortgang en voltooiing.
Haalbaar. Dit is een zeer belangrijke kanttekening. Hoewel ambitieuze, ogenschijnlijk onhaalbare doelen zeker hun plaats hebben in het bedrijfsleven, is het over het algemeen belangrijk dat een doel haalbaar is. Een doel dat te groot is om ooit te bereiken, kan uiteindelijk degenen die eraan werken demotiveren.
Relevant. Net als haalbaarheid is ook de relevantie van een doel zeer belangrijk. Of het doel nu voor een individuele medewerker of een team is, het moet relevant zijn voor het algemene doel van de organisatie.
Tijdsgebonden. De laatste en misschien wel belangrijkste stap is het creëren van een tijdlijn of een soort tijdslimiet voor het doel. We hebben allemaal weleens doelen zonder einddatum gehad en we weten allemaal hoe die meestal uitpakken.
Een voorbeeld van een HR-doel met behulp van het SMART-kader kan zijn:
Het personeelsverloop terugbrengen van 15% naar 10% vóór het begin van Q3 volgend jaar.
Het is specifiek omdat het zich richt op personeelsverloop, gemakkelijk meetbaar omdat er een percentage in staat, haalbaar omdat 10% ongeveer gemiddeld is, relevant omdat een lager personeelsverloop de organisatie ten goede zal komen en tijdsgebonden omdat er een tijdsbestek aan verbonden is.
Het OKR-kader
OKR staat voor doelstelling en belangrijkste resultaten en fungeert als een kader voor het stellen van doelen dat kan worden gebruikt om je doelen te helpen meten en volgen.
Het doel van dit kader is om de doelstellingen van je doelen op te splitsen in meetbare belangrijkste resultaten, meestal 3 tot 5.
Je ziet deze aanpak gebruikt worden door HR-afdelingen om ervoor te zorgen dat alle medewerkers die aan een doel werken een duidelijk beeld hebben van de betreffende doelstellingen, de metingen die zullen worden gebruikt om die doelstellingen te volgen en de mijlpalen onderweg.
Een voorbeeld van een OKR voor HR zou kunnen zijn om prestatiemanagement binnen het hele bedrijf te standaardiseren (doelstelling), waarbij de belangrijkste resultaten bestaan uit het selecteren van een systeem voor prestatiemanagement, dit binnen de hele organisatie uit te rollen en vervolgens feedback van werknemers te verzamelen.
Zoals je waarschijnlijk al vermoedt, zijn de overeenkomsten tussen SMART-doelen en OKR's duidelijk zichtbaar, waarbij beide raamwerken populair zijn.
Je kunt later enkele voorbeelden van HR-OKR's bekijken, want we zullen ook enkele voorbeelden van SMART-doelen bekijken.
Voorbeelden van HR-doelen
Nu je twee nieuwe acroniemen aan je leven hebt toegevoegd, vraag je je vast af hoe sommige HR-doelen er in de praktijk uit zouden kunnen zien.
Hier zijn 10 voorbeelden van HR-doelen volgens het bovenstaande SMART-raamwerk.
1. Doel voor werknemersbetrokkenheid
Het vergroten van de werknemersbetrokkenheid staat de laatste tijd bij iedereen hoog op de agenda, en daar is een goede reden voor.
Recente statistieken laten zien dat slechts 34% van de Amerikanen betrokken is tijdens het werk, terwijl 41% van de wereldwijde beroepsbevolking overweegt ontslag te nemen.
Wat deze cijfers je bovenal zouden moeten vertellen, is dat er een kans, of misschien zelfs een dringende noodzaak, is om je werknemers te bereiken, zodat ze zich betrokken voelen en je geen hoge personeelsverloopcijfers ervaart.
Het opstellen van een SMART-doel om de betrokkenheid te vergroten vereist een specifieke en meetbare doelstelling, samen met een tijdsbestek; we weten al dat dit doel relevant en haalbaar is.
Ons doel zou kunnen zijn om de werknemersbetrokkenheid binnen de komende 6 maanden met 10% te vergroten. We zouden dit kunnen meten aan de hand van de resultaten van regelmatige enquêtes over werknemersbetrokkenheid.
2. Doel voor effectieve werving en inwerking
We weten allemaal dat iemand vervangen aanzienlijk duurder is dan die persoon behouden.
Daarom willen we ervoor zorgen dat we talentwerving en de inwerking effectief uitvoeren, op een manier die een positieve werknemerservaring voor nieuwe medewerkers creëert en bijdraagt aan het behoud van werknemers.
Als we voor deze doelstelling een SMART-doel zouden opstellen, zou dat er bijvoorbeeld als volgt uit kunnen zien: het personeelsverloop onder nieuw aangenomen werknemers in het komende jaar met 10% verminderen.
Dit geeft ons een specifiek doel, een manier om het te meten in termen van personeelsverloop, en vooral verloop binnen de eerste 90 dagen, samen met een tijdsbestek om betekenisvolle gegevens te verzamelen.
We moeten ervan uitgaan dat dit doel haalbaar is, en het kan zeker relevant zijn als er binnen je organisatie sprake is van een hoog personeelsverloop.
Een ander voordeel van dit doel is de mate waarin je hierop kunt voortbouwen met meer doelen.
Als je het behoud van nieuw aangenomen werknemers verbetert, kun je vervolgens overstappen naar behoud binnen de hele organisatie, wat mogelijk overlapt met je bedrijfscultuur, enzovoort.
3. Doel voor betere teamsamenwerking
Het kan lastig zijn om teamsamenwerking en kameraadschap te bevorderen, vooral in teams op afstand.
Dit soort samenwerking kan niet alleen belangrijk zijn voor het verbeteren van het moreel, maar ook om te informeren naar het welzijn en de mentale gezondheid van werknemers op afstand die je mogelijk niet vaak ziet.
Een SMART-doel hiervoor zou kunnen zijn om het aantal bijeenkomsten voor teamsamenwerking in de komende zes maanden met 10% te verhogen. Dit is een doel dat haalbaar zou moeten zijn, aangezien er in feite alleen meer vergaderingen of strategiesessies met je team voor nodig zijn.
4. Doel voor een betere werknemerservaring
Het creëren van een geweldige werknemerservaring gedurende de hele levenscyclus van werknemers is essentieel voor het behouden en aantrekken van toptalent. Iets wat je kunt gebruiken om dit te volgen, is de netto-promotorscore voor werknemers (eNPS), die aangeeft hoe waarschijnlijk het is dat huidige werknemers je organisatie aanbevelen als een geweldige plek om te werken.
Een voorbeeld van een doel zou daarom kunnen zijn om onze netto-promotorscore voor werknemers in het komende jaar te verhogen van 55 naar 65.
Van daaruit zou je dit misschien kunnen combineren met OKR's om enkele belangrijke resultaten te formuleren die je helpen dit doel te bereiken, bijvoorbeeld:
- Een beleid voor flexibel werken opstellen en dit binnen de komende 60 dagen laten goedkeuren en communiceren.
- Alle werknemers ondervragen om ideeën te verzamelen over hoe we de werkomgeving kunnen verbeteren.
5. Leidinggevenden versterken als cultuurdragers
Een uitspraak die je waarschijnlijk kent, is dat verandering aan de top begint. Dit geldt voor veel veranderingen, maar misschien wel het meest voor cultuur.
De meest invloedrijke leiders zijn degenen die zeer zichtbaar zijn en de culturele waarden die ze in de organisatie willen zien, echt belichamen.
Als je organisatie opschept over een goede balans tussen werk en privéleven, moet je ervoor zorgen dat je leidinggevenden elke dag op tijd vertrekken, want als zij dat niet doen, zal niemand anders dat doen.
Een goed doel dat je hierbij kunt formuleren, houdt in dat je naar je culturele waarden kijkt en ervoor zorgt dat je leidinggevenden het goede voorbeeld geven.
Om een praktisch voorbeeld te geven, zouden we een SMART-doel kunnen formuleren waarbij het doel is om de deelname van leidinggevenden aan sessies over cultuurplanning in de komende 6 maanden met 25% te verhogen.
Dit doel vormt op zichzelf een oproep tot actie voor de hele organisatie.
We gaan actief aan onze cultuur werken en ervoor zorgen dat ten minste 25% van de leidinggevenden aan deze sessies deelneemt; of in ieder geval, dat is ons doel. Dit stelt een meetbare norm voor het leiderschap, maar laat ook aan alle medewerkers zien dat we cultuur serieus nemen door de belangrijkste belanghebbenden van de organisatie erbij te betrekken.
Dit kan ook enige training of scholing voor je leidinggevenden vereisen, waarbij je hen eraan herinnert dat de organisatie als geheel naar hen kijkt om de toon voor de cultuur te zetten.
6. Meer nadruk leggen op leren en ontwikkeling
Eerder noemden we enkele statistieken over huidige trends op de arbeidsmarkt, in het bijzonder hoe we overal hogere verlooppercentages zien.
In een omgeving als deze is het belangrijk ervoor te zorgen dat je medewerkers over de vaardigheden beschikken die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun werk, en niet alleen op dit moment. Het is ook belangrijk ervoor te zorgen dat je medewerkers nieuwe vaardigheden aanleren voor de toekomstige behoeften van je organisatie.
Dit is opnieuw een doel dat van nature wederzijds voordelig is: het is goed voor de organisatie om bestaande of toekomstige vaardigheidstekorten te helpen aanpakken en het is gunstig voor de ontwikkeling van de medewerker.
Als we een voorbeeld van een SMART-doel gericht op training bedenken, zouden we kunnen streven naar iets als het vergroten van de beschikbaarheid van trainingsprogramma's en cursussen met 20% in het komende jaar.
7. Vrijwilligersprogramma's voor medewerkers opzetten
Door de verschuiving in de deelname van verschillende generaties aan de huidige arbeidsmarkt merken organisaties dat er andere dingen van hen worden gevraagd dan door eerdere generaties.
We zien dat Millennials en Zoomers veel meer maatschappelijk bewust zijn dan hun generatiegenoten, en interessant is dat zij van hun werkplekken een niveau van betrokkenheid verwachten dat historisch gezien niet gebruikelijk is.
Een concreet doel hierbij zou kunnen zijn om een vrijwilligersprogramma op te zetten en ernaar te streven dat 25% van de medewerkers het vrijwilligersprogramma in het komende jaar gebruikt.
Bij het ontwerpen van het programma kunnen we veel verschillende invalshoeken kiezen, maar het doel is ervoor te zorgen dat medewerkers daadwerkelijk aan het programma bijdragen.
Als ze dat niet doen, rijst de vraag waarom en moet je bijsturen, maar het is ons SMART-doel dat ons vertelt hoe succesvol het programma wel of niet is.
8. SMART-doel voor leiderschapsontwikkeling
Heb je de juiste medewerkers op de juiste posities? Heb je een plan voor het geval een van je leiders je organisatie plotseling verlaat?
Leiderschapsontwikkeling is een cruciaal aandachtsgebied voor HR-teams, omdat het de prestaties van je organisatie enorm kan beïnvloeden.
Bij het formuleren van een SMART-doel rond leiderschapsontwikkeling kun je veel verschillende wegen inslaan.
Je kunt een programma opzetten voor medewerkers met een hoog potentieel, werken aan opvolgingsplanning om ervoor te zorgen dat je een plan hebt voor alle cruciale functies in je organisatie, of zelfs je selectiecriteria voor leiders onderzoeken om te zien of er ruimte voor verbetering is.
Als we bijvoorbeeld helemaal opnieuw beginnen, zouden we als doel kunnen stellen om in de komende 6 maanden opvolgingsplannen op te stellen voor 50% van de sleutelposities.
Zoals besproken is dit een zeer specifiek doel, dat gemakkelijk meetbaar is doordat er wel of geen opvolgingsplan is en dat bovenal relevant en tijdgebonden is.
9. SMART-doel voor management
Zoals we hebben genoemd, hoeven SMART-doelen niet alleen voor een team te zijn; ze kunnen ook individueel zijn.
Als je moeite hebt met timemanagement, of dat nu gaat om het halen van deadlines of het verbeteren van je balans tussen werk en privéleven om een burn-out te voorkomen, kan een SMART-doel je helpen jezelf verantwoordelijk te houden.
Een voorbeeld zou zijn om voor jezelf een doel te formuleren waarbij je je ertoe verbindt om in de komende 3 maanden op ten minste 75% van de werkdagen op tijd uit te loggen.
Een doel als dit is een goede herinnering om ervoor te zorgen dat je SMART-doelen haalbaar zijn; als je het doel op 100% van de tijd stelt, zou je jezelf voorbereiden op mislukking.
Het is echter ook prima als je je doel niet haalt. Als drie van de vier dagen op tijd uitloggen een doel is waarvan je vindt dat het realistisch is, of dat je graag realistisch zou willen maken, maak dat dan je doel.
Als de bedrijfsbehoeften dit niet toelaten en je uitkomt op minder dan 75%, kun je altijd opnieuw beoordelen en je doel realistischer maken voor de komende 3 maanden; of misschien zijn er veranderingen die je op het werk kunt aanbrengen om dichter bij dat getal te komen?
Het is niet erg als je je doel niet altijd behaalt; in zulke gevallen kijk je kritisch naar waarom je je doel niet hebt gehaald en breng je gaandeweg aanpassingen aan. Een fout die je één keer maakt, is immers een les; een fout die je blijft maken, is een beslissing.
10. Een certificering op het gebied van personeelszaken behalen
Een ander voorbeeld van een individueel doel, en een doel waar veel professionals in personeelszaken waarschijnlijk naar streven om hun carrière en professionele ontwikkeling te bevorderen.
Veel HR-professionals streven ernaar een kwalificatie te behalen om hun deskundigheid op dit gebied aan te tonen, en deze kwalificaties worden zeer gewaardeerd. Sommige werkgevers bieden bij voltooiing extra beloningen in de vorm van bonussen of salarisverhogingen.
Wat er zo goed is aan het opstellen van een SMART-doel om een certificering te behalen, is het tijdsaspect: veel mensen stellen dingen uit en blijven ze eindeloos voor zich uitschuiven.
Een SMART-doel geeft je per ontwerp een deadline waar je je aan moet houden, en dat kan precies de motivatie zijn die sommige mensen nodig hebben om eindelijk de volgende stap te zetten in de bevordering van hun carrière.
Of je jezelf nu als doel stelt om binnen 3 maanden of een jaar een kwalificatie te behalen, het doel stellen en je eraan houden is zeker een slimme beslissing die je kunt nemen om jezelf gemotiveerd te houden.
Beste werkwijzen voor het stellen van HR-doelen
We hebben enkele hiervan hierboven al besproken, maar hier volgen enkele beste werkwijzen om ervoor te zorgen dat je HR-doelen op elkaar zijn afgestemd, haalbaar zijn en met een gevoel van eigenaarschap worden behaald.
- Stem doelen af op organisatiedoelstellingen: Zorg ervoor dat individuele en teamdoelen aansluiten bij de bredere doelstellingen van de organisatie.
- Betrek belanghebbenden bij het proces voor het stellen van doelen: Betrek waar mogelijk medewerkers, teams en andere belanghebbenden bij het stellen van hun eigen doelen. Deze participatieve aanpak vergroot de betrokkenheid en motivatie, omdat mensen zich eerder inzetten voor resultaten waaraan ze zelf hebben bijgedragen.
- Houd de voortgang regelmatig bij en evalueer deze: Evalueer doelen en de voortgang ervan regelmatig; ik raad aan dit elk kwartaal of halfjaarlijks te doen. Zo kunnen aanpassingen worden gemaakt op basis van prestaties en veranderende omstandigheden, waardoor doelen relevant en haalbaar blijven.
- Vier prestaties: Zorg ervoor dat je successen erkent en viert wanneer doelen worden behaald. Hier zijn enkele ideeën voor het erkennen van medewerkers.
- Leer van het proces: Reflecteer op zowel successen als tegenslagen in het proces voor het stellen van doelen. Leren van ervaringen kan toekomstige werkwijzen voor het stellen van doelen verbeteren, waardoor ze in de loop der tijd effectiever worden.
Gebruik doelen om operationele prestaties te stimuleren
Ik hoop dat je inmiddels de waarde inziet van het opstellen van HR-doelen om teamresultaten te stimuleren, je initiatieven te focussen en HR-activiteiten efficiënter te maken.
Als je dit als HR-manager leest, heb je waarschijnlijk al ingezien dat het gebruik van de SMART- of OKR-methodieken een uitstekende manier is om jezelf en je team verantwoordelijk te houden en leidinggevenden verslag uit te brengen over jullie prestaties.
OKR-software en meer algemene software voor het stellen van doelen kunnen bij dit proces helpen.
Bekijk voor meer inspiratie voor doelen onze artikelen over DEI-doelen en hoe je SMART-doelen opstelt.
