Gevraagd en beantwoord: Keri Ohlrich over hoe HR zijn reputatie kan verbeteren
Onder leidinggevenden en werknemers staat de reputatie van HR vaak onvoldoende geloofwaardig en gezaghebbend bekend om de impact op de organisatie te hebben die HR-leiders graag zouden willen.
Afhankelijk van de historische relatie tussen HR en het leiderschap en van de impact die de afdeling in het verleden heeft gehad bij zakelijke beslissingen of initiatieven, kunnen hiervoor verschillende redenen zijn. Maar de vraag is: hoe kun je dit veranderen? Hoe kun je de reputatie van HR uit een dal halen en ervoor zorgen dat de functie wordt gezien als een belangrijk onderdeel van het leiderschapsteam en van de organisatie als geheel?
Bij People Managing People zijn we altijd op zoek naar nieuwe en betere manieren om de leden van onze community van dienst te zijn.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Nadat we eerder dit jaar onze redactionele adviesraad hadden gelanceerd, wilden we leden toegang geven tot de expertise van deze opinieleiders binnen HR. Daarom zijn we thema’s gaan verkennen voor interactieve sessies waarin leden hen het hemd van het lijf kunnen vragen.
Onlangs nodigden we leden uit om samen te zitten met Keri Ohlrich, CEO en medeoprichter van de Abbracci Group en een van de oprichters van onze redactionele adviesraad, voor onze allereerste Vraag-me-alles-sessie.
Het onderwerp was de reputatie van HR, maar zoals de titel al suggereert, mocht het gesprek enigszins alle kanten opgaan.
Om je een idee te geven van hoe dit soort gesprekken eruitziet, publiceren we dit gesprek zodat iedereen het kan bekijken. We hopen dat deze gesprekken zich verder zullen ontwikkelen en je zullen helpen oplossingen te vinden voor je grootste uitdagingen als HR-professional.
Wil je deelnemen aan toekomstige sessies zoals deze? Word dan lid van de People Managing People-community!
3 belangrijkste inzichten
In plaats van de hele video voor je samen te vatten, bekijken we liever een paar belangrijke inzichten. Voor het volledige scala aan inzichten van Keri vertrouwen we erop dat de volledige video van de sessie hierboven voldoende is.
1. Vertrouwen met werknemers herstellen na ontslagen is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR.
Er bestaat een misvatting dat HR tijdens een ontslagronde de touwtjes in handen heeft en bepaalt wie blijft, wie vertrekt en hoe en wanneer een ontslagronde wordt uitgevoerd. Ohlrich raadt aan de juiste mensen bij de ontslagronde te betrekken, zodat de gevoelens van werknemers niet alleen op HR-afdelingen worden gericht.
“Ik heb er altijd voor gezorgd dat niet de HR-persoon het ontslag uitvoert”, zei Ohlrich. “We kunnen aanwezig zijn, maar veel bedrijven schuiven de verantwoordelijkheid af op de managers en laten alle verantwoordelijkheid bij HR liggen, vooral tijdens ontslagrondes. Ze zijn niet eens bij het gesprek aanwezig.
"En dat schaadt HR enorm, want eerlijk gezegd hebben wij niet de macht om te beslissen wie wordt ontslagen. Ik denk dus dat er een misvatting bestaat dat mensen denken dat HR al die mensen aanwijst. Als je dan een gesprek met HR hebt, is dat echt beangstigend. De manager moet erbij zijn; dat hoort bij diens rol. Die moet het gesprek leiden en HR is er om ondersteuning te bieden.”
Als je een groter bedrijf bent, is het goed om te weten dat je mogelijk moet voldoen aan verplichtingen rond de WARN Act, zelfs voor werknemers op afstand. Het is verstandig om diezelfde mensen bij het gesprek te betrekken en te laten meewerken aan de uitvoering van WARN-meldingen.
2. Zakelijk jargon helpt je niet vooruit.
De manier waarop je met werknemers praat, is belangrijk als het gaat om vertrouwen opbouwen en relaties aangaan. En iets wat het vertrouwen en de bereidheid van mensen om een relatie met HR en de visie die je als HR-leider presenteert op te bouwen, kan ondermijnen, is dat je tegen hen praat als een lege huls.
“Ze zien je al als een soort politieagent”, zei Ohlrich. “En daarom bekijken ze je al een beetje argwanend. Ze denken dat je een verklikker bent of iets dergelijks. (Ze kijken om zich heen en denken:) o, HR is in de ruimte. Het is vreselijk. Dus je taalgebruik doet er wel degelijk toe. Hoe verwacht je dat mensen zich kwetsbaar opstellen en dingen met je delen als je niet op een oprechte manier met hen kunt praten?”
3. Op afstand een goede band opbouwen gebeurt met de camera aan.
Sommige mensen hebben moeite gehad met relaties opbouwen in het tijdperk van werken op afstand, omdat het een andere uitdaging vormt om contact te maken met mensen dan in persoonlijke settings. Ohlrich gaf advies over wat het beste werkt om op afstand een band op te bouwen.
“Als de camera niet aanstaat, kan ik niet zo goed een band opbouwen”, zei ze. “Ik heb gemerkt dat ik vergeet dat we elkaar niet persoonlijk hebben ontmoet als iedereen de camera aan heeft, omdat je een beetje kunt praten. Je leert dingen over iemand door wat er op de achtergrond te zien is. Je kunt op camera echt een behoorlijke band opbouwen.
"Dus besteed ik het eerste deel van de vergadering aan de vraag hoe het met hen gaat en misschien sluit ik af met iets als wat ze in het weekend gaan doen. Een vorm van sociale interactie vinden om wat te kletsen, want op kantoor kun je elkaar tegenkomen op weg naar de badkamer en weet je, het is geen vergadering, dus je kunt wat kletsen. Maar als je op afstand werkt, is het elke keer weer: om 10 uur beginnen en meteen de vergadering in. Hoe maak je daar een paar minuten vrij om wat te kletsen en te praten? Je moet er tijd voor maken.”
